Курсовая с практикой на тему Оплата труда на предприятии.

Содержание:

1
Теоретические основы оплаты труда персонала. 5

1.1
Экономическая сущность оплаты труда, ее формы и системы.. 5

1.2
Оценка эффективности оплаты труда персонала и пути ее повышения  13

2
Анализ оплаты труда в ООО «Профремстрой». 20

2.1
Организационно-экономическая характеристика ООО «Профремстрой»  20

2.2
Анализ оплаты труда в ООО «Профремстрой». 24

Заключение. 28

Список
литературы. 30

Приложение
1. 33

Приложение
2. 35

Приложение
3. 37

Введение:

Основными нормативными документами, регулирующими отношения,
связанные с оплатой труда персонала, являются:

— Конституция Российской Федерации закрепляет право
российских граждан на труд в статье 37, которая предусматривает, что каждый
гражданин имеет право свободно распоряжаться своей способностью работать,
выбирать профессию и профессию.

— Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует трудовые
отношения коммерческих организаций с персоналом в вопросах найма, увольнения,
труда и отдыха, оплаты труда и т.д. Трудовой кодекс был принят Федеральным
законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

— Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
05.08.2008 г. № 117 — ФЗ (в редакции от 30.07. 2019 г.) регулирует фискальные
отношения, связанные с оплатой труда. Глава 23 «Налог на доходы физических лиц»
Налогового кодекса части второй регулирует взимание и перечисление налога на
доходы физических лиц.

Заинтересованность персонала в результатах своего труда
зависит от размеров его оплаты. Задачей каждого руководителя является
правильный выбор системы оплаты труда своих работников. Это требование исходит
из смысла содержания статей 58 и 129 Трудового Кодекса РФ.

На предприятиях должен быть принят коллективный договор, в
котором установлена определенная система оплаты труда для всего персонала. В
соответствии с ним уже заключаются трудовые договора с каждым принятым на
предприятие работником.

Время показало, что слабое внимание со стороны руководства к
разработке методов стимулирования  привело к снижению производительности и заинтересованности
персонала в результатах коллективного труда, к сокращению объемов производства.

Заключение:

Оплата труда представляет собой результат взаимоотношений
между работником и работодателем, когда работник получает компенсацию за
затраченный им в процессе производства продукции труд. Заинтересованность
работников в улучшении трудовых показателей повышается через выплату им
достойной заработной платы. А для того чтобы работники были довольны своей
зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов труда,
необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Регулирование оплаты труда относится к разработке и
реализации прогрессивных и технически обоснованных трудовых норм для реализации
определенных трудовых операций в самых рациональных организационно-технических
условиях.

Начальным
этапом анализа использования средств на оплату труда является статистическое
изучение показателей использования расходов на оплату труда и социальные
выплаты. Анализ использования заработной
платы проводится по категориям персонала посредством горизонтального и
факторного анализа. Факторный анализ учитывает влияние на фонд оплаты труда
средней продолжительности рабочего времени, численности работников и среднегодовой
(среднечасовой) заработной платы.

Основная задача организации
труда и заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в
зависимость от деятельности коллектива и качества трудового вклада каждого
работника и тем самым повысить стимулирующую функцию оплаты труда.

Одним из направлений сокращения затрат на оплату труда
является совершенствование организации и нормирования труда, которые ведут к
повышению производительности труда и  обеспечивают
одновременный рост продаж работ. Трудовое законодательство стоит на стороне
работника, и работодатель, который задумал проведение оптимизации оплаты труда,
должен провести процедуру сокращения оплаты труда в строгом соответствии с
законом.

Оптимизация производственного процесса и использование
совершенной технологии или организации работы, изменение системы оплаты труда —
эти меры помогут уменьшить количество сотрудников и, соответственно, сократить
фонд оплаты труда. Дифференциация размеров заработной платы работников с разным
уровнем квалификации или разными условиями труда позволит избежать уравниловки.
Важнейшим условием развития экономики, увеличения доходов компаний и
национального дохода, является рост производительности труда большими темпами,
чем рост заработной платы.

