Курсовая с практикой на тему Организационное стимулирование персонала: сущность и основные направления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 5

1.1 Понятие стимулирования персонала в современной организации 5

1.2. Современные формы и методы организационного стимулирования 7

1.3 Анализ эффективности системы стимулирования персонала 11

2 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА АО «МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ «СТАВРОПОЛЬСКИЙ» 15

2.1 Общая характеристика АО «Молочный комбинат «Ставропольский» 15

2.2 Анализ системы управления персоналом АО «МКС» 19

2.3 Анализ количественного и качественного состава персонала АО «МКС» 23

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА АО «МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ «СТАВРОПОЛЬСКИЙ» 27

3.1 Анализ системы стимулирования персонала АО «МКС» 27

3.2 Мероприятия по совершенствованию стимулирования персонала АО «МКС» 30

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 37

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Современный этап развития экономики свидетельствует, что система управления не сможет эффективно функционировать при отсутствии грамотно выстроенной системы мотивации и стимулирования труда, побуждающей каждого работника качественно и производительно работать для достижения организационных целей. Эффективное управление возможно через понимание мотивации человека, его потребностей, ценностей, интересов, которые побуждают его к деятельности и способствуют трудовой активности. Актуальность изучения организации и методов нематериального стимулирования персонала также обусловлена тем, что она мотивация выступает основным средством для мобилизации кадрового потенциала компании, обеспечения оптимального использования ресурсов с целью повышения конкурентоспособности современных компаний.

Управление стимулированием труда персонала динамично изменяется по мере развития общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, с целью прогнозирования хода развития и разработки практических рекомендаций с учетом ожидаемых тенденций. В России вопрос управления мотивацией и стимулированием труда стоит сегодня особенно остро, поскольку практические шаги компаний в отношении использования мотивационных механизмов далеки от совершенства, а теоретические аспекты построения систем мотивации с учетом российской специфики, нуждаются в дальнейшей проработке. Более того, система мотивации и стимулирования труда персонала требует постоянного пересмотра и совершенствования, что обусловлено быстрыми и кардинальными социально-экономическими изменениями в российском обществе.

В связи с вышесказанным актуальность темы не вызывает сомнения.

Целью данной курсовой работы является характеристика современных форм и эффективных методов экономического стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— раскрыть понятие стимулирования персонала в современной организации;

— изучить современные формы и методы организационного стимулирования;

— проанализировать показатели эффективность системы стимулирования персонала;

— дать общую характеристику АО «Молочный комбинат «Ставропольский»;

— провести анализ системы управления персоналом АО «МКС»;

— дать анализ количественного и качественного состава персонала АО «МКС»;

— проанализировать систему стимулирования персонала АО «МКС»;

— разработать мероприятия по совершенствованию стимулирования персонала АО «МКС»;

— дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Объектом работы является АО «Молочный комбинат «Ставропольский».

Предметом изучения выступает система организационного стимулирования персонала АО «Молочный комбинат «Ставропольский».

Проблематикой экономического стимулирования персонала занимались многие российские и зарубежные ученые и практики. Различные аспекты оплаты труда персонала подробно рассмотрены в научных трудах таких авторов как Ветлужских Е., Горелов Н.А., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Лобанова Т.Н., Шаховская Л. и др.

Структура работы сложилась исходя из поставленной цели и задач, работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы.

Заключение:

Под стимулированием обычно понимают процесс побуждения людей к совершению определенных действий для достижения личных целей и целей организации. Мотивация тесно связана с стимулированием персонала, то есть использованием внешний рычагов, побуждающих к большей заинтересованности работников. То есть с помощью стимулов можно влиять на мотивацию – то есть внутренние побуждающие факторы.

В качестве объекта практического исследования выступало АО «МКС», основная деятельность которого – производство молочных продуктов. АО «МКС» непрерывно развивается и год от года усиливает свои позиции на рынке. Основа успеха предприятия — сотрудники АО «МКС». Поэтому руководство уделяет особое внимание работе с персоналом. Вопросы социальной защищенности работников компании, членов их семей и неработающих пенсионеров остаются приоритетными при разработке социальных программ. Система социальных льгот и гарантий АО «МКС» базируется на Коллективном договоре предприятия. Социальная политика направлена на улучшение социальной сферы и благосостояния работников и реализуется через развитие социальных проектов и программ, включающих в себя предоставление возможностей медицинского лечения и отдыха работников, проведение спортивных и культурных мероприятий, а также других аспектов данного направления деятельности АО «МКС».

В процессе исследования был проведен анализ системы стимулирования персонала, в результате чего были установлены следующие ключевые моменты. За анализируемый период наблюдается снижение показателей производительности труда одного работника с 6 792,89 до 5 829,47 тыс. руб./чел., производительности труда одного основного работника с 10 892,04 до 9 511,24 тыс. руб./чел. При этом максимальное значение показателей пришлось на 2017 год.

