Курсовая с практикой на тему Оценка персонала: политика и процедуры

Содержание:

Введение. 3

1.
Теоретические аспекты оценки персонала. 5

1.1.Современные
методы оценки персонала. 5

1.2.
Аттестация как метод оценки персонала предприятия. 10

2. Анализ
персонала ООО «Балчуг». 16

2.1. Общая
характеристика организации и структуры управления ООО «Балчуг»  16

2.2. Анализ
кадрового состава ООО «Балчуг». 18

3. Оценка
персонала ООО «Балчуг». 22

3.1. Анализ
методики проведения оценки персонала ООО «Балчуг». 22

3.2
Зарубежный опыт проведения оценки, нетрадиционные подходы в оценки персонала
организации. 27

Заключение. 32

Список
использованной литературы.. 34

Приложения  36

Введение:

Персонал является главным
ресурсом любой организации. Именно от его профессионального развития, уровня
квалификации, способностей и умений зависит развитие и эффективность работы
предприятия. Но, к сожалению, довольно сложно только по документам об
образовании определить способности персонала к труду и его профессионализм.
Поэтому на предприятиях применяют оценку персонала, которая служит критерием
профессиональных способностей персонала, показывает личные качества и
перспективные возможности сотрудников. Объективно проведена оценка деятельности
не только дает возможность работнику иметь представление о том, как было
оценено выполненную им работу, но и в значительной мере влияет на мотивацию его
дальнейшей трудовой деятельности.

Анализ последних
исследований и публикаций. Вопросами повышения эффективности и производительности
труда персонала, которые тесно связаны с насущной проблемой современности —
обеспечение устойчивого экономического развития предприятия, занимаются такие
исследователи как: П. Буряк, М. Григорьева, Н. Есинова, А. Гришнова, а .
Калина, С. Калинина, Б. Карпинский, С. Козьменко, Н. Лукьянченко, Т. Мазила, М.
Палладий, А. Череп и др.

Вместе с тем, несмотря на
достаточный уровень изученности вопросов повышения эффективности и
производительности труда персонала в в области экономики труда, психологии
труда, менеджмента персонала и управления социально-трудовыми отношениями,
остаются недостаточно изученными современные методы оценки персонала.

Цель курсовой работы – провести
сравнительный анализ методов оценки персонала в организации

Для достижения поставленной цели необходимо решить
следующие задачи:

— рассмотреть
современные методы оценки персонала;

— рассмотреть
аттестацию как метод оценки персонала;

— дать
общую характеристику организации;

— провести
анализ кадрового состава ООО «Балчуг»;

— провести
анализ методики проведения оценки персонала ООО «Балчуг»;

— изучить
зарубежный опыт проведения оценки персонала.

Объектом исследования является ООО «Балчуг».

Предметом исследования выступают оценка персонала.

В работе использованы следующие методы
исследования: аналитический, опытно-статистический, метод сравнения.

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав,
заключения, списка использованной литературы, приложений.

Заключение:

Таким образом, методы
оценки персонала, будучи комплексом научно-методических инструментов и
принципов исследования процесса управления персоналом, обусловливают
обеспечение сбора, фиксации и измерения необходимой информации о работнике. Для
повышения эффективности оценки персонала необходимо: распространение
современных методов оценки на все категории персонала; расширение доступа
персонала к результатам его оценки; активное включение персонала в процесс его
оценки через привлечение к самоанализу деятельности и разработки мероприятий по
улучшению работы; расширение круга оценщиков, в роли которых, кроме
непосредственного руководителя, часто выступают высшие менеджеры, коллеги по
работе, подчиненные, потребители результатов труда.

Итак, с помощью методов
оценки персонала формируется необходимая информационная база для принятия
решений персонального характера, будет способствовать повышению эффективности
системы подбора и подготовки кадров.

В современных
экономических условиях повышается требования к качеству работы персонала.
Поэтому усиленное внимание уделяется оценки персонала, которая дает возможность
наиболее полно оценить деловые качества сотрудника, его ответственность
занимаемой должности. Также благодаря оценки возможно служебное продвижение
сотрудников, развитие деловой карьеры.

Оценка позволяет провести
диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить
«болевые точки», моменты, которые затрудняют работу и своевременно решить эти
проблемы. Оценка может быть эффективной, только если будет лишена признаков
формальности, будет объективной, а по ее результатам проведут конкретные меры.
Самое главное — должны осуществляться реальные действия в соответствии с теми
целями, которые были заявлены перед началом оценки.

В
курсовой работе был проведен анализ методики проведения оценки персонала ООО
«Балчуг» для определения карьерного продвижения
персонала. В результате анализа выяснилось, что для этого предприятия это
крайне необходимо, ведь оценка является положительным явлением как для
предприятия, так и для самого персонала. Для ООО
«Балчуг» проведение
оценки способствует улучшению работы персонала, его контроля, росту
производительности труда, повышению эффективности функционирования всего
предприятия. Относительно персонала, то периодическая оценка будет
контролировать их и позволит, в случае положительного отклика аттестационной
комиссии, продвигаться по карьерной лестнице, а это, в свою очередь,
предполагает высшую должность, большую заработную плату, приобретение высшего
уровня профессиональных и квалификационных знаний и умений. Проведение оценки
персонала позволяет решить ряд задач: выявить состояние развития персонала
предприятия; выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника; стремительно
развивать сильные стороны и подавлять развитие слабых сторон.

