Курсовая с практикой на тему Оценка социальной и экономической эффективности проекта совершенствования системы и технологий управления персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Виды эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом 6
2. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом 11
3. Оценка экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом организации 16
4. Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом организации 22
5. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36

Введение:

Актуальность тема исследования. Последние десятилетия в научной литературе по менеджменту проблематика ценностей в организации заняла заметное место. Уже не является обсуждаемым факт наличия в компаниях корпоративных ценностей, наряду с индивидуальными ценностями работников. Роль ценностей в управлении персоналом заключается в регулировании поведения работников для достижения целей компании. Четко сформулированные корпоративные ценности повышают устойчивость компании к кризисам, поэтому они являются определенным фактором, влияющим на успешное развитие организации.
Возникает вопрос, связанный с проблематикой корпоративных ценностей, который состоит в следующем: что является их источником, и как они формируются в организации. Согласно А. И. Пригожину, формирование ценностей организации происходит спонтанно в процессе развития компании посредством: постепенного отбора общих ценностей на основе опыта взаимодействия работников в рабочем процессе; принятия сотрудниками компании ценностей неформальных лидеров и авторитетов; копирования впечатляющих моделей поведения других людей; незаметного изменения ценностей как следствия изменения отношений, мотивации, жизненных перспектив
Объектом исследования по данной теме будет ГУП «Башфармация».
Предметом исследования являются трудовые ресурсы ГУП «Башфармация».
Целью данной курсовой работы являются социально-экономические и организационно-технические аспекты управления. Исходя из цели, были поставлены следующие задачи:
1.раскрыть понятие персонала;
2. рассмотреть социально- экономические и организационно-технические аспекты управления;
3. дать краткую характеристику предприятию;
4.проанализировать социально- экономические и организационно-технические аспекты управления персонала ГУП «Башфармация».
Методологической и теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам совершенствования организации управления. В процессе исследования применялись методы: опроса, моментных наблюдений, экспертных оценок, моделирования, графический, расчетно-аналитический, а также системный подход.
Информационную базу составили нормативно-правовые акты Российской Федерации, статистические материалы Федеральной службы государственной статистики и территориального органа, отчетные материалы предприятия, публикации в периодической печати, а также интернет-ресурсы.
Эмпирическая база исследования. Проблемам управления научно-техническим прогрессом на различных уровнях хозяйствования, вопросам стратегического управления развитием предприятий, а также организационно-техническим развитием действующих предприятий посвящены исследования многих отечественных и зарубежных ученых. К ним относятся труды таких известных ученых — экономистов как И. Ансофф, Л.Е Басовский, О.С. Виханский, О.И. Наумов, А. Тутунджян, В.И. Некрасов, А.Г. Поршнев и др.Для написания курсовой работы мне понадобятся исходные данные:
— нормативные и правовые акты РФ;
— учебная, справочная и методическая литература;
— научные и периодические издания;
— интернет-ресурсы;
— плановые, учетные и отчетные документы предприятия.
Очень важно отметить, что успех и процветание ожидает то предприятие, которым управляет грамотный, опытный руководитель. Руководитель, который в любой ситуации, сможет сконцентрировать силы и скоординировать политику управления предприятием, таким образом, что оно будет оставаться на арене деловых взаимоотношений долгие годы.

Заключение:

В изменившейся социальной ситуации молодые люди стремятся выработать в себе и принять такие ценности, как жизненные ориентиры, которые позволили бы им найти свое место в различных системах взаимодействия. Это особенно важно, учитывая условия модернизации российского социума, и то, какую роль играет молодежь в этом процессе. В связи с этим увеличивается значимость ценностей, связанных с духовно-нравственными позициями молодежи, ее отношение к демократическим преобразованиям общества, к формированию гражданского общества. Современные студенты придают большое значение присутствию в обществе таких ценностей как возможность свободного общения людей, что является важным в практике будущих специалистов по управлению персоналом.
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сопоставлением фактического числа сотрудников по категориям и специальностям с плановой необходимостью. Наиболее важной чертой отражающей обеспечить предприятие рабочими считается соответствие профессиональной и квалифицированной подготовки рабочих к выполняемым работам.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для конкретной организации и для сотрудников системы оплаты за выполненную работу или оказанные услуги может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности предприятия в целом.
При определении заработка, на который начисляются премиальные выплаты, в него включаются помимо тарифной ставки и оклады, доплаты и надбавки к окладу: за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность трудовой деятельности, выполнение трудовых обязанностей в ночное время, за совмещение должностей или профессий, увеличение объема производства или оказания услуг, за классность, за выполнение заданий особо важности, за ученную степень, персональная подготовка и т. д.
Заработная плата сотрудников предприятия зависит от условий производства или оказания услуг, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики страны или региона в этот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития коммерческой деятельности.

Фрагмент текста работы:

1. Виды эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

В теоретической литературе различают несколько подходов к определению понятия «персонал организации». Рассмотрим более подробно эти подходы разные определения персонала.
Различают понятия «трудовые ресурсы» и «персонал» предприятия.
Трудовые ресурсы — это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников .
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) — это совокупность работников, входящих в его списочный состав .
«Персонал организации» в современном научно-практическом понимании — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В наиболее общем виде понятие «персонал» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.
В этой работе мы будем использовать это определение:
Персонал – все сотрудники компании, участвующие в производственном процессе, которые регулируются трудовым договором найма.
Далее мы переходим к рассмотрению разных пониманий термина «стратегия».
Управление персоналом является одним из основных факторов эффективного управления предприятием. Без правильно мотивированного персонала и сотрудников с нужной квалификацией предприятие не может эффективно функционировать и создавать отлаженные системы бухгалтерского учета, маркетинга и производства в целом.
Исследованиям персонала предприятия посвящено большое количество научных работ и исследований как зарубежных, так и отечественных ученых, таких, как Храмов В.А., Балабанова Л.В., Федулова Л.И., Шморгун Л.Г., Бондарь М.П., Генкин Б.М., Данюк В.М., Кибанов, Б. Карлофф, У. Мастенбрух, М.Х. Мескон и др.
Инновационные технологии создаются службой управления персоналом предприятия для разрешения актуальных проблем и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.
По средствам, которые используются для реализации цели деятельности предприятия, технологии управления персоналом подразделяются на административные, экономические, организационные и социально-психологические.
Административные технологии основываются на юридических нормах, правилах и стандартах. Законодательная база составляет основу этих технологий: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников предприятия, преодоление субъективного подхода в оценке их действий при принятии управленческих решений. Трудности использования этих технологий связаны с тем, что в практической деятельности невозможно найти систему правил, которая абсолютно полно трактует конкретные ситуации. Поэтому административные методы должны сопровождаться эффективной системой учета конкретных фактов таких, как опоздания, невыходы на работу, срыв сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и другие. Административные технологии предполагают создание документов, фиксирующих факты, и представляют собой систему формального описания деятельности работников.
Экономические технологии неразрывно связаны с использованием такого средства управления, как экономическая выгода. Экономические технологии разрабатываются, как особые системы санкций, стимулирования, поощрения, вознаграждения. Данные технологии используются как средство формирования отношений между подразделениями гостиничного предприятия. Введение экономической составляющей в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и каждого работника рассматривает в качестве носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход стимулирует сотрудников предприятия активно участвовать в процессе управления .
Организационные технологии связаны с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; способы организации деятельности сотрудников; способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии связаны с описанием бизнес-процессов, их упорядочиванием, повышением их эффективности. В результате появляются технологии управления: гибкий рабочий график, система постоянных семинаров, прямая коммуникация и другие.
Социально-психологические технологии являются наиболее выгодными для гостиничного предприятия, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Это средство — человеческие отношения. Оптимизация отношений, их систематизация в соответствии с целями гостиничного предприятия становится предметом ведения социально-психологических технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. При использовании этих технологий в качестве эффектов управления выступают такие качества, как: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии определяют состояние персонала гостиницы, которое становится конкурентным преимуществом и брендом .
В условиях декларируемой, но нереальной непрерывности профессионального образования каждое звено цепочки профессионального развития, от профориентации до повышения квалификации рассматривается отдельно, поэтому подходы к проблеме профессионального развития локальны. Требуется комплексный подход, системное решение данной проблемы. Подлинная непрерывность профессионального образования, а, следовательно, и профессиональное развитие, могут быть обеспечены в образовательных холдингах, интегрирующих вертикально разноуровневые образовательные учреждения и горизонтально образовательные, научные учреждения производственные организации, социальные институты.
В качестве примера менеджмента профессионального развития можно рассмотреть корпоративную систему непрерывного образования ОАО «Газпром». Допрофессиональное образование даётся в школе полного дня, обеспечивающей, наряду с общим образованием, развитие способностей и личностных качеств, значимых для работы в данной корпорации: разрабатывать проекты, креативно мыслить; принимать конструктивные решения; работать в