Курсовая с практикой на тему Оплата труда на предприятии на примере ГУ-ГУ ПФР номер 9 по Москве и Московской области

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда 6

1.1. Понятие, виды и формы оплаты труда 6

1.2. Структура заработной платы как инструмент реализации ее стимулирующей функции 10

1.3. Мотивация как функция управления и результативности труда в организации 15

1.4. Инструменты регулирования современной системы оплаты труда 19

Глава 2. Система оплаты труда в ГУ-ГУ ПФР №9 по Москве и Московской области 23

2.1. Краткая характеристика организации 23

2.2. Анализ состава и структуры персонала ГУ-ГУ ПФР по Москве и Московской области 27

2.3. Совершенствование системы оплаты труда ГУ-ГУ ПФР по Москве и Московской области 31

Заключение 38

Список используемых источников 40

Введение:

Актуальность темы. Заработная плата зани¬мает важное место в нашей жизни, так как ее показатели влияют на благосостояние общества. Заработ-ная плата сотрудников входит в число наиболее затратных статей расходов. Система оплаты труда должна способствовать росту его эффективности, а своевременность начисления и выплаты заработной платы повышает матери-альную заинтересованность и стимулирует рост трудового потенциала. Пра-вильная органи¬зация расчетов по оплате труда в организа¬ции способствует эффективному использо¬ванию трудовых ресурсов. От начисленной заработ-ной платы будет зависеть и размер страховых взносов, также влияющих на общие расходы организации. Вместе с тем работники нуждаются в осу-ществлении справедливой мотивационной политики оплаты труда, опти-мальной с точки зре¬ния соотношения трудового вклада и его оплаты.

В любой современной организации все большее значение приобрета-ют мотивационные аспекты в управлении персоналом. Как отмечают экспер-ты, результативность профессиональной деятельности сотрудников как бюд-жетной, так и коммерческой организации обусловлена полноценным исполь-зованием их потенциала, способностей, стремления к росту и развитию, что является особенно актуальным в условиях экономического кризиса . Про-блема формирования эффективной системы оплаты труда для сотрудников ПФР является недостаточно проработанной в научной литературе.

В качестве объекта исследования было выбрано ГУ ПФР №9 по Москве и Московской области, предмет исследования – система оплаты тру-да персонала в ГУ – ГУ ПФР №9 по Москве и Московской области.

Целью исследования является анализ и совершенствование системы оплаты труда персонала управления ПФР на примере государственного учреждения – Главного управления Пенсионного фонда Российской Федера-ции в Москве и Московской области. Которое создано в целях государствен-ного управления финансами пенсионного обеспечения в РФ и является само-стоятельным финансово-кредитным учреждением.

Сформулируем задачи исследования согласно поставленной цели:

 дать определение понятию оплаты труда; рассмотреть ее виды и фор-мы;

 проанализировать структуру заработной платы как инструмента реа-лизации ее стимулирующей функции;

 раскрыть сущность мотивации как функции управления и результатив-ности труда в организации;

 определить инструменты регулирования современной системы оплаты труда;

 дать краткую характеристику ГУ – ГУ ПФР №9 по Москве и Москов-ской области;

 провести анализ состава и структуры персонала ГУ – ГУ ПФР №9 по Москве и Московской области, особенности системы оплаты труда в органи-зации;

 разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда в ГУ – ГУ ПФР №9 по Москве и Московской области.

В качестве теоретической и мето¬дологической основы проводимого иссле¬дования положены труды в области эко¬номики труда, менеджмента и управления персоналом таких отечественных ученых, как Т.Н. Иголкина , О.И. Клименко , Т.Н. Прижигалинская , И.В. Роздольская , Л.Т. Снитко , РА. Тедеева и других.

В качестве методологической основы исследования были использова-ны анализ и синтез, сравнение изучаемых показателей в динамике, балансо-вый и графический методы и др. В работе применялись методы системного, сравнительного и логического анализа.

Структура работы определяется поставленными целью и задачами и включает введение, две главы, заключение, список использованных источни-ков.

Заключение:

По результатам проведенного исследования можно сделать следую-щие основные выводы.

В ходе исследования был проведен теоретический анализ литературы, исследована система оплаты труда в ГУ – ГУ ПФР №9 по Москве и Москов-ской области, разработаны рекомендации по ее совершенствованию.

Путь к эффективному управлению персонала ПФР – правильное их стимулирование. В ПФР мотивация основывается на системе вознагражде-ния. Под системой вознаграждения подразумевается определенный набор процедур для определения заработной платы и других типов вознагражде-ний, получаемых сотрудником.

Среди основных функций систем вознаграждения выделены следую-щие:

 привлечение ценных работников в организацию;

 стимулирование работников к достижению поставленных целей;

 сохранение ценных сотрудников в организации.

 поощрение работников в зависимости от степени их участия в деятель-ности организации;

 стимулирование обучения и развития полезных навыков;

 создание у сотрудников потребности в продвижении по карьерной лестнице.

Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в работу всей организации, а не быть причиной проблем. Главное требование к ха-рактеру заработной платы – это то, что оплата должна быть и, самое глав-ное, восприниматься как справедливая.