По результатам проведенного анализа выявлено, что в ООО
«Профремстрой» в ближайшем периоде для повышения эффективности оплаты труда
необходимо сохранить темпы роста выручки, себестоимости и ФЗП на уровне темпов
2019 года. Данная тенденция позволит наращивать выручку большими темпами, чем
расходы на оплату труда, при условии сохранения без изменений численность
персонала.

Таким образом, можно считать, что поставленная в работе цель
проведения анализа затрат на оплату труда для их оптимизации, достигнута.

Фрагмент текста работы:

Теоретические основы оплаты труда персонала

1.1 Экономическая сущность оплаты труда, ее формы и системы

Вознаграждение за труд
в зависимости от квалификации работника и выполненной им работы устанавливаются
согласно трудовому соглашению между работником и работодателем в соответствии с
Трудовым Кодексом Российской Федерации и другими нормативными актами.

Правовое регулирование организации заработной платы
регламентируются, в основном, положениями раздела VI «Оплата и нормирование
труда» Трудового Кодекса РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 «Общие
положения», глава 21 «Заработная плата» и глава 22 «Нормирование труда» [1].

Нормы Трудового Кодекса РФ не могут противоречить
Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам.

Защищая интересы работников,
государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ), закрепляет
региональное различие в оплате труда, и осуществляет защиту доходов работника.
Одновременно государство выступает работодателем в отношениях с государственными
служащими, оно определяет порядок и систему оплаты их труда. В данных случаях
государство использует прямые предписания — способ прямого нормирования. Если
же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через
налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) — это
способ косвенного нормирования [10, с. 98].

Договорное регулирование заключается
в том, что оплата труда, являющаяся основным условием использования труда
наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей
силы, но и от многих иных факторов [12, с. 56].

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4

1 ТЕОЕРТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ СФЕРЫ.. 6

1.1 Терминологическая база курсовой работы. 6

1.2 Основные формы и системы оплаты труда в организациях
финансово-кредитной сферы   10

1.3 Действующий механизм регулирования заработной платы.. 18

2 ООСОБЕННОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ СФЕРЫ.. 21

2.1 Общая характеристика организации оплаты труда ВТБ Банк
(ПАО) 21

2.2 Состав и структура фонда заработной платы ПАО ВТБ Банк. 26

2.3 Анализ эффективности действующей системы оплаты труда
организации. 28

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ.. 36

3.1 Организация автоматизированной системы учета и анализа
расчетов с персоналом по оплате труда в ПАО ВТБ Банк. 36

3.2 Экономический эффект от внедрения рекомендованных
мероприятий. 40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 44

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 47

Введение:

Актуальность
исследования. Достижение эффективной деятельности любого предприятия неразрывно
связано с повышением эффективности работы персонала, совершенствованием и
расширением стимулирования его труда. Современная экономика, в отличие от
советских времен, настолько видоизменена, что каждый имеет возможность выбирать
соответствующий вид трудовой деятельности по немалому количеству предложенных
вариантов на рынке труда. Что же касается самих предприятий, то их задача
состоит в обеспечении персонала справедливым вознаграждением и соответствующими
условиями труда. Поскольку интересы обеих сторон разные и каждый стремится
получить максимальный результат при минимальных затратах, то вполне четко
встает вопрос поиска компромисса между заработной платой работников и прибылью
предприятия. Ведь чем эффективнее используются расходы на оплату труда, тем
выше уровень производительности труда как на индивидуальном уровне каждого из
работающих, так и самого предприятия в целом. Именно это и подчеркивает
актуальность темы исследования.

Целью данной работы
является анализ организации и регулирования оплаты руководителей. Исходя из
цели исследования, поставим такие задачи:

1) Рассмотрим
терминологическую базу курсовой работы: основные понятия, определения, функции
заработной платы.

2) Проанализируем
основные формы и системы оплаты труда в организациях финансово-кредитной сферы.

3) Исследуем действующий
механизм регулирования заработной платы

Объект исследования –
заработная плата руководителей ПАО «ВТБ».

Предмет исследования —
организация и регулирование оплаты руководителей.

