Курсовая с практикой на тему Организационная культура.

Содержание:

Введение.. 3

1 Общие теоретические
аспекты организационной культуры фирмы… 6

1.1 Понятие
организационной культуры и конкурентные преимущества. 6

1.2 Основные функции
организационной культуры.. 7

1.3 Причины и
факторы, оказывающие влияние на культуру организации. 11

2 Анализ организационной культуры сети магазинов табачной
продукции «Табачини». 15

2.1 Общая
характеристика деятельности сети магазинов табачной продукции «Табачини». 15

2.2 Анализ
организационной культуры и корпоративного духа в сети магазинов  17

2.3 Рекомендации по
совершенствованию организационной культуры и формированию корпоративного духа в
сети магазинов табачной продукции «Табачини». 23

Заключение.. 28

Список использованных
источников.. 29

Введение:

В
начале рассмотрения заявленной темы хотелось бы отметить, что культура самого
предприятия оказывает существенное влияние на достижение целей компании. Также
культура имеет большое значение для повышения мотивации субъектов организации.
Мы считаем, что организационную культуру можно рассматривать в двух аспектах. В
первой части она соучастник и стимулирующий фактор, помогающий достичь
поставленных стратегических целей организации. Во втором случае организационная
культура при неправильном ее формировании может, наоборот, замедлить достижение
необходимой цели. При этом, несмотря на предельно прозрачную тенденцию влияния
организационной культуры, она действует на позиции двух позиций. С одной
стороны, организационная культура является катализатором прогресса в достижении
стратегических целей фирмы, а в другом положении может служить значительным
препятствием для достижения этих целей.

Сама
организационная культура может базироваться на основных аспектах, выраженных в
традициях, связанных с каким-либо конкретным предприятием или сферой
деятельности этого предприятия. В этом случае большое значение видится в
поведении управляющих элементов, поскольку этот человек отражает и привносит в
команду необходимые ценности, которые ведут к дальнейшему успеху предприятия.
Это определяет прямую необходимость создания на предприятии организационной
структуры с положительным уклоном. Компании, которые уделяют этому процессу
больше внимания, в результате занимают более высокие позиции на конкурентном
рынке.

Создание
настроения сотрудников с желанием получить определенный результат, внедрение
новых традиций, а также их стабильное закрепление в обществе организации, а
главное — длительное соблюдение этих положений, все это превратит организацию в
более конкурентоспособный. Не исключено, что на формирование правильного и
необходимого направления организационной структуры уйдут не просто годы, а в
некоторых случаях даже десятилетия. Это положение необходимо учитывать,
особенно на начальных этапах формирования данной ситуации.

Воспитание
соответствующего настроения в коллективе, привнесение традиций в коллектив, а
также соблюдение этих положений в будущем способствует трансформации компании в
более конкурентоспособную на современном рынке. Причем этот процесс может
занять не только годы, но даже десятилетия.

Считаем
необходимым в настоящее время уделять наибольшее внимание именно
трансформациям, проводимым в организационной структуре, в связи с тем, что
отсутствие этого положения в постсоветской культуре является для нас негативным
примером. Это «незнание» создания организационной культуры выражается в
чрезмерной независимости и раздробленности коллектива, что зачастую не
соответствует целям компании.

Объект
исследования — сеть магазинов табачной продукции «Табачини». Предмет изучения —
организационная культура данной сети магазинов.

Целью
работы является исследование и развитие организационной культуры в сети
магазинов табачной продукции «Табачини».

Для
достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие представленные
задачи:

1. Рассмотреть
и изучить теоретические положения об организационной культуре в компании.

2. Провести
анализ ныне существующей организационной культуры сети магазинов табачной
продукции «Табачини»

3. Определить
и разработать необходимые рекомендации по совершенствованию организационной
культуры в сети магазинов табачной продукции «Табачини»

В
качестве информационной базы и источников в данной работе используются учебные
пособия, книги и журналы, посвященные различным аспектам управления персоналом
в организациях, теории менеджмента и моделям организационной культуры, а также
статьи из научных журналов. Данными трудами отражаются и исследуются
разработки, совершённые авторами в последние времена, в отношении управления
персоналом с помощью создания и поддержания организационной культуры.

В
процессе исследования данной темы была взята информация о деятельности,
касающейся сети магазинов табачной продукции «Табачини», входящих в его
структуру.

Работа
состоит из 3 глав. В первой главе рассматривается понятие «организационная
культура», рассматриваются структура, функции и факторы организационной
культуры. Во второй главе характеризуется объект исследования, определяется
исходя из мнения авторов и нашего мнения желаемое состояние развития
организационной культуры, а также осуществляется разработка всей системы необходимых
мероприятий для соответственно оптимизации культуры организации. В третьей –
даются рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Заключение:

Организационная
культура является необходимым элементом каждой компании и повышает престижность
данной фирмы. Многие крупные организации сходятся во мнении, что наличие данной
культуры оказывает значительное влияние на ряд таких аспектов, как: постоянная
сменяемость кадров, снижение прибыли и т.д., решая указанные проблемы.

