Курсовая с практикой на тему Оплата и стимулирование труда персонала.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты оплата и стимулирования труда персонала 5
1.1. Сущность оплаты труда персонала и порядок его формирования 5
1.2. Эффективная система стимулирования трудовой деятельности 8
1.3. Методы анализа оплаты труда 12
Глава 2. Анализ организации оплаты труда на примере «ГКУ «Организатор перевозок» 16
2.1. Общая характеристика организации 16
2.2. Анализ оплаты и стимулирования труда в «ГКУ «Организатор перевозок» 20
2.3. Рекомендации по совершенствованию оплаты и стимулирования труда персонала «ГКУ «Организатор перевозок» 24
Заключение 28
Библиографический список 30

Введение:

Актуальность темы работы объясняется тем, что от эффективности организации оплаты труда и производительности труда работников во многом зависит общая результативность хозяйственной деятельности любой коммерческой организации. От производительности труда зависят коэффициент прибыльности и рентабельность, валовой доход и даже себестоимость продукции.
С точки зрения оценки основных показателей функционирования организации, производительность труда показывает, насколько эффективно организована работа сотрудников и какова их продуктивность.
Таким образом, результативность работы персонала прямо влияет на хозяйственную деятельность коммерческой организации, что предопределяет необходимость его систематического анализа и оценки влияния факторов на изменение эффективности использования трудовых ресурсов.
Проблемам оплаты труда посвящено множество работ отечественных и зарубежных ученых: А.Н. Ананьева, М.А. Беседина, Е.Ф. Борисова, М.М. Бурмака, О.С. Виханского, О.С. Гапонова и многих других исследователей.
Цель работы заключается в проведении анализа системы оплаты и стимулирования труда на предприятии (на материалах ГКУ «Организатор перевозок») и разработке рекомендаций, направленных на повышение эффективности использования оплаты труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд последовательных задач, к числу которых относятся:
 определить сущность оплаты труда и порядок его формирования;
 выявить особенности система стимулирования трудовой деятельности;
 изучить методы анализа оплаты труда;
 дать краткую характеристику организации;
 провести анализ оплаты и стимулирования труда;
 разработать предложения по оптимизации оплаты и стимулимрования труда.
Объектом работы является система оплаты и стимулирования труда.
Предметом работы выступает оплата и стимулирование труда (на материалах ГКУ «Организатор перевозок»).
Информационной базой для написания выпускной квалификационной работы послужили: нормативно-законодательные акты; учебно-методическая литература; периодические издания; материалы справочно-правовых систем; бухгалтерская отчетность организации.
Практическая значимость работы состоит в возможности внедрения предлагаемых мероприятий в хозяйственную деятельность «ГКУ «Организатор перевозок», что окажет позитивное влияние на производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов организации.
Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 29 источников. Работа иллюстрирована 10 таблицами и 2 рисунками. Общий объем работы 32 стр.

Заключение:

Наиболее распространенным показателем производительности труда работников организации является выработка. Для целей анализа трудовых ресурсов необходимо использовать методику, позволяющую поэтапно оценить ключевые показатели, характеризующие эффективность их использования, выявить проблемы, препятствующие этому, и разработать необходимые рекомендации, направленные на их устранение.
Проанализировав состояние трудовых ресурсов, можно сделать вывод, что «ГКУ «Организатор перевозок» нуждается в таких мероприятиях:
1) проводить соревнование на лучшего работника;
2) повысить уровень квалификации работников;
3) ввести организационный час в конце рабочей недели;
4) провести мероприятия по командообразованию.
Системе управления персоналом в «ГКУ «Организатор перевозок» характерна такая особенность, как комплексный характер деятельности и гибкая организация труда.
Отсутствие четкого функционального разделения внутри административного и производственного блока организационной структуры способствует сокращению дистанции между персоналом. При этом это не может устранить социальные различия в виде оплаты труда.
А также работникам одного блока приходится выполнять функции, которые несвойственны их должностным инструкциям.
Необходимым условием организации оплаты труда является хорошо налаженный учет труда. Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета на предприятии.
В 2016-2018 гг. на предприятии произошло повышение фонда заработной платы на 16,19%, при среднем росте заработной платы на 6,71%. Можно отметить, что выручка от реализации, производительность труда и прочее в период 2016-2018 гг. увеличивались, что говорит об эффективной работе персонала.
Итак, фонд заработной платы за период 2016-2018 гг. увеличился на 10,59%, что свидетельствует о пересмотре предприятием заработных плат работников. Изменение фонда оплаты труда составило 1 381,68 тыс. руб. При этом тенденция роста наблюдается на протяжении 2016-2018 гг. При этом фонд премий на протяжении 2016-2018 гг. вырос на 19,44%.
Фонд заработной платы «ГКУ «Организатор перевозок» рассчитывается исходя из фонда основной заработной платы, начисленной за отработанное время, и фонда дополнительной заработной платы, связанной с надбавками и доплатами, предусмотренными законодательством РФ, в частности — ежегодные и дополнительные отпуска, работа в праздничные дни. Основной фонд заработной платы в «ГКУ «Организатор перевозок» зависит от количества сотрудников, установленного штатным расписанием, и соответствующего размера должностного оклада с прибавлением к нему районного коэффициента.
Согласно расчетной ведомости основные элементы заработной платы в «ГКУ «Организатор перевозок»:
 окладная часть с применением показателя относительного увеличения заработной платы.
Предлагается внедрение выплат компенсационного характера в процентах от должностного оклада, за следующие виды работ:
1. Работа в ночное время (10 % от должностного оклада).
2. Работа, связанная с вредными факторами труда (10 % от оклада).
Данные выплаты позволят повысить уровень материального стимулирования работников. Данная схема, для целей данной работы, предлагается для специалистов, поскольку для высшего руководства предусмотрены премии по результатам работы по существующему положению об оплате труда. 

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты оплата и стимулирования труда персонала

1.1. Сущность оплаты труда персонала и порядок его формирования

Главным экономическим признаком предприятия в условиях ведения бизнеса для эффективной реализации рыночных принципов хозяйствования, обеспечения собственной конкурентоспособности является максимальное использование мотивационных механизмов управления человеческими ресурсами. Нужно сформировать организационную систему взаимодействия, направленную на удовлетворение экономических потребностей каждого участника предприятия.
Наиболее широкими и отражающими всю суть данного понятия являются следующие определения. Заработная плата − это поступающая в личное пользование сотрудника часть национального дохода, выраженная в денежной форме, которая распределяется в зависимости от количества и качества выполненных им работ [5, с. 91].
Существует несколько разновидностей заработной платы:
− номинальная заработная плата – это начисленное в бухгалтерии вознаграждение в размере, соответствующем проделанному труду;
− располагаемая заработная плата – вознаграждение за проделанную работу сотрудника, за вычетом налогов и обязательных отчислений;
− реальная заработная плата − это заработанные сотрудником деньги с учетом их реальной покупательной способности. Заработная плата может иметь как денежную, так и неденежную форму, конечно же, самой распространенной формой является денежная, это связано с тем, что деньги являются всеобщим эквивалентом в товарно-денежных отношениях [9, с. 56].
Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ [1], заработная плата на предприятии должна выплачиваться всем сотрудникам, не реже чем раз в полмесяца. Сроки, в которые выплачивается заработная плата сотрудникам, определяются правилами внутреннего трудового распорядка на предприятии либо трудовыми, либо коллективными договорами.
Плановый фонд заработной платы – это сумма средств, которая предполагается для оплаты труда всех работников предприятия в соответствии с производственной программой [14, с. 130].
В состав планового заработка фонда заработной платы (ФЗП) включается основная (Фосн) и дополнительная (Фдоп) плата:
ФЗП = Фосн + Фдоп (1)
Можно выделить следующие методы определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) на предприятиях:
 нормативный: нормативно-приростный, нормативно-уровневый;
 прямого счета, который предусматривает расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда по отдельным категориям работников. При этом сначала определяется фонд оплаты труда рабочих, затем служащих и работников других категорий;
 индексный. По этому методу плановый фонд оплаты труда определяется на основании фонда оплаты труда в отчетном периоде и коэффициента его роста, который изменяется под влиянием роста средней заработной платы и численности персонала;
 по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. Плановый фонд оплаты труда определяется на основании фонда оплаты труда отчетного года, планируемого коэффициента роста товарооборота или объема производства, планового изменения численности работников и достигнутого в отчетном периоде уровня средней заработной платы;
 на основании средней заработной платы. Определение планового фонда оплаты труда производится на основании плановой численности работников по отдельным категориям и плановой среднегодовой заработной платы одного работника определенной категории [12, с. 204].
Усовершенствование организации оплаты труда на отечественных предприятиях, обоснование ее установленного размера является постоянно актуальным при условиях развития рынка труда в РФ. Низкий уровень заработной платы, наличие задолженности из ее выплаты, отсутствие системного подхода к принципиальному решению проблем стимулирования эффективного труда тормозит экономический рост, стабилизацию и повышение уровня жизни населения. Заработная плата является основным источником доходов работников и сильнейшим стимулом развития трудового потенциала предприятий. Она должна заинтересовывать работников в повышении эффективности труда, содействовать развитию творческой активности. Нужен новый, рыночный подход к определению сущности социально-экономического значения заработной платы, ее организации, отсутствие которых в переходный период привело к появлению негативных тенденций в оплате труда. Игнорирование важности оптимального воссоздания рабочей силы и отсутствие эффективного стимулирующего механизма обусловили ухудшение социально-экономического состояния основной части населения. Заработная плата стала своеобразной разновидностью социальной помощи, не связанной с результатами труда [11, с. 140].
На предприятиях в процессе совершенствования систем стимулирования и оплаты труда речь может идти об обобщении и заимствовании руководителями прогрессивного опыта в сфере использования современных систем оценки персонала, формирования и применения системы материального поощрения разных категорий работников, а также привлечения значительной части персонала к управлению производством .
Таким образом, заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от уровня квалификации сотрудника, качества и количества, а также условий выполняемой работы, к данному вознаграждению также могут выплачиваться различные выплаты стимулирующего и социального характера.