В рамках написания работы
использовались такие методы: анализа и синтеза, диалектический, классификации,
систематизации и обобщения.

Теоретическую
и методологическую основу исследования составили фундаментальные положения
экономических и социальных наук о сущности учета и аудита взаимоотношений с
персоналом; отраслевые экономические исследования финансово-кредитной сферы;
официальные и нормативные документы.

Аналитический
и синтетический методы были применены в данной работе для анализа деятельности
предприятия.

Новизна
исследования заключается в выработке принципов и методик совершенствования
механизмов учета и аудита взаимоотношений с персоналом на основе углубленного
анализа.

Практическая
значимость заключается в том, что результаты проведенного анализа возможно
использовать в дальнейшем для использования в деятельности предприятия.

Заключение:

Целью данной работы было рассмотреть
системы и формы оплаты труда работников на предприятии ВТБ Банк (ПАО).

В первой главе были изучены
теоретические аспекты организации оплаты труда в организациях финансово-кредитной
сферы, где была раскрыта терминологическая база курсовой работы. Далее в первой
главе были обозначены основные формы и системы оплаты труда в организациях финансово-кредитной
сферы, а также раскрыт действующий механизм регулирования заработной платы.

Основным выводом первой главы
стало то, что некоторые ученые отождествляют понятие «оплата труда» и «заработная
плата». На самом деле, это два разных термина, первый означает возможность получения
вознаграждения, а второй — конкретную реализацию этой возможности. На основании
результатов нашего исследования мы уточнили определение термина «организация оплаты
труда». Установлено, что организация оплаты труда является сложным процессом, который
основывается на определенных принципах и должен выполнять ряд задач. На формирование
системы оплаты труда на финансовом предприятии влияет ряд факторов, которые делятся
на внешние и внутренние. Организация оплаты труда состоит из таких элементов, как:
система нормирования труда, системы и формы оплаты труда, тарифная и бестарифная
системы организации оплаты труда, система стимулирующих выплат, система компенсационных
выплат.

Во второй главе данной курсовой
работы рассматривались особенности организации оплаты труда в организациях финансово-кредитной
сферы, посредствам изучения общей характеристики организации оплаты труда ВТБ Банк
(ПАО), анализ состава и структуры фонда заработной платы, а также анализ эффективности
действующей системы оплаты труда организации.

Основными выводами по второй
главе курсовой работы стало то, что для начисления заработной платы используется
система с расчетом индивидуального показателя, каждого сотрудника.

С 2019 года Банк «ВТБ», начал
реализовывать Стратегию в области управления персоналом, программа рассчитана на
период с 2019 по 2019 годы.

Для того чтобы предлагать
своим сотрудникам конкурентоспособную заработную плату Банк ежегодно проводит исследования
аналогичных компаний, для оперативного внесения изменения в систему оплату труда
сотрудников.

В Банке действует развитая
система социальных льгот. В 2019 году на финансирование льготных программ было выделено
854 млн. руб., большая часть израсходована на Добровольное медицинское страхование
(496 млн. руб.).

В 2019 году был разработан
продукт «Наша карта», по нему сотрудники Банка могут рассчитывать на льготные ставки
по ипотечному кредитованию (9,5 %), скидки на страховые продукты. В рамках данного
пилотного проекта по итогам 2018 года, будет проведено исследование насколько данный
продукт был востребован сотрудниками и насколько он был им интересен.

Так же в 2019 году для дополнительной
мотивации была разработана программа поощрения, в виде грамоты «Благодарность Президента
– Председателя Правления Банка ВТБ».

По итогам 2019 года группа
ВТБ вошла в топ-500 лучших работодателей мира. Банк ВТБ 24, был признан лучшим работодателем
среди Банков в России.

Для повышения лояльности и
мотивации сотрудников часто организуются спортивные и праздничные мероприятия, которые
сотрудники посещают с членами своих семей.

Несовершенство системы заключается
в низкой выплате премиальной части, которая не имеет отношения к сотруднику, и позволяет
работодателю существенно влиять на результаты работы сотрудника. Система премиального
стимулирования (СПС) должна обеспечить формирование мотивации к эффективности деятельности
сотрудников ПАО ВТБ Банк по эффективному достижению целей компании.

