Курсовая с практикой на тему Организационная структура службы управления коллективом

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы
управления персоналом. 6

1.1. Сущность категории кадры. 6

1.2. Понятие управления кадровыми
технологиями. 9

1.3. Основные направления управления
кадровыми технологиями. 10

2. Анализ и современные направления
оптимизации управления персоналом на предприятии ООО  Footpraktik. 13

2.1 Характеристика и структура службы
управления персоналом на предприятии ООО 
Footpraktik. 13

2.2 Анализ системы управления
персоналом в современных условиях. 15

2.3 Оптимизация системы обучения и
подготовки кадров ООО  Footpraktik. 29

Заключение. 35

Список использованных источников: 39

Приложения. 43

Приложение 1 — Методы оценки
персонала. 43

Приложение
2  — Аттестационный
лист…………………………………………44

Введение:

Актуальность
темы. Персонал — это основа бизнеса. Рост бизнеса требует специалистов с
хорошим образованием и опытом работы. Современные условия развития данных
явлений чрезвычайно актуальны для любой отрасли, поскольку развиваются высокими
темпами при низком уровне специалистов. Соответственно, возникает дефицит
высокопрофессиональных кадров, что и заставляет предприятия применять новые,
нестандартные методы управления персоналом.

Управление
персоналом — более широкое понятие, чем простое управление работниками, и, в
современных условиях хозяйствования, простые кадровые службы, которые
занимались только чисто ведением учета и оформлением документов,
преобразовались в многопрофильные отделы (службы) персонала. Так, работа и
обязанности кадровой службы зависят от типа кадровой политики на предприятии.
А.В. Крушельницкая и Д.П. Мельничук считают, что «кадровая политика — это
совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по
формированию, воспроизведению, развитию и использованию персонала, созданию
оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования» [1]. Итак, можно
предположить, что это определение в некоторой степени регламентирует работу
службы персонала современного предприятия.

Современные
службы управления персоналом создаются, как правило, с учетом структуры
предприятия: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела
охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в
реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми
ресурсами, поэтому они начинают расширять круг своих обязанностей, от чисто
кадровых вопросов до разработки систем стимулирования труда, управления
профессиональным продвижением, предотвращения конфликтов, изучения рынка
трудовых ресурсов, решения проблем, связанных с адаптацией нового персонала,
составления личного плана обучения и тому подобное.

Исходя
из функциональных обязанностей службы персонала, ее структура во многом
определяется характером и размерами предприятия, особенностями производства
продукции и услуг, конкурентоспособности и стилем руководства. В малых и
средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняют
преимущественно линейные руководители, а на крупных предприятиях формируются
самостоятельные структурные подразделения. Так, на многих предприятиях
формируются службы управления персоналом, объединяющие под единым руководством
заместителя директора по управлению персоналом и все подразделения, которые
касаются работы с кадрами. И, в зависимости от размеров предприятия, состав
подразделений меняется: на небольших предприятиях одно подразделение может
выполнять функции нескольких подсистем, а на больших предприятиях — функции
каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение [4].

Анализ последних исследований.
Многочисленные работы выдающихся зарубежных и отечественных ученых посвящены
широкому спектру проблем, связанных с управлением персоналом и в частности
вопросам поиска, подбора и отбора работников предприятиями. Так над решением
таких проблем работали Дуракова И.Б., Кибанова А.Я., Виноградская А., Базаров
Т.Ю., Еремин Б.Л., Савченко В.А., Грэхем Х.Т., Беннетт Р.А . В своих работах
они освещали основные методы и этапы подбора персонала, однако ими не было
уделено достаточно внимания зависимости использование определенных методов
подбора от характеристик предприятий. Проблема эффективного комплектования
штата предприятия в зависимости от его хозяйственной деятельности возникает
одним из важнейших элементов системы управления персоналом.

Целью исследования является анализ
и оценка деятельности кадровой службы на примере ООО  Footpraktik.

Для реализации поставленной цели
необходимо решить следующие задачи:

— раскрыть понятие, суть, организация, задачи, функции и
структуру кадровой службы;

— изучить современные особенности
работы с персоналом предприятий;

— рассмотреть особенности создания
модели современной службы по управлению персоналом предприятия и отбор
сотрудников для кадровой службы

— дать характеристику и структуру
службы управления персоналом на предприятии ООО  Footpraktik;

— изучить методы управления
персоналом в современных условиях;

—  разработать методы
совершенствовования управления персоналом в ООО  Footpraktik.

Объект исследования – ООО  Footpraktik.

Предмет исследования — деятельность кадровой службы в ООО  Footpraktik.

Методы и методики исследования. В процессе исследования
использовались различные общенаучные и частные методы исследования, среди
которых: метод анализа и синтеза, метод дедукции, обобщение, социологические
методы, статистические методы, графоаналитические и расчетные методы и др.

Эмпирическую базу исследования
составили локально-нормативные акты организации, данные статистической
отчетности организации.

