Курсовая с практикой на тему Опыт управления персоналом в Японии

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы развития опыта управления персоналом в Японии 5

1.1. Истоки модели управления персоналом в Японии 5

1.2. Содержание опыта управления персоналом в Японии 10

Выводы по главе 1. 17

Глава 2. Особенности опыта управления персоналом в Японии 18

2.1. Анализ опыта управления персоналом в Японии на примере компании Тойота 18

2.2. Проблемы и перспективы развития опыта управления персоналом в Японии 24

2.3. Применение опыта управления персоналом в Японии 27

Выводы по главе 2. 31

Заключение 32

Список использованной литературы 34

Введение:

Актуальность темы курсовой работы. Проблемы управленческой деятельности и закономерности управления персоналом являлись предметом исследования ученых в течение всего XX века и в настоящее время являются жизненно актуальными.

На сегодня в России достаточно много проблем управления. Одним из главных вопросов являются проблемы, связанные с управлением персоналом организации. За последние годы сложившаяся ситуация ставит организации в крайне конкурентную среду. В современном мире персонал является одним из наиболее важнейших ресурсов в деятельности любой фирмы или компании. Именно качество персонала и его отношение к работе будут указывать на конкурентоспособность учреждения или организации. Человек стал главной движущей силой, которая определяет успех компании. Теперь работник является главным источником прибыли (дохода) организации. Исходя из данной концепции, человек рассматривается как важнейший экономический элемент организации, а затраты на выплату заработной платы, повышение квалификации, переподготовку, а также создание благоприятных условий труда — это принципиально новый вид инвестиций.

Затрагивая тему опыта зарубежных стран в отношении управления персоналом в компаниях, стоит сначала остановиться на опыте управления Японии, который может быть применен в России. На наш взгляд, нужно обратить больше внимания на способы управления, которые применяются в сегодняшних компаниях страны восходящего солнца для того, чтобы заимствовать наиболее эффективные из них.

Вопросы управления персоналом рассматривались в работах российских ученых-экономистов, в том числе в работах Базарова Т.Ю., Бухалкова М.И., Егоршина А.П., Кибанова А.Я. и др. Труды таких теоретиков менеджмента как О.С. Виханский, А.И. Наумов, Г.С. Галькевич, В.Д. Дорофеев дают детальную характеристику управления в организации.

Объектом исследования курсовой работы являются общественные отношения, возникающие в процессе применения опыта управления персоналом в Японии.

Предметом исследования курсовой работы являются механизмы применения опыта управления персоналом в Японии.

Целью курсовой работы является анализ особенностей опыта управления персоналом в Японии.

Задачи курсовой работы:

— изучить истоки модели управления персоналом в Японии;

— рассмотреть содержание опыта управления персоналом в Японии;

— провести анализ опыта управления персоналом в Японии на примере компании Тойота;

— выявить проблемы и перспективы развития опыта управления персоналом в Японии;

— охарактеризовать применение опыта управления персоналом в Японии.

При исследовании опыта управления персоналом в Японии использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных (формально-юридический, системный, функциональный, сравнительный) методов познания.

Теоретическая и практическая значимость темы курсовой работы заключается в том, что изложенные в ней выводы и предложения могут быть учтены и использованы в научно-исследовательской работе при дальнейшем изучении опыта управления персоналом в Японии.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. Уникальность японской системы менеджмента во многом объясняется тем, что она не разорвала связи с предшествующими эпохами, вобрала в себя большое число традиционных для японского народа мировоззренческих парадигм, уходящих своими корнями в базовые принципы традиционной религии Японии — синтоизма и заимствованных — буддизма и конфуцианства. Мы видим, что современные принципы управления имели своим основанием синтоизм, затем были переосмыслены и дополнены в контексте буддистских учений и укреплены, как социально, так и идеологически конфуцианской философией.

2. Японская модель менеджмента значительно по ряду причин отличается от моделей других стран. Но именно эти причины и особенности вывели Японию на мировой уровень, сделав ведущей и самой эффективной страной в сфере управления. Из всего вышесказанного можно заметить, что в японских компаниях акцент, прежде всего, делается на человека, его потребности и особенности. А сами люди, работающие в фирмах, стремятся не только к финансовой выгоде, но и к социально-психологическим факторам. Правильнее даже было бы сказать, что материальные ценности стоят у японцев далеко не на первом месте. И именно это делает японскую модель уникальной и более эффективной.

3. С самого начала своей деятельности на Toyota считалось, что ключом к успеху являются инвестиции в человеческий капитал. Смысл производственной системы Toyota прежде всего в корпоративной культуре — в том, как люди мыслят и ведут себя, и это глубоко укоренено в философии и принципах компании. В центре внимания — уважение к людям и непрерывные улучшения. Согласно философии компании все являются частью одной команды и между сотрудниками и руководителями нет различий, кроме положения, которое они занимают в компании. Toyota воплощает свои принципы в жизнь несколькими путями, например: одинаковый дресс-код для всех; отсутствие парковочных мест и зон для руководителей: те, кто приезжает на раньше всех, занимает ближайшие к офису места для парковки; отсутствие специальных туалетов для руководителей и др.