Третья глава посвящена разработке
путей повышения эффективности организации оплаты труда ВТБ Банк (ПАО).

Ключевым фактором успеха в
решении этой проблемы является введение эффективной системы премирования, способствующей
повышению компетентности работников, активности, предпринимательского духа, приверженности
определенным задачам с максимальной эффективностью. Для Банка более эффективным
стимулятором является эффективная система ежемесячных премий. Премия имеет высокий
мотивационный потенциал и стимулирует к повышению эффективности работы. Это позволяет
разумно влиять на производительность труда, реагировать на реальные достижения работников,
оценивать их непосредственный вклад. То есть чем теснее связь заработной платы и
деловых навыков, личной инициативы и заслуг работников, тем он больше мотивирован.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОЕРТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В
ОРГАНИЗАЦИЯХ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ СФЕРЫ 1.1 Терминологическая база курсовой работы Под оплатой труда
понимается система отношений, связанных с обеспечением формирования и
выполнения работодателем выплат всем работникам за их работу в соответствии с
законами, положениями, соглашениями, коллективными договорами, местными
нормативными актами и трудовыми договорами.

Основой заработной платы
является цена труда как фактора производства, которая сводится к предельной
производительности. Согласно теории предельной производительности, работник
должен производить продукт, который компенсирует его заработную плату, поэтому
заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности сотрудников.

Существуют две формы
оплаты труда — денежные или неденежные. Денежные средства являются основной
формой, потому что именно эта роль денег является универсальным эквивалентом в
товарно-денежных отношениях между участниками рынка.

Кроме того, заработная
плата может быть в натуральной форме или в виде дополнительного оплачиваемого
отпуска. Если у компании нет наличных денег, она может платить сотрудникам
продукты, которые будут потребляться ими напрямую, обменивать на другие товары
или продавать. Эта форма направлена на содействие высокому качеству и
интенсивной работе и позволяет работнику использовать это время для отдыха,
работы или учебы [4, с. 124].

Зарплата — это сумма
денежных выплат и стоимости натурального платежа за работу, выполненную по
трудовому договору (контракту).

Традиционно выделяют
следующие основные функции заработной платы, как воспроизводящая, стимулирующая
и регулирующая. Хотя, как свидетельствуют научные работы, пока среди
ученых-экономистов не сложилось согласованного взгляда относительно их
количества.

Например, А. М. Колот,
кроме приведенных, выделяет дополнительно оптимизационные и социальную функции
[9, с. 99].

Исследователь А. А.
Гришнова рассматривает шесть функций заработной платы: воспроизводственную,
стимулирующую, регулирующую (ресурсную), социальную, оптимизационные и функцию
формирования платежеспособного спроса населения [6, с. 157].

Воспроизводящая функция
заработной платы обеспечивает работникам поддержание жизнедеятельности,
реализации собственных нужд, отдыха и восстановления их рабочей силы. Как
постоянным, так и переменным затратам на оплату труда характерно выполнение
воспроизводительной функции.

Такое же свойство
характерно для регулирующей функции, содержание которой предусматривает
оптимальное распределение рабочей силы под влиянием рыночной конъюнктуры по
регионам, отраслям народного хозяйства и предприятиями.

В таком случае возможен
перелив рабочей силы к предприятиям с высоким уровнем заработной платы, что
характерно обеим частям расходов на оплату труда.

Зарплата — это цена
труда, которая соответствует цене потребительских товаров и услуг, которые
обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных
потребностей работника и членов его семьи. Различают номинальную и реальную заработную
плату.

Под номинальной
заработной платой понимается сумма денег, которую рабочий получает за свой
труд. Наибольшую номинальную заработную плату можно оценить на уровне доходов,
доходов, но не на уровне потребления и благосостояния людей. Существует два
типа номинальной заработной платы: начисленная (причитающаяся сумма) и
уплаченная (за вычетом налогов).