Организационная
культура в сети магазинов табачной продукции «Табачини», которая входит в ООО
«Автотех», в настоящей момент находится на стадии развития. Понимание
руководством необходимости политики по созданию организационной культуры уже
является первым шагом к её созданию. Так как сфера табачных изделий
представляется достаточно ёмким рынком, у данной компании есть все возможности
и перспективы установления на более высокий позициях среди конкурентных
компаний.

Но
рынок характеризуется не только многочисленными возможностями, а также содержит
ряд возможных угроз, которым может оказаться под влиятельной компания
«Табачини». Признаётся, что наиболее опасной такой угрозой является как в общем
наличие конкурентов, так и непредсказуемость их дальнейших действий. На рынке
данной сферы наблюдается достаточно высокий уровень конкуренции, т.к.
существует множество мест, где можно приобрести табачную продукцию. Рекомендуем
разработать мероприятия, способствующие снижению указанных рисков, а также
решению существующих проблем внутри организации. Для того чтобы сеть магазинов
«Табачини», и в целом ООО «Автотех», продолжала развиваться, «держась на плаву»
в условиях конкуренции необходимо преминить диверсификацию в открытии нового
подразделения.

В
ходе проведения работы на заявленной темой, нами был проведён как анализ
организационной структуры «Табачини», а также проанализировали осуществляемую
кадровую политику.

Цель
работы — развитие организационной культуры на примере сети магазинов табачной
продукции «Табачини» достигнута в полном объеме. Данная цель достигалась путем
решения поставленных задач, а именно: был изучен и проанализирован
теоретический материал по теме, а также вынесены предложения по улучшению
организационной культуры на конкретном предприятии.

Проведя
анализ организационной культуры предприятия «Табачини», мы определили в какой
форме в данной момент она существует и какое состояние усматривается, выявлена
желательная сотрудниками организационная культура, а также выделены в целом
положительные и негативные аспекты существования и функционирования данной
организации.

В
качестве положительных мы определяем следующее: наличие логотипа, фирменного
стиля, наличие рекламных буклетов, есть система обучения персонала, есть
традиции, существует сформулированная миссия организации и цель. Более подробно
данные явления были нами рассмотрены в основном тексте данной работы.

В
качестве же негативных характеристик функционирования «Табачини» считаем
необходимым выделить следующие положения: отсутствие у сотрудников
представления о цели и миссии организации, неудовлетворенность заработной
платой, различие ценностей торгового и управленческого персонала, не слишком
теплый морально-психологический климат. Они также в свою очередь были
рассмотрены при основном анализе в противопоставление положительным аспектам.

Мы
предложили следующие рекомендации, выполнение которых повысит эффективность
организационной культуры сети магазинов «Табачини», а именно:

—
разработка принципов работы компании и их доведение до работников;

— необходимо
определить желаемые и возможные пути развития организации;

—
внедрение Кодекса организационной культуры.

Реализация
указанных мероприятий позволит серьезно усовершенствовать организационную
культуру в сети магазинов «Табачини».

Фрагмент текста работы:

1 Общие
теоретические аспекты организационной культуры фирмы 1.1
Понятие организационной культуры и конкурентные преимущества Первое
провозглашение концепции организационной культуры в концепции фактора влияния
на деятельность организации было высказано в 1938 году Честером Барнардом, но
более подробный анализ был проведен только в 80-х годах 20 века. В этот период
появлялась все большая конкуренция, что заставляло компании искать другие
варианты улучшения своих позиций среди конкурентов. Анализ существующей или
необходимой для организации организационной культуры впервые был отмечен в
начале XX века [7, с. 237].

Организационная
культура может быть важным и мощным инструментом в создании мотивации персонала
к высокой производительности и качеству работы. Формирование и поддержание
такой культуры, которая увеличивала бы отдачу от людей, работающих в организации,
способствовала бы ее эффективности и конкурентоспособности, является одной из
важнейших стратегических задач высшего руководства [8, с. 109].

В
современном понимании организационная культура считается устоявшимся примером
поведения в определенный период времени. В связи с тем, что культурная
организация является аспектом, возникающим из социальных и коммуникативных
отношений, она возникает только тогда, когда существуют эти отношения между
субъектами. Под организационной культурой понимаются особые идеи направления
управления компанией, которые способствуют увеличению трудового потенциала.
[11, с. 78].