В компании Toyota принято говорить: «Прежде чем создавать машины, мы создаем людей». Цель лидера компании — развивать людей, чтобы они могли внести достойный вклад в общее дело, умели думать и следовали принципам Toyota на всех уровнях организационной структуры.

4. Существует множество споров о том, как и в каком формате японская система управления будет продолжать развиваться в будущем. С одной стороны, ее традиционные особенности постепенно сходят на нет под повсеместным натиском глобализации. С другой стороны, многие аутентичные черты продолжают оставаться актуальными и сегодня.

Тем не менее, успешные японские компании наглядно демонстрируют, что они могут вносить в уже устоявшуюся систему необходимые изменения, чтобы справиться с меняющейся экономической обстановкой, сохраняя и развивая сильные аспекты традиционной системы управления.

5. Системы управления японских и российских компаний имеют свои уникальные свойства. Но стоит заметить, что в Японии происходит значительно стремительней экономический рост и достаточно высокий апгрейд, это все во многом зависит от менталитета граждан, а также от особенностей ведения национального менеджмента. Российский менеджмент еще только формируется, накапливая свой собственный опыт и накапливая результаты зарубежных государств. Российским компаниям нужно использовать основы японской системы подготовки и обучения навыкам на рабочем месте для молодых специалистов.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы развития опыта управления персоналом в Японии

1.1. Истоки модели управления персоналом в Японии

Как известно, в основе той или иной системы менеджмента так или иначе отображаются особенности культуры, религии, традиций того народа, в чьей стране данная система появилась. Это условие в полной мере относится и к японской модели менеджмента.

Исследователи управленческой мысли И.И. Семёнова и В. Симхович в японской модели менеджмента выделяю следующие отличия :

1. фирма как одна семья;

2. патернализм в отношениях;

3. коллективизм в принятии решений;

4. система пожизненного найма;

5. приверженность и лояльность персонала;

6. компромиссный путь решения разногласий;

7. социальная ответственность бизнеса и др.

Несмотря на то, что японский менеджмент как система появился лишь в XX в., а полное своё развитие получил во второй его половине, это вовсе не значит, что все выделенные выше черты и особенности связаны только с индустриальной экономикой. На самом деле многие из них вытекают из традиций предпринимательства японского купеческого сословия эпох Токугава и Мейдзи, разделявшего мировоззренческие установки своего народа и включавшего национальные религиознофилософские концепты.

Как известно, Япония — это страна религиозного синкретизма. Ее традиционной религией вплоть до VIII в. н. э. был синтоизм, представлявший собой совокупность высокоразвитых языческих культов. Начиная же с императора Сёму в стране всё большую роль начинает играть буддизм. Особенность японского религиозного развития заключалась в том, что традиционные и новые культы не стали враждовать друг с другом. Более того, имело место религиозное взаимопроникновение, порою весьма активное. Таким образом, религиозным основанием мировоззрения японцев можно считать два столпа — синтоизм и буддизм.

Какие же идеи и установки этих религиозных оснований оказали влияние на становление идей, которые мы сегодня считаем характерными для японской модели менеджмента?

Во-первых, это синтоизм, который, будучи традиционной религией Японии, заложил базовые основы управленческой системы. Так, принципы корпоративизма, устройства фирмы по примеру одной семьи и патернализм, по мнению ряда исследователей, уходят своими корнями к традиционным религиозным представлениям японцев, а именно к синтоистскому культу предков.

Важность синтоизма, как базы для построения просемейной структуры компании с патерналистской основой, заключалась и в таких важных принципах, как ittaikan, oyakokankei и ninjyou, соответственно: единство, межличностные отношения по типу семейных и забота старших о младших. Данные принципы до сих пор имеют важное значение в японском социуме, постоянно поддерживаются и развиваются .

Традиционные японские мировоззренческие установки также нашли своё отражение в принципе компромиссного пути решения конфликтов. Согласно взглядам японского общества, берущим своё начало еще со времен ранней государственности, главная задача управления — выработать такое решение, которое могло бы удовлетворить каждого и погасить даже самую непримиримую конфликтную ситуацию .

Еще один принцип — это семейственность, которая прослеживается в отношении компании к нуждам своих работников, не касающихся непосредственно профессиональной деятельности. Это, как правило, проявляется в предоставлении льготных кредитов на жильё, установлении неформальных доброжелательных отношений во внерабочее время и других случаях. Кроме того, компании, следующие данной линии поведения, стараются помогать своим сотрудником и после их выхода на пенсию, что является реализацией принципа oyakokankei .

Во-вторых, буддизм. Во многом его роль заключается в углублении и расширении тех категорий, которые были заложены еще синтоизмом. Происходило это в основном в эпоху сёгуната Токугава. Так, правительственный чиновник С. Судзуки, находясь под влиянием дзен-буддизма, разработал религиозную социально-деловую этику, в которой был сделан акцент на важности труда как пути к становлению Буддой (внутри себя).

Его идеи получили развитие в более практико -ориентированной бизнес-философии Б. Исиды. Именно он стал вводить чёткое возрастное и служебное разделение на японских предприятиях, тем самым закрепляя за такими категориями, как семейственность фирмы и принцип старшинства статус не просто синто-буддистской традиции (укрепленной в впоследствие конфуцианством), а статус официальных принципов работы японских предприятий.