Содержание:

Введение 3
1.Общая характеристика оплаты труда 5
1.1.Понятие заработной платы 5
1.2.Структура заработной платы 9
2. Оплата труда в условиях отклоняющихся от нормальных 16
2.1. Оплата труда при сверхурочной работе 16
2.2. Оплата труда при совмещении профессий 23
2.3. Оплата труда в ночное время 28
Заключение 33
Библиографический список 36

Введение:

Актуальность темы исследования состоит в необходимости совершенствования понятийного аппарата оплаты труда, а также совершенствования механизма ее регулирования, особенно в условиях, отклоняющихся от нормальных. Нередко работнику приходится осуществлять трудовую деятельность в особых и неблагоприятных условиях. Такая работа в соответствии с Трудовым кодексом РФ должна учитываться в системе оплаты труда работников и оплачиваться в повышенном размере, в целях обеспечения преимущества работников привлеченных к работе в более тяжелых условиях и обеспечения конституционного принципа равной оплаты за труд равной ценности.
Кроме того, на практике встречается проблема в толковании тех или иных понятий института оплаты труда, что напрямую связано с тем, что работодатели, как одни из основных правоприменителей трудового законодательства, трактуют понятия института с выгодной для них стороны, для минимизации собственных издержек, в частности связанных с дополнительными выплатами в пользу работника. Тогда как подразумевается, что ныне действующий Трудовой кодекс РФ в первую очередь призван защищать права работника, как более уязвимой категории правоприменителей трудового законодательства, которая чаще всего не имеет познаний в области юриспруденции. Однако отсутствие наиболее понятных толкований и их двусмысленное изложение не позволяет работнику в полной мере реализовывать защиту своих прав и интересов, так как большая часть граждан не в состоянии понять язык, на котором пишутся законодательные акты, что в свою очередь является фактическим нарушением их права.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является комплексный анализ теоретических и практических вопросов правового регулирования оплаты труда, в том числе в условиях труда отклоняющихся от нормальных. Реализация поставленной цели исследования обусловила необходимость выполнения следующих задач:
• определить сущность понятий заработной платы и оплаты труда;
• рассмотреть государственные гарантии по оплате труда;
• проанализировать доплаты за работу в условиях труда отклоняющихся от нормальных, в частности сверхурочную работу, работу на условиях совмещения профессий и работу в ночное время;
• исследовать труды ученых, а так же нормативно-правовую базу регламентирующих оплату труда;
• обоснование предложений по совершенствованию законодательства.
Предметом исследования является совокупность норм трудового законодательства Российской Федерации, посредством которых осуществляется правовое регулирование оплаты труда. Так же в работе исследуются проблемы связанные с применением на практике понятий института оплаты труда.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, как и нормативно-правовая база Российской Федерации регулирующая оплату труда.
Методология исследования. В исследовании автор опирается на современные методы познания, разработанные философской наукой и апробированные юридической практикой. В работе использовались общенаучный метод диалектического познания и специально-юридические методы.
Теоретической основной данного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и трудовое право. Автором использовались труды Белицкой И.Я., Гнусова К.Н., Иванкиной Т.В., Саликовой И.М., Толкуновой В.Н.
Структура работы определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения и библиографического списка. 

Заключение:

Проанализировав учебную и научную литературу, действующее законодательство РФ, судебную и правоприменительную практику в работе были сделаны следующие выводы и предложения.
Проанализировав понятие заработной платы, было сделано предложение о необходимости закрепления уточнения в определении о том, что вознаграждение — это гарантированная часть. В частности в ст.129 ТК РФ может быть изложено следующим образом: понятие заработной платы: заработная плата – вознаграждение, то есть гарантированная часть выплачиваемая работодателем работнику за фактически затраченный труд и фактически отработанное время по ранее установленным нормам определенных в соглашении сторон, в соответствии с квалификацией работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (за работу в условиях труда отклоняющихся от нормальных) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты) в соответствии с ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами. Кроме того, обосновано предложение о возвращении в ТК РФ легального определения оплаты труда, указав что это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат заработной платы работникам в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Анализ структуры заработной платы позволил выявить ряд упущений. Так в частности в ст. 129 ТК РФ не содержится ни легального определения понятия стимулирующих выплат ни, примерного перечня того, что под этим следует понимать, как это сделано законодателем в отношении компенсационных выплат. В связи с этим полагаем необходимым по аналогии с приведением примерного перечня того что относится к компенсационным выплатам, в понятии заработной платы сформировать такой же примерный перечень, того что является стимулирующими выплатами. Кроме того, проанализировав все составляющие заработной платы сделан вывод о том, что единственная часть, которая зависит лишь от выполнения работником той трудовой функции, которая установлена трудовым договором и от фактически отработанного времени — это вознаграждение за труд, остальные же части являются дополнительными к заработной плате и зависят от различных факторов.
Рассмотрев государственные гарантии по оплате труда выявлено, что они являются обязательными для каждого работодателя не зависимо от формы собственности. Государство не вмешивается в процесс установления конкретных размеров заработной платы, не диктует максимальные размеры оплаты труда, за исключением бюджетной сферы, оставляя работодателю и работнику право регулировать данные вопросы самостоятельно. Однако, во избежание чрезмерной эксплуатации работников государство установило систему государственных гарантий. Анализ таких гарантий показал, что они не полностью раскрыты и исходя из этого создается невозможность реализации их в полной мере. На наш взгляд в ТК РФ следует вернуть ст.129 ТК РФ в прежней редакции, где во 2 части было закреплено определение МРОТ под которым понималась оплата труда без учета компенсационных и стимулирующих выплат. В этом случае можно было говорить о том, что такая оплата была справедливой, так как за счет компенсационных и стимулирующих выплат она дифференцировалась исходя из условий труда работника и его результатов. Также предлагается заполнить пробел в законодательстве в части порядка индексации заработной платы, дополнив ст.134 ТК РФ указанием на то, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в размере не ниже прогнозируемого уровня инфляции, положенного в основу формирования основных характеристик федерального бюджета на очередной финансовый год или плановый период. Также считаем разумным привести примерный перечень того, что подразумевается под неденежной формой оплаты труда, например включив в ст.131 ТК РФ четвертую часть, которая будет изложена в следующем виде: неденежная форма оплаты труда должна быть предназначена для личного потребления работника и его семьи и соответствовать их интересам, а также производится по справедливой и разумной цене, то есть не выше рыночной в данном регионе, может быть выражена в виде произведенной продукции, оплаты коммунальных услуг, питания или проживания.
Проведя исследование правовой природы оплаты сверхурочных работ были выявлены противоречия между нормами трудового законодательства в части равной оплаты труда за работу в период отдыха. Предлагается во избежание противоречий и для решения вопроса о неравной оплате труда, за работу в период отдыха, внести изменения в ст.152 ТК РФ в части размера оплаты труда за сверхурочную работу установив единый размер выплат, не менее двойной часовой тарифной ставки, оклада. И дополнить ст.152 ТК РФ, так как это сделано в ст.153 ТК РФ, указав, что в случае предоставления работнику дополнительного времени отдыха взамен повышенной оплаты, работа сверх нормы оплачивается в одинарном размере, а время отдыха оплате не подлежит

Фрагмент текста работы:

Введение

1.Общая характеристика оплаты труда

1.1.Понятие заработной платы

В современных условиях для большинства трудоспособного населения основным источником дохода является заработная плата, поэтому играет огромную роль доступное для понимания толкование сущности заработной платы и основных факторов, оказывающих влияние на ее измерение. Так как круг правоприменителей трудового законодательства достаточно широкий по сравнению с другими отраслями права, в который входят не только люди с юридическим образованием, то в данном случае юридические термины в трудовом законодательстве нуждаются в более четком толковании, позволяющем избежать двусмысленности и введения правоприменителя в заблуждение. Частично критерии, по которым определяется размер заработной платы содержатся во многих международных актах, например в таких как: Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств , Всеобщая декларация прав человека , Конвенция МОТ относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности .
В широком смысле понятие заработной платы представлено в Конвенции МОТ №95 «Относительно защиты заработной платы» . В ней говорится, что термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд,