Курсовая с практикой на тему Организационное консультирование как средство разрешения конфликтов в организации.

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы изучения конфликтности у сотрудников 6

1.1. Сущность понятий конфликт, конфликтная ситуация 6

1.2. Характеристика внутриколлективных конфликтов 11

Глава 2. Эмпирическое исследование конфликтности у сотрудников 25

2.1. Организация и методики исследования 25

2.2. Результаты исследования 26

Заключение 32

Список использованной литературы 33

Приложения 39

Введение:

Актуальность темы исследования. Каждый человек в жизни ставит свои собственные цели, которые связаны с разными сферами деятельности. Люди стремятся достичь данных целей либо пробуют по-своему осуществлять какую-либо деятельность. Однако довольно часто у людей, которые связаны совместной деятельностью, возникают столкновения интересов, в следствии чего возникает конфликт. Конфликт способствует дезорганизации людей, может перевести их в такое состояние, в котором они руководствуются не разумом, а своими эмоциями. Для современного общества характерен рост напряженности, в результате чего увеличивается число разных конфликтов и возникает необходимость их изучения с точки зрения различных аспектов для нивелирования их негативных последствий. Знание факторов, обуславливающих возникновение конфликтов, дает возможность разработать комплекс методов, которые направлены на профилактику конфликтов и конфликтных ситуаций.

Вопросы конфликтов давно привлекают внимание ученых, которые разрабатываются представителями разных психологических направлений как в отечественной, так и в зарубежной психологии. В зарубежной психологии наиболее интересны разработки представителей различных научных подходов: психоаналитического (З. Фрейд, К. Юнг и А. Адлер); социотропного (У. Мак-Даугалл, С. Сигеле), теории групповой динамики (Д. Креч, К. Левин); фрустрационно-агрессивного (Д. Доллардом, Н. Миллер); поведенческого (А. Басса, А. Бандура); социометрического (Г. Гурвич, Дж. Морено); интеракционистского (Д. Шпигель, Т. Шибутани). Благодаря работам этих исследователей в психологии было начато систематическое изучение феномена конфликта. Среди современных исследователей проблем конфликтологии можем выделить следующих: Т.Р. Баймуратов, Ю.В. Волынец, С.В. Даниленко, Е.С. Кашицина, А.В. Спатарь, Л.Г. Шараева и др.

В социуме постоянно происходит столкновение позиций, интересов, мнений и различных точек зрения. Неизбежность того, что постоянно возникают такие противоречия, представляет собой проявление закона борьбы противоположностей и единства, являющегося одним из классических законов развития. Исследованию проблем сущности, генезиса и урегулирования организационных конфликтов посвящены труды как зарубежных (Ч. Барнард, Р. Дарендорф, К. Вейк, Дж. Гэлбрейт, А. Гоулднер, М. Крозье, П. Лоуренс, В. Мастенбрук, Г. Саймон, Ф. Селзник, Л. Козер и др.), так и отечественных ученых (И.Б. Гурков, А.К. Зайцев, П.И. Бородкин, А.Г. Здравомыслов, А.И. Пригожин, В.Г. Грибан, А.С. Негодченко, Л.М. Емельяненко, Л.И. Скибицкая и др.), которые сформировали ряд подходов к решению конфликтных ситуаций. Однако необходимо отметить, что в их работах недостаточно изученным является ряд вопросов, связанных с анализом природы, причин проявления и разрешения конфликтов, а также их заблаговременного предупреждения на современных предприятиях. Итак, принимая во внимание социальную значимость проблемы конфликтности в современном обществе и недостаточность научных исследования, которые посвящены изучению межличностных конфликтов в организациях, нами была определена тема данной работы: «Связь готовности к риску и уровня конфликтности у сотрудников». Сегодня в условиях глобализации конфликты и конфликтные ситуации становятся все сложнее.

Для того, чтобы конструктивно их решить, необходимым является правильное противостояние. Потенциально любой спор может перерасти в конфликтную ситуацию. Поэтому огромная роль отведена качеству решения спора – договоренности между сторонами, которая влияет на все дальнейшее развитие отношений.

Цель исследования заключалась в определение конфликтности сотрудников, разработке программы консультирования для урегулирования конфликтов и проверке ее эффективности.

Объект исследования – конфликтность сотрудников.

Предмет исследования – организационное консультирование как средство разрешения конфликтов в организации.

Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что организационное консультирование будет способствовать разрешению конфликтов в организации.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические основы изучения уровня конфликтности у сотрудников.

2. Определить уровни конфликтности у сотрудников.

3. Разработать программу консультирования для урегулирования конфликтов и проверить ее эффективность.

Методы исследования: анализ литературы по теме исследования; синтез и обобщение; тестирование.

Методики исследования:

1) методика изучения типов поведения в конфликтной ситуации К. Томаса;

2) Тест В.Ф. Ряховского «Самооценка конфликтности».

Эмпирическая база: стоматологическая клиника.

Практическая значимость исследования состоит в том, что собранный нами теоретический и практический материал можно использовать в дальнейших разработках данного вопроса; полученные данные о конфликтности у сотрудников и способах разрешения с помощью консультирования могут послужить основой для налаживания системы взаимодействия между сотрудниками организации и предупреждению конфликтов между ними.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. 

Заключение:

Конфликтные ситуации являются результатом отсутствия согласия между двумя сторонами из-за их противоречивых ценностей, интересов, суждений и целей. конфликт обязательно сопровождается публичным противостоянием его участников, ссорами, негативными эмоциями и так далее. Но это не всегда так. Процесс решения проблемы и ее исход зависят от правильной поведенческой стратегии.

Нами было проведено исследования на базе стоматологической клиники для подтверждения гипотезы об эффективности консультаций в разрешении конфликтов.

Выборка составила 30 человек, 20 мужчин и 10 женщин. По итогам исследования мы выяснили, что у большинства респондентов наблюдается высокая степень конфликтности, а также негативные стратегии таки как «соперничество» Далее была реализована программа консультаций. Цель программы заключалась в снижении уровня конфликтности среди сотрудников стоматологической клиники. Далее нами была проведена повторная диагностика.

После проведения консультаций стратегии поведения в конфликте имеют более позитивный характер, соперничество снизилось до 5%. в то время как компромисс и сотрудничество значительно увеличились.

По методике тест В.Ф. Ряховского «Самооценка конфликтности» мы определили, что высокой, средней степени конфликтности нет в данной группе, увеличилось число респондентов с невыраженной конфликтность, то говорит об эффективности программы консультаций.

Таким образом, гипотеза, согласно которой, организационное консультирование будет способствовать разрешению конфликтов в организации, подтверждается.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы изучения конфликтности у сотрудников

1.1. Сущность понятий конфликт, конфликтная ситуация

Конфликт относится к ситуации, когда две стороны занимают противоположные позиции и предъявляют друг к другу взаимоисключающие требования. Само слово не обязательно означает ссору или агрессию. Поэтому в случае взаимодействия между двумя юридическими лицами термин «конфликт интересов» означает только то, что они по-разному смотрят на продолжение отношений. В то же время обе стороны заинтересованы в поиске консенсуса и разрешении конфликтов.

Конфликты существуют на разных уровнях, но сегодня мы считаем, что они являются полностью бытовым явлением — выяснением отношений между двумя людьми.

Возможно, конфликтных ситуаций можно было бы полностью избежать. Люди конфликтуют везде: в дороге, в магазине, на работе, дома. Даже самые близкие люди хотя бы изредка конфликтуют друг с другом, эмоционально выясняя отношения и пытаясь доказать собственное положение. Этого невозможно избежать. Однако, если хорошо понимать природу конфликтов, можно значительно сократить количество конфликтов и минимизировать негативные последствия [25].

Склонность вступать в эмоциональный спор и постепенно переходить к грубости заложена в нашей природе. В этом можно убедиться, наблюдая за детьми, которые часто конфликтуют, хотя их этому никто не учил. Жизнь без конфликтов просто невозможна. Но каждый может научиться избегать конфликтов, а если они все-таки возникают, быстро завершать их и сохранять достоинство.

