Курсовая с практикой на тему Организационная культура. Сущность, методы, пути совершенствования

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы понятия организационной культуры предприятия 6
1.1 Понятие, особенности, типы организационной культуры 6
1.2 Методы диагностики организационной культуры 10
Глава 2. Анализ организационной культуры ООО «Крокус» 16
2.1 Организационно-управленческий анализ 16
2.2 Анализ организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности ООО «Крокус» 20
2.3 Разработка направлений совершенствования организационной культуры в ООО «Крокус» 28
Заключение 36
Список использованных источников 39
Приложения 42

Введение:

Актуальность темы исследования. Организационная культура является одним из основополагающих элементов системы организационного управления. Для управляющих бизнесом понимание всех нюансов сложившейся в компании организационной культуры может дать ответы на множество вопросов, поскольку зачастую именно слабая организационная культура является тем самым барьером, который мешает компании успешно работать и развиваться.
Знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.
Опираясь на западный практический опыт, организационная культура способна не только влиять на внутреннюю среду организации, но и существенно воздействовать на макроэкономические процессы в стране. Современные рыночные отношения приводят к необходимости разработки и внедрения организационной культуры предприятиями, так как это способствует повышению эффективности работы предприятия. Изменилось отношение к культуре организации управленческими службами, которые более активно начали использовать ее как фактор усиления конкурентоспособности, эффективности производства и управления.
Культура охватывает весь процесс управления, играет главную роль в процессе общения, тем самым определяя логику мышления и восприятие вербальной и невербальной информации. В настоящий момент организационная культура оценивается как сильный мотиватор, индикатор и регулятор деятельности сотрудников на предприятии.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время за рубежом накоплен значительный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования организационной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Э.Шейн, К.Камерон, М.Мескон, внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования и диагностики организационной культуры. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Наиболее интересными представляются работы И.Г.Акперова, В.Бовыкина, О.С.Виханского, П.В.Емельянова, Е.Д.Малинина и др. Особенности организационного поведения нашли отражение в работах Карташовой Л.В. и Короткова Э.М..
Факторам и методам формирования и поддержания организационной культуры посвящены также работы Гудковой Т., Попова Б., Стекловой О.В. и др., которые отмечали, что та или иная организация может быть подвергнута анализу, а на формирование организационной культуры, ее содержание влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.
Цель работы – анализ организационной культуры коммерческого предприятия и разработка практических рекомендаций по её совершенствованию.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть понятие, особенности, типы организационной культуры;
— изучить методы диагностики корпоративных культур;
— проанализировать организационную культуру ООО «Крокус»;
— разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Крокус».
Объектом исследования в работе является предприятие ООО «Крокус».
Предметом исследования в работе является совершенствование организационной культуры ООО «Крокус».
При написании работы использовались труды российских и зарубежных авторов в области управления и организационной культуры, и методы: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, опрос, экспертные оценки, статистические и математические методы обработки информации.
Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения.
Во введение приводится актуальность выбранной темы, определяются цели и задачи исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические основы организационной культуры предприятия.
Вторая глава носит аналитико-практическую направленность, где на примере ООО «Крокус» проводится анализ организационной культуры, ее влияние на эффективность деятельности компании и даются направления ее совершенствования.
В заключении подводятся итоги проведенного исследования.

Заключение:

В работе проведен системный анализ организационной культуры компании ООО «Крокус», основной деятельностью которой является торговля продуктами питания, промышленными товарами, оказание услуг. В ходе анализа изучено понятие, сущность и теоретические подходы к содержанию организационной культуры, а также методика формирования организационной культуры, ее основные типы и элементы. Выявлены возможности обучения персонала способу ведения дел в организации и проведена диагностика уровня организационной культуры, позволяющая определить дальнейшую стратегию развития для улучшения внутрикорпоративного климата в организации. Разработаны рекомендации, направленные на совершенствование организационной культуры в ООО «Крокус».
В первой главе работы содержится обзор теоретических и методических аспектов формирования организационной культуры. За последние годы в России возник вопрос о необходимости повышения эффективности деятельности различных организаций – в нашей стране производительность труда (а значит и его эффективность) в среднем ниже аналогичного показателя в развитых западных странах в пять раз.
Организационная культура — это средство создания благоприятных условий, способствующих повышению эффективности управления организацией и достижению высокой конкурентоспособности на рынке товаров и услуг, а также совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает сотрудникам ориентиры их поведения и действий.
Организационная культура является одним из основополагающих элементов системы организационного управления. Для управляющих бизнесом понимание всех нюансов сложившейся в компании организационной культуры может дать ответы на множество вопросов, поскольку зачастую именно слабая организационная культура является тем самым барьером, который мешает компании успешно работать и развиваться.
При диагностике и развитии организационной культуры компании используют такие технологии работы, как:
 Интервью с топ-менеджментом компании и руководителями ключевых структурных подразделений компании.
 Специально-разработанные под специфику компании диагностические опросы руководителей и сотрудников компании.
 Индивидуальные интервью и фокус-группы с сотрудниками различных подразделений компании.
 Открытое наблюдение за рабочими ситуациями в различных подразделениях компании.
 Скрытые аналитические исследования, в том числе, с применением технологии «Тайный сотрудник».
 Обратная связь от внешних клиентов компании и другие технологии, в зависимости от специфики конкретного предприятия.
Одним из методов диагностики организационной культуры является метод рамочной конструкции конкурирующих ценностей Камерона-Куинна.
Во второй главе работы была изучена деятельность и проведена диагностика организационной культуры ООО «Крокус» на основе методики, разработанной К. Камероном и Р. Куина.
По результатам анализа организационной культуры сделаны следующие выводы. Анализ существующей на данный момент культуры показал наличие определенной сбалансированности в сочетании признаков разных культур с преобладанием иерархической культуры.
Из анализа обработки ответов анкеты видно, что тип организационной культуры в ООО «Крокус» близок к рыночной. Для эффективного функционирования предприятия предпочтителен клановый тип организационной культуры, в котором коллектив сплочен командным духом, что ведет к повышению производительности труда и экономических показателей работы данного предприятия. Это особенно актуально сейчас на этапе зрелости ООО «Крокус».
Согласно модели К. Камерона и Р. Куина в настоящий период времени ООО «Крокус» является организацией, которая не может сфокусировать внимание на внутреннем поддержании гибкости, заботе о людях и добром отношении к клиентам.
В третьей главе работы в целях совершенствования организационной культуры был разработан проект по совершенствованию организационной культуры ООО «Крокус».
Основной целью проекта является совершенствование организационной культуры ООО «Крокус» — преобразование штата ООО «Крокус» в единый, слаженно работающий механизм.
Основными мероприятиями и направлениями проекта являются:
1) Организация и проведение курсов целевого назначения среди линейных и функциональных руководителей и административно-управленческого персонала по программам: «Деловая коммуникация»; «Деловой и служебный этикет».
2) Проведение очередной аттестации руководителей и специалистов.
3) Доведение до сотрудников ООО «Крокус» кадровой политики Общества.
4) Оптимизация системы адаптации.
5) Организация совместных мероприятий: спортивные мероприятия; совместное празднование общих и профессиональных праздников (8 марта, 23 февраля); организация выездов на природу, совмещая отдых и тренинги.
Вышеописанные меры помогут развить и увеличить показатели лояльности сотрудников, их ориентацию на процесс непрерывного совершенствования, а, значит, и изменить организационную культуру ООО «Крокус» в направлении, обеспечивающем реализацию стратегических целей.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы понятия организационной культуры предприятия
1.1 Понятие, особенности, типы организационной культуры

Организационная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей .
Основная особенность культуры в организациях и обществе — это то, что ее разделяют все. Возможно, это звучит странно, но, как правило, люди обсуждают и достигают соглашения по поводу того, как думать и действовать в данной ситуации, то есть они приходят к согласию в вопросе общих ценностей .
Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения .
Организационная культура включает в себя целый ряд компонентов :
 представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
 ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
 модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
 стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);
 действующая система коммуникации;
 нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);
 пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
 принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);
 символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).
Рисунок 1.1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры .

Рис. 1.1. Множество аспектов организационной культуры

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).
Культура определяется следующими признаками :
 характер поведения людей во время их взаимных контактов и обычно используемый язык;
 нормы, разделяемые рабочими группами во всей организации;
 доминирующие в организации ценности, такие как качество продукта или лидерство в ценах;
 философию, направляющую политику организации в отношении служащих и покупателей;
 правила, которые должен усвоить новичок, чтобы быть принятым в ее члены;
 настроение или климат, созданный в организации физическим размещением производств и способом общения ее членов с покупателями или другими лицами вне организации.