Организационная
культура в своей структуре представлена ​​носителями культуры, способами
восприятия, видами внешнего проявления, ассимиляции сотрудниками.

Структурные
компоненты организационной культуры представлены нами на рис. 1. Рисунок
1 — Структурные составляющие организационной культуры Влияние
самой организационной культуры влияет на все функционирующие элементы системы
управления, отражая существующие ценности, а также идеологию компании.

Нам
кажется, что в данном случае просматриваются следующие методы, которые
используются при изучении организационной культуры, а также в способах ее
формирования:

1.
Эмпирический метод (наблюдение, сбор необходимой информации).

2.
Системный анализ (методы общей теории систем и организации, синергетический
подход, системный подход)

3.
Математическое и экономическое моделирование (приоритетный метод, линейное
программирование).

Организационная
культура — это совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые
приобретаются организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней
интеграции, которые показали свою эффективность и разделяются большинством
членов организации [3, стр. 76].

1.2Основные функции
организационной культуры Все
организационные культуры имеют отдельные функции и характеристики, и чаще всего
их можно преобразовать в единую систему. Как мы уже отмечали, формирование
организационной культуры в организации важно. Все элементы в области
коммуникаций, а именно миссия, ценности, цели, функции, являются функциями
создания культуры предприятия. Под культурой понимается продукт коммуникации
ценностей фирмы с отдельными группами, с индивидами и внешней средой при
предъявлении определенных требований к организации [5, с. 45]. Каждая
культурная организация имеет свои отдельные характеристики, которые мы показали
на рис.2. Рисунок
2 — Признаки организационной культуры Рассмотрим
каждую отдельно более подробно.

1.
Полнота организационной культуры. Организационная культура влияет на все
структурные элементы компании, в частности, и на деятельность, и даже на
формальные группы. Это форма, которая регулирует развитие и структуру миссии,
общие цели, порядок найма персонала, возможные стратегические проблемы и т. Д.
Также она оказывает непосредственное влияние на микроклимат всей организации.

2.
Неформальность культуры в организации. Эта особенность выражается в том, что
организационная культура не закреплена какими-либо нормативными актами, а также
внутренними локальными актами и, соответственно, не является обязательной для
исполнения. Кроме того, результаты действия не могут подлежать какой-либо
существенной оценке или контролю.

3.
Устойчивость организационной культуры. Этот знак возникает из-за того, что, как
только организационная культура сформирована, она становится традицией и
сохраняется в течение длительного периода. В свою очередь, она передается от
пожилых работников к тем, кто только что устроился на предприятие, то есть
своеобразный переход «из поколения в поколение».

Как
мы уже отмечали, сложившиеся традиции могут стать своеобразным тормозом в
развитии предприятия. В свою очередь, руководству компании довольно сложно
искоренить уже сложившиеся традиции и впоследствии на постоянной основе вводить
новые. Не только внутри организации, но и за ее пределами организационная
культура выполняет важные функции. Определить организационную культуру можно
через функции, указанные в таблице. один.

Таблица 1 — Функции организационной культуры и их характеристики

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические особенности организационной культуры в системе менеджмента 5
1.1. Понятие и сущность организационной культуры 5
1.2. Особенности управленческой культуры 11
Глава 2. Проектирование организационной структуры предприятия 15
2.1. Общая характеристика предприятия 15
2.2. Анализ организационной структуры предприятия и проектирование коммерческого отдела 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 25

Введение:

Трансформация России к рыночным условиям хозяйствования предопределяет необходимость создания действенных организационно-экономических механизмов, способных повысить конкурентоспособность и адаптивный потенциал как отдельного предприятия, так и экономики в целом. Для разработки такого механизма предлагаются разнообразные подходы, среди которых одним из основных является концепция организационной культуры предприятия. Важное практическое значение этой концепции заключается в том, что управление организационной культурой дает возможность руководству эффективно влиять на стратегию, конкурентоспособность, адаптационный потенциал предприятия в рыночных условиях. Однако в России проблема организационной культуры предприятия как главного звена рыночной экономики остается фактически за пределами научных исследований. Не имеют надлежащего обоснования вопросы оценки организационной культуры предприятия в целом и отдельных ее элементов, взаимосвязи состояния организационной культуры и уровня эффективности предприятия, отсутствует четкая методология формирования культуры организаций, не исследованы особенности формирования организационной культуры компании.
Анализ последних исследований. Основоположниками исследований организационной культуры как неотъемлемого элемента эффективного функционирования компании являются такие исследователи, как С. Роббинс, Е. Шейн, У. Оучи, Е. Гоффман, Г. Минцберг, Е. Петтигрю, Т. Дил, Е. Кеннеди, Г. Хофстед, Г.Рюттингер, Г. Трайс, Долан Э, М.Кастельс, Г. Линтон Д. Денисон, К. Камерон, Г. Куинн и другие. Перечисленные ученые акцентировали внимание на системном характере организационной культуры, а также изучали возможности влияния организационной культуры на эффективность менеджмента. В последнее десятилетие зарубежные ученые сосредоточили свои исследования на таких теоретических и практических аспектах организационной культуры предприятия: оценка и управление организационной культурой (Кол. Камерон, Г. Куинн, Т.Д ил, А. Кеннеди, Д. Денисон, Е. Шейн, Ч. Хенде, Г. Хофстед), оценка влияния национальных особенностей на организационную культуру и управление поликультурными организациями (Ч. Хамптед-Тернер, Ф. Тромпенаарс, Г. Хофстед, К. Хайяши, Г. Лейн, Дж. Дистефано, Г. Льюис). Повышение интереса к этой проблематике объясняется тем, что от эффективности организационной культуры зависит эффективность деятельности организации.
Целью курсовой работы является анализ особенностей организационной и управленческой культуры организации, а также проектирование организационных структур в компании.
Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические аспекты сущности организационной культуры.
2. Изучить особенности управленческой культуры организации.
3. Дать общую характеристику организации.
4. Спроектировать в структуре организации коммерческий отдел.
Курсовая работа состоит из двух частей: теоретической и практической, а также введения, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Подводя итоги данной курсовой работы можно отметить, что в результате было проведено исследование понятия и сущности организационной и управленческой культуры в организации, а на практике рассмотрена деятельность компании и спроектирован в структуре управления коммерческий отдел.
В результате курсовой работы были сделаны следующие выводы:
1. Под организационной культурой понимается набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Основными видами организационной культуры являются клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная культуры.
2. Под управленческой культурой понимается совокупность интеллектуальных, социально-психологических, организационно-технический условий, ценностей и традиций руководителей организации. Основными видами управленческой культуры являются: культура власти, ролевая культура, культура задачи и культура личности.
3. ООО «Колибри» является рекламной компанией, котораявходит в ТОП-10 лучших диджитал агентств России, является частью холдинга ADV Group. «Колибри», полносервисное Digital агентство – один из ведущих игроков российского рынка интернет-рекламы.
4. Организационная структура ООО «Колибри» — линейно-функциональная. Изначально в структуре организации отсутствовал отдел коммерции, который и был спроектирован. Внедрение в организационную структуру ООО «Колибри» коммерческого отдела позволит повысить эффективность функционирования организации за счет более четкого формирования стратегии коммерческой деятельности организации.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические особенности организационной культуры в системе менеджмента
1.1. Понятие и сущность организационной культуры

Отметим, что концепция культуры имеет длинную историю. Возникновение термина «культура» связывают с термином «пайдейя», что в Древней Греции означало «внутренняя культура или культура души». В латинских источниках впервые слово «De agri cultura» встречается в трактате о земледелии Марка Порция Катона Старшего. На дальнейшее семантическое пополнение термина повлияли М. Цицерон, И. Аделугин, И. Гердер, Н. Рерих и др. [5, c.97]
Существует две версии возникновения термина «организационная культура». Так, в соответствии с первой версией данный термин введен в оборот в в 20 гг. 20 века советским ученным, руководителем Центрального института труда А. Гастевым, который убеждал, что «культура продуктивности человека является предпосылкой его трудовой культуры» [1, c. 66].
Другие исследователи утверждают, что концепция организационной культуры была разработана в США в 80-е гг. 20 века. Связанно это было с потребностью малого и большого бизнеса поднять эффективность труда, поскольку в конце 70-х гг. 20 века зашли в тупик исследования в отрасли стратегического управления и теории организации. Выходом из кризиса теоретики в отрасли менеджмента увидели в развитии концепции культуры организации.
О. В. Харчишина отмечает, что впервые понятие «организационная культура» появилось в трудах К. Левина и Х. Уайта (1936г.). Явления и проблемы, связанные с организационной культурой, исследовали также С. Картрайт и Б. Зандер (1953г. – «групповое мышление»), и К. Арджирис – 1958 г. – «климат коллектива», «неформальная культура» [13, c. 171].
Разные автора, предлагая определение организационной культуры, вкладывают в него тот или другой набор важных составляющих, что позволяет понять культуру в узком или широком смысле слова.
Некоторую сложность представляет также смешивание понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Второй термин впервые еще в 19 веке использовал немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Данное определение использовалось для характеристики взаимоотношений в офицерской среде [15, c. 86].
Основные определения организационной культуры зарубежными ученными рассмотрим в таблице 1.
Таблица 1 – Основные определения понятия «организационная культура» зарубежными ученными