Большинство конфликтов невинны. Поначалу участники спора пытаются аргументировать свои позиции нейтрально, стараясь не обидеть собеседника. Но в личности человека есть нечто особенное: если мы думаем, что нас обидели, мы постараемся ответить так, чтобы «обидеть» собеседника. В результате безобидные споры перерастают в конфликты, в которых каждый участник уверен в собственной правоте и не может понять, почему собеседник так «упрям» и не замечает, что он категорически не прав.

Хотя конфликтные ситуации разнообразны, одна (или несколько) из следующих ситуаций чаще всего являются основной причиной:

1. Отсутствие самоуважения. Возникновение конфликта может вызвать завышенная и заниженная самооценка. В первом случае человек всегда уверен в собственной правоте, во втором случае – он склонен злиться и накапливать обиду.

2. Непонимание ситуации. Заблуждение — одна из главных причин, по которой споры перерастают в конфликты. Имея непроверенную информацию, человек убежден, что собеседник не прав, поэтому он изо всех сил старается убедить его.

3. Непонимание социальных ролей. Это главная причина «конфликта между поколениями». Например, 14-летний подросток обретает уверенность в том, что он уже взрослый, а его родители будут думать, что он еще один 10-летний ребенок. Более того, этот фактор часто приводит к рабочим конфликтам между начальством и подчиненными.

4. Дискриминация. Люди склонны дискриминировать тех, кого они считают чужаками. В то же время, если люди, подвергающиеся дискриминации, осмеливаются отстаивать свои права, они очень возмущены.

5. Конкуренция. Это наша природа — бороться за ресурсы, социальный статус и способность производить потомство. Такого рода конкуренция вызовет конфликты не только между незнакомыми людьми, но даже между близкими друзьями.

Если кто-то считает, что его интересам был нанесен серьезный ущерб, любой из этих факторов может привести к конфликту. Иногда кажется, что конфликт возникает неожиданно и внезапно, но он всегда нарастает постепенно. Если вовремя заметить нежелательные предпосылки, конфликтов почти всегда можно избежать [40].

Для того чтобы четко понимать, что такое конфликт и как его идентифицировать, необходимо помнить о трех основных признаках, которые должны существовать:

1. Поляризация (оппозиция). Это явление возникает, когда два человека отстаивают противоположные взгляды в споре, представляющем интерес для обеих сторон. Наличие противоположных позиций не означает конфликта, а является предпосылкой для конфликта.

2. Активность. Конфликт может возникнуть только при активном участии обеих сторон. того чтобы конфликт продолжался, обе стороны должны действовать активно.

3. Существование субъекта. Конфликт — это не просто ситуация, а форма взаимодействия между двумя субъектами. Обычно вероятность перерастания спора в конфликт зависит от конфликтности субъекта (то есть наличия противоречивого мышления).

Существует много видов конфликтов на разных уровнях. Их классификацией занимается конфликтология — научная дисциплина, изучающая закономерности возникновения, протекания и затухания конфликтных ситуаций.

Важной особенностью конфликтов является то, что они редко сохраняются в одном и том же виде конфликта. Поскольку люди совершают иррациональные действия в конфликтных ситуациях, конфликты быстро перетекают во все сферы взаимодействия людей. Это также одна из самых важных причин, по которой принято считать, что сотрудничество с близкими родственниками нежелательно.

Некоторые из перечисленных типов конфликтных ситуаций также имеют типы внутренних разногласий. Например, рабочие конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненными) и горизонтальными (между коллегами того же уровня). Семейными конфликтами могут быть брак, дети-родители, братья и сестры (между братьями и сестрами). Давайте рассмотрим наиболее распространенные типы конфликтов более подробно [30].

Концепция внутреннего конфликта, по-видимому, противоречит утверждению о том, что конфликтная ситуация не может возникнуть без участия обеих сторон.