У организации очень высокий уровень текучести кадров. За исследуемый период текучесть кадров только выросла, коэффициент увеличился с 0,31 до 0,33. Также можно констатировать увеличение коэффициент оборота по приему с 0,23 до 0,25. Как результат совокупности изменений можно констатировать сокращение коэффициента постоянства кадров с 17,42 до 19,46.

Анализ степени удовлетворенности работников своим положением позволил установить следующее. Существующий режим труда и отдыха устраивает только 61,54% от общей численности работников организации. Только 46,15% работникам хватает времени для решения поставленных задач.

Более 30% работников не устраивает уровень заработной платы, и столько же ответили об отсутствии возможности реализовать себя как профессионала. Таким образом, согласно данным опроса систему стимулирования персонала нельзя назвать удовлетворительной, она не в полной мере позволяет АО «МКС» реализовать конкурентные преимущества.

С целью исправления ситуации и основываясь на проведенном исследовании, было предложено внедрение в систему кадровой работы системы наставничества с целью снижения текучести кадров, а также изменение подходов к системе мотивации, в частности применение мотивационной системы основанной на ключевых показателях эффективности.

Оценка экономического эффекта была произведена исходя из следующих допущений: рост выручки на 2% в случае успешной реализации внедрения. Одновременно при этом будет наблюдаться рост фонда оплаты труда. В случае реализации предложенных мероприятий выручка вырастет на 112 042,36 тыс. руб. и составит 5 714 160,36 тыс.руб. Также предложенный проект мероприятий позволит повысить уровень производительности труда работников с 5 829,47 до 5 946,06 тыс. руб., при этом производительность труда основных работников увеличился с 9 511,24 до 9 701,46 тыс. руб.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие стимулирования персонала в современной организации

Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала, являются основными факторами конкурентоспособности современного предприятия 2, с. 48

Стимулирование трудовой деятельности персонала можно определить как целенаправленное воздействие на поведение сотрудников посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, которые движут его деятельностью.

В практике управления принято различать такие методы стимулирования трудовой деятельности персонала, как материальные, организационные, морально-психологические.

Стимулирование персонала – это способ воздействия на поведение сотрудников или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Система стимулирования трудовой деятельности персонала – это система мероприятий по формированию у работников предприятия мотивации к достижению целей и задач предприятия с воздействием на внутренние стимулы сотрудников 11, с. 774. Формы стимулирования персонала могут быть как в виде материальных денежных выплат, так и в виде льгот и скидок на производимую продукцию, а еще наличия медицинского страхования или, социального пакета.

Процесс стимулирования направлен на создание механизма, обеспечивающего активную трудовую деятельность, результатом которой будет выполнение плановых заданий, а также наиболее полное удовлетворение социально обусловленных и значимых потребностей работника, при одновременном формировании у него мотивов к труду.

На законодательном уровне понятия «стимулирование труда» не закреплено. Важно отметить, что ТК РФ содержит конкретную статью, посвященную стимулирующим выплатам, но даже данная статья не раскрывает понятия [1].

Процесс стимулирования труда заключается в определении (формировании) материальных и духовных интересов и мотивов сотрудников, использовании стимулов труда, соответствующих этим интересам с целью формирования устойчивых мотивов трудовой деятельности (мотивов труда).

Сущностью стимулирования работников к достижению целей предприятия является использование стимулов (материальных и социальных благ) для формирования устойчивых мотивов и необходимого уровня мотивации труда. Не каждый стимул вызывает у работника устойчивые мотивы труда, а лишь те, которые побуждают его к активной трудовой деятельности.

Стимулирование может быть эффективно только в том случае, когда стимулы труда (блага, ценности), предоставляемые организацией, соответствуют мотивам труда сотрудников (актуальным материальным и духовным интересам), а размер стимулов соответствует или выше их ожиданий от трудовой деятельности в организации.

Во взаимодействии мотивов и стимулов труда первичную роль играет система мотивов труда работников. Система мотивов труда формируется у человека под действием множества внешних и внутренних физиологических, психологических, социально-экономических факторов: пола, возраста, жизненных ценностей, уровня благосостояния, образа жизни и др.

Основные функции стимулирования представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Основные функции стимулирования персонала

Суть экономической функции заключается в повышении экономических результатов производства, т.е. улучшении качества труда как такового, повышении качества производимой продукции или качества оказываемых услуг.

Суть социальной функции заключается в формировании социальной структуры общества путем различия доходов сотрудников в зависимости от их должности, квалификации и прочих факторов.

Нравственная функция несет в себе формирование проактивной жизненной позиции, а также формирование высоконравственной и высокоморальной среды в коллективе.