Курсовая с практикой на тему Оценка труда: уровни, подходы, методы.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы оценки труда 6
1.1. Сущность, цели, задачи и уровни оценки труда 6
1.2. Методы и подходы оценки труда 11
Глава 2. Практические особенности системы оценки труда на примере ООО «Продукты» 20
2.1. Организационная характеристика ООО «Продукты» 20
2.2. Анализ проблем и перспектив системы оценки труда в ООО «Продукты» 23
Заключение 30
Библиографический список 32

Введение:

Персонал является главным ресурсом любого предприятия. Без него ни одна организация не сможет существовать, не говоря уже о достижении поставленных целей. Поэтому совершенствование системы управления персоналом является основным направлением для всех без исключения организаций. Именно грамотно созданная система управления способна обеспечить высокие темпы роста и конкурентоспособность компании. Также персонал является основой всех видов и форм общественного производства в организации.
В условиях кризиса производительная и относительно стабильная деятельность предприятия непосредственно связана с равномерным использованием ресурсов и, в первую очередь, трудовых ресурсов, то есть работников с образованием, опытом и мастерством. В современном мире связь между трудом и человеческим развитием носит синергетический характер. Работа повышает уровень человеческого развития, предоставляя доход и средства к существованию, способствуя сокращению бедности и обеспечивая справедливый рост. Развитие общества, повышая уровень здоровья, знаний, навыков и сознания, умножает человеческий капитал и расширяет возможности и диапазон выбора.
Актуальность темы исследования определяется тем, что для эффективного управления предприятием руководству необходимо знать возможности штата сотрудников, оценка труда является одним из важнейших элементов системы управления персоналом.
Степень разработанности темы. Проблемы оценки различных категорий персонала и методов ее проведения исследовали такие отечественные ученые, как Борисова А.Е., Дмитренко Г.А., Карякин А.М., Колот А.М, Корнюшин В.Ю., Крушельницкая О.В., Максименко Т.М., Мельничук Д.П., Шарапатова Е.А. и другие. В частности, в трудах вышеназванных ученых освещались актуальные вопросы теории и практики процедуры оценивания, определялись пути совершенствования существующей системы оценки персонала.
Объект исследования курсовой работы – система оценка труда персонала.
Предметом исследования в курсовой работе являются организационно-правовые основы системы оценки труда персонала.
Цель курсовой работы заключается в анализе уровней, подходов и методов системы оценки труда персонала.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
— раскрыть сущность, цели, задачи и уровни оценки труда;
— изучить методы и подходы оценки труда;
— рассмотреть организационную характеристику ООО «Продукты»;
— провести анализ проблем и перспектив системы оценки труда в ООО «Продукты».
Методология и методы курсовой работы. При исследовании системы оценки труда персонала использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных (формально-юридический, системный, функциональный, сравнительный) методов познания. Кроме того, при анализе нормативных правовых актов использовались специально-юридические методы познания: формально-логический метод толкования права, сравнительно-правовой метод.
Теоретическая значимость курсовой работы состоит в том, что в ходе исследования были выявлены основные особенности системы оценки труда персонала.
Практическая значимость курсовой работы заключается в разработке конкретных предложений по совершенствованию действующей системы оценки труда персонала.
Структура курсовой работы определена объектом, предметом, целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Подводя итог проведенному исследованию, можно сформулировать следующие основные выводы и положения.
Своевременное оценивание, которое применяется на предприятии, помогает выявлять основные причины несоответствия результатов, для эффективного процесса управления персоналом. Следствием изменений системы оценивания будет осуществление качественного планирования и набора, оценки и отбора кандидата на вакантную должность предприятия. Это соответственно обеспечит быстрое вхождение специалиста в процесс хозяйственной деятельности предприятия, что в совокупности с развитием торговой деятельности и сбытом продукции позволит усилить конкурентоспособность предприятия.
Формирование системы оценки труда является необходимым решением для каждого предприятий. В силу своих причин, с помощью качественных методов оценки труда можно увеличить производительность труда сотрудников, выстроить благоприятную систему мотивации и снизить уровень текучки, что является одной из наиболее весомых проблем управления персоналом в России.
На сегодняшний день, в основном российские предприятия используют следующие методы оценки труда, среди которых: анализ документов, резюме и т. д.; оценка по компетенциям; формирование рейтинга; метод сравнения по парам; метод оценки по решающей ситуации/задачи; метод независимых судей; метод «360 градусов»; психологическое тестирование.
Регулярно улучшаемая система оценивания дает возможность: точно устанавливать результативность трудовой деятельности работников; своевременно создавать профессиональный резерв; создать коллективную общность и точное представление коллективных задач и целей.
Существует ряд взаимодополняющих методик оценки труда, которые должны применяться в зависимости от цели оценки, от имеющейся информации и ресурсов организации.
Организационная структура магазина ООО «Продукты» представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие предприятия как единого целого. На предприятии распространена линейно-функциональная система. Общее руководство подчиняется непосредственно директору гастронома.
ООО «Продукты» представляет собой организацию — группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
Можно выделить следующие проблемы в оценке персонала ООО «Продукты»: оценка торгового персонала не проводится; отсутствует корпоративная модель компетенций для оценки директоров магазинов; отсутствие обратной связи с работниками по вопросу проведения оценки.
Для решения указанных выше проблем в ООО «Продукты» можно предложить несколько рекомендаций по совершенствованию оценки персонала в организации.
Для решения первой проблемы предлагается использовать метод «тайного покупателя» для оценки продавцов-кассиров.
Для решения второй проблемы необходимо совершенствовать процесс оценки директоров магазинов в ООО «Продукты». В связи с этим предлагается внедрить корпоративную модель компетенций директоров магазинов ООО «Продукты».
Для решения третьей проблемы, которая заключалась в отсутствии обратной связи с сотрудниками по вопросу проведения оценки, можно предложить внедрение анкеты для определения эффективности оценки персонала, которая включала бы вопросы о важности и удовлетворенности проведения оценки.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы системы оценки труда
1.1. Сущность, цели, задачи и уровни оценки труда

На уровне предприятия наиболее целесообразными являются термины «персонал», «управленческий персонал», ведь именно они определяют личный состав работников предприятия, работающих по найму и характеризуются определенными признаками, к которым относят: трудовые отношения с работодателем, оформленные трудовым договором; владение определенными качественными характеристиками, сочетание личных и организационных целей. Персонал – основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под влиянием как внутренних, так и внешних факторов.
В системе управления персоналом важную роль имеет значение оценки персоналом. Некоторые научные работники считают, что персонально важные качества представляют собой накопительные психофизиологические и психические образования, какие в ходе определенной профессиональной работы создаются в специализированные возможности согласно механизму многофункциональных систем.
Профессионально важные качества (ПВК) — это персональные качества каждого субъекта деятельности, какие важны и достаточны для исполнения установленных перед ним вопросов и характеризуются такими параметрами, как: свойство, эффективность, безопасность .
Подбор управленческих кадров осуществляется с учетом его профессионально важных качеств. В зарубежных и отечественных исследованиях, посвященных нормам корпоративной этики, установлено, что для их обеспечения необходимы различные индивидуальные качества субъекта. Поэтому принято выделять ПВК качества и ПВК производительности. ПВК качества и ПВК производительности часто не совпадают, а иногда противодействуют друг другу.
В современном этапе жизни, мы зачастую задаемся проблемой оценки профессиональных качеств. Как собственных качеств, так и качеств, находящихся вокруг нас людей: сотрудников, клиентов, партнером и тд. Мы немало трудимся в следствии этого со временем почти все в жизни начинаем расценивать сквозь призму профессионализма. Деловые качества противопоставлены личностным качествам.
Оценка труда – это своеобразный процесс, который устанавливает соответствие качественных характеристик персонала к требованиям должности или рабочего места.
Система оценки труда — это набор инструментов и методов, прочно связанных основными функциями управления персоналом, среди которых подбор, мотивация, обучение и развитие персонала.
Задачи оценки труда:
— определить компетентность для продвижения и снижения риска выдвижения неквалифицированных сотрудников;
— вычислить затраты на обучение;
— поддерживать у персонала атмосферу объективности и важности повышения трудовой мотивации;
— осуществить обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
— разрабатывать программы повышения квалификации и развития персонала.
Субъекты оценки труда :
а) линейные менеджеры. Как правило, они являются основными действующими лицами в оценке персонала;
б) персонал службы управления персоналом;