Заключение:

Решение
кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы
приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус
работника, характер его отношений к труду и условиям использования трудового
потенциала. При таких обстоятельствах руководитель предприятия должен в своих
решениях исходить из того, что трудовой потенциал используется более эффективно
при благоприятных условиях для работника, а его способность по выполнение
работы, решение задач, в том числе проблемных, зависит от многих качественных
показателей, характеризующих его как личность, так и как специалиста.

Сегодня
персонал воспринимается как основной ресурс предприятия, которым необходимо
грамотно и профессионально управлять, создавать оптимальные условия для его
развития. Таким образом, успех всего предприятия зависит от эффективного
управления деятельностью сотрудников и системности, поэтому следует уделять
больше внимания работе с персоналом, за которую отвечают службы персонала на
предприятиях. Так, для повышения эффективности функционирования служб персонала
необходимо проводить исследования по их работы, анализировать и дополнять
профессиональные обязанности, уделять внимание повышению квалификации
менеджеров этих служб, поскольку только системный подход поможет сделать
правильные выводы, необходимые для повышения эффективности и совершенствования
работы службы персонала на предприятии.

Современное управление человеческими ресурсами можно
представить на трех уровнях:

— как совмещение искусства управления и науки;

— как процесс принятия управленческих решений и вид
деятельности;

— как аппарат управления деятельностью организации.

Кроме того, теории управления должны быть адаптированы к
культурным, экономическим и психологическим условиям общества, где они
реализуются.

Как показывает анализ научной
литературы и изучение опыта практической деятельности в период
совершенствования системы управления человеческими ресурсами, следует учитывать
особенности кадрового менеджмента в современных экономических условиях.
Необходимо переходить в русло конкретной практической деятельности, основанной
на фундаментальных методологических исследованиях системы управления
человеческими ресурсами.

Современное
управление персоналом  — это система идей
и приемов   эффективного построения и
управления организациями.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.
Теоретические основы управления персоналом

1.1. Сущность категории кадры

Экономика
знаний предъявляет к трудовой деятельности и трудовому поведению новые
требования, а именно способность работников к генерированию идей и разработки
на их основе новинок которые трансформируются в инновации. Проявление креатива
становится важнейшим компонентом человеческого капитала предприятия, что
создает предпосылки для повышения эффективности деятельности.
Интеллектуально-креативное мышление и инновационная активность работников
составляют основное содержание трудовой деятельности, связанной с реализацией
приобретенных знаний, творческих способностей, профессионализмом. Принципиально
важными компетенциями работников высокотехнологичных предприятий становятся
способность создавать инновации, производить инновационную продукцию,
предоставлять услуги высокотехнологичного характера, применять новейшие
технологии; способность накапливать собственный человеческий капитал, учась в
течение жизни; способность работать в составе творческих коллективов, имея
склонность к командной работе.

Дефиниция
«человеческие ресурсы высокотехнологических предприятий» в своей теоретической
конструкции сочетает несколько составляющих, базовой среди которых является
компонента «ресурсы». Учитывая указанное отправной точкой в исследовании
концептуальных основ управления человеческими ресурсами высокотехнологичного
предприятия, является раскрытие сущности понятия «кадры», определение категории
«человеческие ресурсы» и выяснения их природы с учетом особенностей
деятельности высокотехнологичных предприятий. Следует отметить, что в
академическом толковом словаре «ресурсы» трактуются как запасы чего-либо,
которые можно использовать в случае необходимости; как источник доходов или как
средство или возможность, которыми можно воспользоваться в случае необходимости.
Согласно толковым словарям термин «ресурс» (франц. "Ressource") имеет
более современное смысловое наполнение и определяется как источник средств и
возможности, применение которых приводит к получению выгод. Исходя из
определений, приведенных в словарях, можно сделать вывод, что трактовка
дефиниции «человеческие ресурсы» должна базироваться на таком постулате: ресурс
— это «исходный материал», который трансформируется в продукт труда. В
отношении человеческих ресурсов таким исходным материалом является потенциал,
проявляющийся в компетенции как способностях, носителями которых являются люди;
а продуктом труда — продукция и услуги предприятий и организаций с учетом
профиля их деятельности.

Следует
признать, что в современной научной среде нет однозначности в трактовке термина
«человеческие ресурсы». Ретроспектива начала научного термина «человеческие
ресурсы» связывается с потерей актуальности категорий «трудовые ресурсы», а его
распространение обусловлено развитием теории человеческого капитала. Анализ
научного наследия позволяет констатировать, что термин «человеческие ресурсы»
начали активно использовать в 70-80-х гг. ХХ века в системе американского
менеджмента по персоналу предприятий вследствие переосмысления роли человека на
производстве и перехода от «управления персоналом» к «управлению человеческими
ресурсами». Как отмечает А. Кредисов, кризис «этики труда», который проявил
себя в 1980-х гг., поставил вопрос об отказе от существующей системы управления
«человеческим фактором» и необходимость постепенного перехода к концепции
управления «человеческими ресурсами». В этой концепции человеческие ресурсы
рассматриваются как ценные активы организации, как люди, индивидуально и
коллективно осуществляют свой вклад в достижение организационных целей. Такой
взгляд на человеческие ресурсы соответствует современной этимологии слова
«ресурсы» в современной экономической науке и менеджменте [26, с. 35].