Для этого применяются различные средства и приемы как, например, повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выпла-та премии добросовестно выполняющим свой служебный долг работникам, а также применение других стимулирующих средств (различные льготы и преимущества).

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедли-во, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой.

Источниками мотивации и получаемого от работы удовлетворения для персонала ПФР являются не только внешние факторы, такие, как вели-чина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие службе.

В результате анализа применяемой в ГУ – ГУ ПФР №9 по Москве и Московской области системы оплаты труда были выявлены ее основные проблемы и сформулированы предложения по ее совершенствованию в ча-сти стимулирования качественного труда.

Таким образом, задачи данной работы можно считать решенными, цель достигнутой.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1. Понятие, виды и формы оплаты труда

В процессе осуществления деятельности одной из важнейших статей расходования средств любого предприятия являются трудовые издержки, связанные с оплатой труда работников предприятия. Заработная плата пред-ставляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и чле-нов его семьи .

Номинальная заработная плата представляет собой начисленную ра-ботнику заработную плату после вычета всех обязательных налогов и отчис-лений. Она характеризует ту оплату труда, которой работник располагает. Реальная заработная плата рассчитывается с учетом индексации цен и харак-теризует покупательную способность заработной платы. Также различают несколько форм заработной платы: денежная и натурально-вещественная формы. В современных условиях наиболее распространенной является де-нежная форма оплаты труда.

Вместе с заработной платой работнику предприятия могут предостав-ляться различные социальные выплаты, льготы, скидки и другие стимули-рующие меры. Также может предоставляться дополнительно оплачиваемый отпуск для различных целей, например, учебы, повышения квалификации и т. д.

Заработная плата на предприятии выполняет несколько функций. С помощью заработной платы работник обеспечивает себе необходимый объем материальных благ и услуг, который нужен ему для поддержания и восста-новления своих способностей к труду.

Заработная плата призвана стимулировать у работника его заинтере-сованность в труде. С помощью регулирования заработной платы, примене-ния различных стимулирующих выплат, социальных льгот, предприятие может повышать мотивацию каждого своего сотрудника, что положительно отражается на результатах его деятельности на данном предприятия, а, сле-довательно, и на общей эффективности деятельности предприятия в целом .

Заработная плата выполняет регулирующую функцию на рынке тру-да. С помощью заработной платы, ее варьирования в ту или иную сторону, спрос на ту или иную профессию на рынке труда может повышаться или по-нижаться. Для работника заработная плата, в первую очередь, его основной доход, с помощью которого он обеспечивает свою жизнедеятельность, может повышать уровень своего благосостояния. Для работодателя заработная плата является одной из важных статей себестоимость его продукции (работ, услуг), поскольку трудовые ресурсы являются одними из основных ресурсов предприятия, которые обеспечивают его воспроизводственный процесс .

Для работодателя вопросы заработной платы скрывают двойственный аспект. Он, с одной стороны, заинтересован в снижении себестоимости, и, значит, заработной платы. Но, с другой стороны, от уровня оплаты труда напрямую зависит производительность труда работников предприятия, и чем выше оплата труда, тем их мотивация повышается, и работа становится более продуктивной. Поэтому для работодателя важной задачей является та-кая оптимизация системы оплаты труда на предприятии, которая позволит при наименьших затратах получать наилучший результат.

Порядок учета оплаты труда на предприятии строится следующим образом. При повременной и тарифной системах оплаты труда на предприя-тии действует штатное расписание, согласно которому сотрудникам устанав-ливаются должностные оклады и тарифные ставки. Также ведется табель уче-та рабочего времени, который в конце каждого месяца распечатывается, подписывается руководителем и передается в бухгалтерию для расчета зара-ботной платы.

Выплата заработной платы на предприятии производится не реже двух раз в месяц, согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ . Конкретные даты выплаты заработной платы устанавливаются на каждом предприятии со-гласно правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного догово-ра или трудового договора.

С каждым новым сотрудником заключается трудовой договор, изда-ется приказ, подписанный директором о приеме на работу, в котором пропи-сывается должность, должностной оклад, дата начала работы и испытатель-ный срок, если он предусматривается трудовым договором.

Положением об оплате труда устанавливаются доплаты, предусмот-ренные законодательством РФ:

 при совмещении профессий или исполнении обязанностей временно от-сутствующего работника;

 за сверхурочную работу;

 за работу в выходные дни.

На предприятии может действовать Положение о премировании со-трудников, утвержденное Приказом руководителя (например, при повре-менно-премиальной системе оплаты труда). Положение предусматривает возможность начислений стимулирующего характера – премий за производ-ственные результаты, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Премии выплачиваются на основании приказа руководителя. При прекращении действия трудового договора с работником окончательный расчет по причитающейся ему заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольне-нии. Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день выдачи заработной платы, следующий за датой представ-ления листка временной нетрудоспособности в бухгалтерию предприятия.

Для любого предприятия важной задачей является выбор рациональ-ного вида выплат заработной платы своим работникам. От этого зависит как эффективность деятельности предприятия, так и удовлетворенность работни-ков вознаграждением, ими получаемым.