Заграничные
методы оценки персонала при их применении к ООО «Балчуг» должны быть тщательно
продуманы специалистом службы управления персонала с таким расчетом, чтобы они
были адекватно восприняты всеми работниками организации, а не ухудшали
социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты оценки персонала 1.1.
Современные методы оценки персонала Современный аспект изучения
методов оценки персонала сводится к исследованию их адекватности определенным
оценочным процессам. Так, оценка персонала — это процедура, которая
осуществляется с целью выявления степени соответствия профессиональных, деловых
и личных качеств работника, количественных и качественных результатов его
трудовой деятельности определенным требованиям.

В общем виде система
оценки персонала содержит четыре блока:

— содержание
оценки — это объект анализа, конкретные качества человека, его поведение,
результаты его труда;

— система
критериев оценки и их измерения;

— система
способов, методов и инструментов оценки;

— процедура
оценки: определяется порядок оценки, место проведения, субъекты оценки, сроки и
периодичность оценки, технические и организационные средства, используемые при
оценке персонала.

В отечественной и
зарубежной литературе существует значительное количество материалов,
посвященных исследованию методов оценки персонала, но и до сих пор не проведена
их надлежащей систематизации. Наиболее удачной является классификация методов
оценки персонала, предложенная Бизюков И.В., в основу которой положена логика и
последовательность проведения оценки только по одной классификационным
признаком[1].

Именно поэтому ее можно
считать одним из приемов классификации методов оценки персонала. Сейчас можно
выделить по крайней мере три классификационные признаки, согласно которым
возможно проведение соответствующей классификации.

В зависимости от уровня
социально-экономического функционирования все методы оценки персонала подразделяются
на методы базового (общие) характера и прикладного (специфические).
Существование методов общего (базового) характера обусловлено тем, что любая
система приемов и операций по оценке персонала не может быть произвольной, она
должна согласовываться с объективными законами развития действительности.

Кроме общих методов
существуют и специфические методы оценки персонала, которые, в свою очередь,
делятся на методы сбора (обнаружения) информации и методы измерения показателей.

Методы, входящих в первую
группу, можно разделить на четыре подгруппы: анализ документальной информации,
методы личного контакта, ситуационные методы, нетрадиционные; методы редко
применяются.

Сущность методов,
используемых в процессе анализа документальной информации, заключается в
получении информации о работнике на основе изучения документов, его
характеризующих. К таким методам относятся: анкетирование, биографический
метод, изучение рекомендаций, наведение справок о кандидате и тому подобное.
Особенностью методов личного контакта является то, что их проведение
предполагает обязательный личный контакт субъекта и объекта оценки. К методам
данной подгруппы относятся: собеседование, тестирование, наблюдение за
работником, метод пофакторный, стандартизированной оценки, описательный метод.

Ситуационные методы
позволяют оценить работника, исходя из его действий в различных ситуациях
реального производственного процесса, или в искусственно созданных деловых
ситуациях. К указанным методам относятся: метод оценки в решающей ситуации,
деловая игра, должностные экзамены, стажировки[2].

Нетрадиционные методы
оценки основаны на исследованиях экспериментальной науки. Однако широкого
распространения они не получили из-за расходов на их разработку и сомнительное
качество полученных результатов. К методам данной подгруппы относятся: детектор
лжи, морфологический метод, графологический метод и др.

Методы, основанные на
анализе документальной информации о работнике, используются на первоначальном
этапе отбора кандидата на вакантную должность. Применение данных методов не
требует существенных затрат, однако уровень достоверности информации
недостаточен для принятия решения в отношении индивидуума. Данные методы
применяются для отсеивания работников, явно не подходят для работы на
должностях кандидатов, а также для получения исходной информации о претендентах
на должности, которая может быть подтверждена или опровергнута на следующих
этапах оценки.

Собеседование —
необходимый элемент оценки кандидата на вакантную должность, при назначении
работника руководителем, при периодической оценке результативности деятельности
сотрудников. Затраты на использование данного метода небольшие, однако при
должной подготовке интервьюера уровень достоверности получаемой информации
достаточно высок.

Тестирование дает
возможность получить информацию о наличии у работника различных качеств. Однако
затраты на применение данного метода достаточно высоки, так как проведение
тестирования и интерпретация результатов требуют наличия в штате организации
профессионального психолога. Наиболее оптимальным является использование
данного метода при организации процесса отбора и найма кандидатов на вакантную
должность[3].

Наблюдение за работником
позволяет охарактеризовать [1]
Кибанов
А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2014.
– с. 74-76. [2]
Льгова
К.Н. Как построить систему оценки персонала, мотивирующую сотрудников //
Мотивация и оплата труда. — 2017. -№02(22). — С. 140-146. [3]
Поляков В.А.
Эффективная технология подбора персонала с оценкой кандидатов по компетенциям и
выдачей структурированных заключений // Управление человеческим потенциалом. — 2017.
-№01(21). — С. 40-49.