Курсовая с практикой на тему Оптимизация структуры должностей государственной гражданской службы в Российской Федерации

Содержание:

<ol>
<li>
<p>Введение 3<br />Глава 1. Понятие структуры должностей государственной гражданской службы Российской федерации 5<br />1.1. Понятие и роль структуры должностей в организационной структуре 5<br />1.2. Основные инструменты и методы оптимизации структуры должностей 7<br />1.3. Зарубежный опыт оптимизации структуры должностей 11<br />Глава 2. Существующая система должностей государственной гражданской службы 11<br />2.1. Анализ системы должностей государственной гражданской службы Российской Федерации 16<br />2.2. Анализ современного механизма оптимизации структуры должностей государственной гражданской службы Российской федерации 19<br />2.3. Проблемы оптимизации структуры должностей государственной гражданской службы Российской феде рации 23<br />Глава 3. Рекомендации по совершенствованию структуры должностей гражданской службы РФ 27<br />3.1. Предложения по оптимизации структуры должностей гражданской службы в РФ 27<br />3.2. Мероприятия по оптимизации структуры должностей гражданской службы в РФ 28<br />3.3. Оценка эффективности предложений по оптимизации структуры должностей 30<br />Заключение 32<br />Список литературы 34</p>
<p>&nbsp;</p>
</li>
</ol>

Введение:

Актуальность темы определяется активными процессами реформирования государственной службы в Российской Федерации.
Одним из факторов укрепления государственности является формирование профессионально подготовленного кадрового состава государственной службы. Профессиональный кадровый состав государственной службы — действенный инструмент эффективной реализации задач и функций органов власти. Решение указанных задач требует реализации эффективных кадровых технологий, а также поиска и выработки новых подходов, которые позволяют, не только нормативно оформить эти действенные механизмы и кадровые технологии, но и обеспечить эффективное управление кадрами государственной службы. В связи с этим необходимо развивать процедуры назначения на должность государственной службы по результатам конкурсных процедур; содействовать профессионально — должностному росту государственной служащих; формировать и использовать кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Важной составляющей работы с кадрами является оценка результатов профессиональной служебной деятельности служащих через процедуру аттестации и квалификационный экзамен, а также через использование новых современных технологий кадрового обеспечения государственной службы.
Чем выше профессионализм кадров государственного управления, тем эффективнее само управление, этим и объясняется актуальность темы исследования.
Цель работы – разработать направления оптимизации структуры должностей государственной гражданской службы в Российской Федерации.
В соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:
1. изучить понятие структуры должностей государственной гражданской службы Российской федерации;
2. проанализировать существующую систему должностей государственной гражданской службы;
3. разработать рекомендации по совершенствованию структуры должностей гражданской службы РФ.
Объект исследования — Управление пенсионного фонда района Пресненский г. Москвы.
Предмет исследования — оптимизация структуры должностей государственной гражданской службы в Российской Федерации.
Методологической базой исследования являются логические (анализ, синтез, индукции, дедукции) методы, а также системный, сравнительный методы, метод анализа документов.
Структуру работы составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

Заключение:

В основе оптимизации структуры должностей лежат инструменты и методы формирования, профессионального развития и рационального использования кадрового корпуса, соответствующего задачам социально-экономического развития страны. Оно выступает в качестве координирующего и стабилизирующего факторов государственного управления, придает работе с кадрами системность, демократизм.
В настоящее время в УПФ приняты следующие методы кадрового обеспечения: подбор и отбор кадров; участие в программах повышения квалификации; прохождение аттестации; участие в программе подготовки кадрового резерва.
Проведенный анализ качественной структуры служащих УПФ показал, что персонал учреждения молодой, средний возраст составляет 31 год, большинство имеет высшее образование и достаточный опыт работы в УПФ. При этом имеется высокий оборот кадров.
Анализ показал, что система формирования кадров недостаточно эффективна. Формирование кадров происходит на основе конкурса, который в настоящее время является очень упрощенным, по данным главного специалиста по кадрам, в 2016 году 50%, а в 2017 году 57% вновь принятых служащих остались в штате по истечении 1 года работы, что свидетельствует о недостаточно эффективной процедуре формирования кадров.
Анализ аттестации персонала показал, что большинство служащих успешно её проходят.
Формирование кадрового резерва в настоящее время в УПФ происходит на основе рекомендаций непосредственного руководителя с учетом результатов аттестации, что ограничивает возможности участия в кадровом резерве для большинства служащих.
На основе результатов анализа предлагаются мероприятия, направленные на оптимизацию структуры должностей:
1. усовершенствовать систему отбора кадров на государственную службу;
2. усовершенствовать систему формирования кадрового резерва и предложить помощь в разработке индивидуальной карьеры.
Планирование карьеры в УПФ должно совмещать личные ожидания служащих в своей карьере с возможностями, которые доступны в УПФ. Планирование карьеры состоит в определении средств для достижения желаемых результатов, в том числе через формирование образцов карьеры, как средства достижения целей.
Специалист кадровой службы УПФ при обращении служащего за помощью по планированию индивидуальной карьеры, должен помочь в проектировании возможной карьеры с учетом индивидуальных особенностей, обсудив ее с кандидатом.
Эффективность управления можно достичь посредством эффективной работы кадров, профессиональным уровнем которых будет соответствие требованиям, согласно которым кадры хорошо мотивируются и ориентированы на развитие.
В результате затрат на обучение и внедрение предложенных мероприятий по оптимизации структуры должностей, УПФ должна получить следующий результат:
1.Снижение издержек по поиску новых служащих;
2. Формирование кадрового резерва;
3. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для молодых служащих.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Понятие структуры должностей государственной гражданской службы Российской федерации
1.1. Понятие и роль структуры должностей в организационной структуре
Государственная служба – это профессиональная служебная деятельность на благо государства. В ее системе различают следующие виды государственной службы:
 Военная служба.
 Государственная гражданская служба.
 Альтернативная гражданская служба.
 Правоохранительная служба.
Первый и последний виды мы рассмотрим в отдельных статьях, а здесь изучим альтернативную и государственную службу.
Государственная гражданская служба – этот вид службы подразумевает под собой профессиональную деятельность в гражданских органах законодательной, исполнительной или судебной власти на региональном или федеральном уровне. Федеральная служба финансируется из федерального бюджета, а региональная соответственно из регионального. Короче говоря, гражданская госслужба – это деятельность в Администрации Президента, Правительства, федеральных и региональных органах исполнительной власти, аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации, а также судов. При этом депутаты Государственной думы и члены Совета Федерации не являются гражданскими служащими.
Существует четыре категории гражданской службы, каждая из которых делится на три-четыре группы должностей:
1. Руководители:
 высшая группа (заместители министров, руководители департаментов и их заместители);
 главная группа (начальники управлений, отделов, и их заместители).