Курсовая с практикой на тему Определение критериев и методов оценки персонала в практике государственной и муниципальной службы

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала в практике государственной
и муниципальной службы 5
1.1. Особенности системы управления персоналом на государственной службе 5
1.2. Принципы работы с руководящим персоналом 10
1.3. Кадровая работа в органе государственной власти: понятие, специфика организации 12
Глава 2. Оценка персонала комитета образования и науки Курской области 18
2.1. Общие сведения о комитете образования и науки Курской области 18
2.2. Анализ кадрового обеспечения комитета образования и науки Курской области 19
2.3. Проблемы системы управления персоналом комитета образования
и науки Курской области 28
Заключение 34
Список использованных источников 36
Приложения 39

Введение:

Актуальность темы. Сегодня уже не требует специального обоснования утверждение о том, что и количественные и качественные характеристики преобразований современных социально-экономических находятся в прямой зависимости от эффективности системы государственного управления. В свою очередь очевиден и краеугольный вопрос эффективности государственного и муниципального управления, которую предопределяют компетентные, адаптивные к общественным проблемам профессиональные кадры. От них в немалой степени зависит направление развития квазикластерных интеграций, динамика объёма человеческого капитала, а также уровень жизни населения. Значение государственного управления значительно возрастает для провинциальных городов, оторванных от главных ресурсных потоков, обладающих меньшей инвестиционной привлекательностью.
В любом случае, государственная кадровая политика является важной составляющей политики государства в социальной сфере. То есть во многом определяют возможности создания условий, позволяющих каждому дееспособному человеку поддерживать собственное благополучие своим трудом и предприимчивостью.
В настоящее время значительное внимание обращается на принятие многочисленных кадровых решений в сфере управления человеческими ресурсами различных организаций. Выработка и принятие подобных решений неразрывно связаны с процессами переработки подробной информации. И чем выше эффект от использования кадровой информации, тем более объективные решения будут приниматься руководителями по широкому кругу кадровых проблем.
На сегодняшний день государственная служба сформировалась как профессиональная сфера деятельности государственных служащих, которые представляют собой кадровый состав государственных органов. Процесс формирования, использования и развития кадрового состава государственных органов раскрывает содержательную составляющую системы кадровой работы.
Одним из основных направлений совершенствования системы государственного управления в Российской Федерации является повышение эффективности деятельности органов государственной власти. Решение этой задачи невозможно без повышения эффективности и результативности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.
Целью курсовой работы является оценка персонала в практике государственной и муниципальной службы (на примере комитета образования и науки Курской области).
Для достижения цели ставятся следующие задачи:
1. Рассмотреть особенности системы управления персоналом на государственной службе;
2. Описать методологические основы оценки персонала организации;
3. Дать общие сведения о комитете образования и науки Курской области;
4. Провести анализ кадрового обеспечения комитета образования и науки Курской области;
5. Выявить проблемы системы управления персоналом комитета образования и науки Курской области.
Объектом курсовой работы является оценка персонала в практике государственной и муниципальной службы.
Предметом курсовой работы являются критерии и методы оценки персонала в практике государственной и муниципальной службы.
Для проведения исследования использованы следующие методы: обзор литературы, анализ, синтез. Они направлены на раскрытие теоретических и методологических основ системы управления персоналом; оценку системы управления персоналом комитета образования и науки Курской области.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и трех приложений.

Заключение:

В ходе выполнения курсовой работы получены следующие результаты:
1. Основное отличие управления персоналом в государственных структурах заключается в том, что конечная цель деятельности организации состоит не в получении дохода, а в качественном выполнении социально значимых функций. Существуют следующие функции управления персоналом в государственном учреждении: административная, планирования, повышение качества служебной деятельности, воспитательная и информационно-аналитическая. Одним из основных элементов управления в государственных структурах выступает кадровое планирование.
2. Оценка персонала играет огромную роль при найме сотрудников или при переводе на новую должность. Также она помогает выявить потребность сотрудников в обучении, повышает мотивацию сотрудников к эффективной деятельности и указывает на потребность в персонале (как количественную, так и качественную). Тот или другой выбранный метод оценки персонала на российских предприятиях дает возможность проанализировать способы достижения целей предприятия, оценить эффективность инвестиций в персонал, определить уровень кадровых рисков организации.
3. Комитет образования и науки Курской области является исполнительным органом государственной власти Курской области, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования. В систему управления комитета образования и науки Курской области входят подведомственные государственные образовательные учреждения. Финансирование деятельности комитета осуществляется за счет средств областного бюджета.
4. На 01.11.2018 г. численность государственных служащих комитета образования и науки Курской области составила 49 чел, из них: 7 чел. возрастом до 30 лет; 18 чел. возрастом от 30 до 40 лет; 19 чел. в возрасте от 40 до 50 лет; 5 чел в возрасте от 50 до 60 лет. Что касается стажа работы, то на 01.11.2018 г. среди государственных служащих комитета образования и науки Курской области стаж до 1-го года имели 3 сотрудника; сотрудников со стажем от 1 до 5 лет было 10 чел.; сотрудников со стажем от 5 до 10 лет было 13 чел.; сотрудников со стажем от 10 до 15 лет было 12 чел.; сотрудников со стажем от 15 лет было 11 чел. Данных о кадровом составе комитета образования и науки Курской области, можно сделать следующие выводы: большая часть работников, в комитете, приходится на «старшие должности» и «ведущие должности»; комитет обеспечен квалифицированными кадрами по уровню образования; кадровый состав комитета состоит преимущественно из женщин; в комитете преобладают государственные служащие в возрасте от 30 до 50 лет, что оптимально для качественного функционирования организации; стаж работы государственных служащих комитета позволяет выполнять задачи, в соответствии с должностными обязанностями в полном объеме. Образовательный уровень, возрастной состав, стаж работы государственных гражданских служащих комитета образования и науки Курской области соответствует критериям для исполнения служебных обязанностей на высоком профессиональном уровне. За 2015-2018 гг. численность персонала комитета образования и науки Курской области сократилась на 9 чел. и составила на 01.11.2018 г. 49 чел. Численность женщин – 65% (31 чел.), численность мужчин – 35% (18 чел.).
5. К проблемам управления персоналом в комитете образования и науки Курской области можно отнести следующие: нерациональное использование времени сотрудниками комитета; отсутствие автоматизированной система управления персоналом организации; высокая текучесть кадров; начальник отдела кадров комитета перегружен своими обязанностями.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала в практике государственной и муниципальной службы
1.1. Особенности системы управления персоналом на государственной службе

Управление персоналом в государственной службе имеет свои отличия от управления персоналом в сфере бизнеса. Управление персоналом в государственной службе – система планомерного воздействия на работников государственных органов, в рамках единой системы власти, на основе формальных принципов.
Основное отличие управления персоналом в государственных структурах заключается в том, что конечная цель деятельности организации состоит не в получении дохода, а в качественном выполнении социально значимых функций [14, с. 231].
Для получения результата следует придерживаться поставленных задач государственного органа и интересов служащих. Но на практике это очень сложно, так как на работу сотрудников влияет слишком много факторов, и все их учесть невозможно, но, с другой стороны, для управления кадрами требуются значительные ресурсы (отдел персонала, консультации со стороны и так далее).
Кадровая политика государственной службы расставляет приоритеты в соответствии возможностями и задачами государственного аппарата. Перед руководством государственного органа стоит задача формирования такой системы управления и ее социальной защиты, которая будет максимально воздействовать на мотивацию своих сотрудников.
В современных условиях происходит смена концепции управления органов государственной власти. Усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления, поэтому и меняется система целей. Происходят субъектно-субъектные отношения, происходящие в системе кадрового менеджмента государственных органов. Эти процессы требуют более четкого определения функций и их анализа.
В связи с этим необходимо рассмотреть функции управления персоналом в государственном учреждении. Применительно к сфере управления персоналом в государственном учреждении можно выделить обеспечивающие управление функции:
 Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства и нормативных актов, регулирующих государственную службу в области труда;
 Планирования. В рамках этой функции определяется потребность в кадрах государственной службы. Она связана с оценкой кадрового состава и с определением потребностей в кадрах в будущем;
 Повышение качества служебной деятельности. Она включает объем и содержание, разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда и организационным изменениям. На этом этапе происходит работа с персоналом на боле высоком качественном уровне, включая вопросы подготовки и переподготовки государственных служащих;
 Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его индивидуальным особенностям, нравственным качествам, умению выполнять поставленные задачи;
 Информационно-аналитическая. В эту функцию входит обеспечение субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.
Принципиально подчеркнуть, что их отличительная черта состоит в том, что они основаны на авторитете государственной власти. Они также изменчивы. Это связано с изменением социально-политического аспекта, места и роли государства в обществе. Они подвижны в зависимости от социальных потребностей общества и возможностей государства.
Одним из основных элементов управления в государственных структурах выступает кадровое планирование. Кадровая политика осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровая политика должна создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Обобщение опыта развития государственной службы позволило нам выделить следующие принципы системы управления персоналом государственной службой [20, с. 54]:
 автономность – относительная самостоятельность различных звеньев управления;
 адаптивность – приспособление и гибкость системы управления к постоянно меняющимся условиям;
 вознаграждение персонала по результатам труда;
 иерархичность – взаимодействие между звеньями управления персоналом на разных уровнях управления;
 коллегиальность – взаимодействие сотрудников службы управления;
 комплексность – учет факторов, влияющих на управление государственной службой;
 концентрация – ликвидация дублирования и концентрация в управлении персоналом для решения поставленных перед организацией задач;
 многоаспектность – использование различных каналов в управлении государственной службой: административного, правового и др.;
 научность – использование в управлении научных результатов;
 оперативность – своевременное принятие решений;
 оптимальность – многовариантность и выбор наиболее оптимального варианта;
 перспективность – учет перспективы развития организации;
 плановость – планирование работы с персоналом;
 подбор и расстановка кадров – соответствие работников их квалификации и способностям, потребностям и интересам организации;
 преемственность – наличие общей основы при совершенствовании системы управления государственной службой;
 ротация – умение выполнять функции других работников;
 согласованность – согласованные взаимоотношения между звеньями управления;
 специализация – разделение труда между руководителями, специалистами и служащими;
 устойчивость системы управления государственной службой;
 экономичность – эффективная организация и снижение затрат на управление.
По мнению многих ученых, принципы управления государственной службой можно разделить на основополагающие принципы и принципы организации работы с персоналом. К основополагающим принципам относятся такие принципы, как эффективность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оперативность, оптимальность, простота, научность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, плановость, иерархичность, а к принципам организации работы с персоналом – оптимальное соотношение управленческой ориентации, концентрация, специализация, вознаграждение, подбор и расстановка, эффективная занятость, ротация, параллельность, адаптивность (гибкость), преемственность, непрерывность, ритмичность, технологическое единство, комфортность, коллегиальность в управлении.
Следует отметить, что ключевым в организации работы с персоналом в сфере управления государственной службой проявляется принцип отбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает преемственность кадров на основе систематического отбора и подготовки новых сотрудников; обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; сочетание опытных работников с молодыми кадрами; обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основании обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств; сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.
При этом следует указать на то, что от персонала государственной службы нужно не только интуитивное знание принципов, но и научное представление об их системе, классификации, механизме использования.
В научных школах существует несколько классификаций принципов с вариативным наполнением групп принципов. Например, выделяют группы принципов, которые условно можно разделить на общие и специфические, определяют их особую роль в управлении персоналом органов государственной власти. Среди общих принципов управления госслужбой они выделяют прежде всего разделение труда, дисциплину, профессионализм и компетентность, согласованность личных и общественных интересов, справедливость и равенство, устойчивость состава персонала, единство персонала, его адаптацию к новым условиям деятельности и эффективность работы персонала.
Наряду с общими принципами, по их мнению, следует рассматривать специфические принципы управления, отражающие подход к части персонала, составляющей ядро любого органа государственной власти, которым и являются кадры государственной службы. К принципам работы с кадрами они относят следующие: подбор кадров, планирование, ротацию кадров, конкуренцию, стимулирование, воспитание. Перечисленные принципы значительно дополняют общие правила и подходы к работе в сфере управления государственной службой.
Ученые также считают, что в основу кадрового управления государственной службой должны быть положены такие принципы, как подбор кадров по деловым, профессиональным критериям, по моральным качествам, на основе всесторонней и объективной оценки, открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения, сочетание обновления кадров с их преемственностью [20, с. 56].