Курсовая с практикой на тему Оценка мотивов трудовой деятельности персонала (на примере управления образования Суздальского района Владимирской области)

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Разработка методики проведения кадрового аудита в Управлении образования Суздальского района Владимирской области 5
1.1 Нормативные документы, регламентирующие проведение кадрового аудита в Российской Федерации 5
1.2 Алгоритм проведения кадрового аудита в области анализа мотивов трудовой деятельности персонала 8
1.3 Показатели и оценочные критерии при аудите мотивов трудовой деятельности персонала 10
Глава 2. Аудит мотивов трудовой деятельности персонала в Управлении образования Суздальского района Владимирской области 16
2.1 Общая характеристика деятельности Управлении образования Суздальского района Владимирской области 16
2.2 Характеристика персонала Управления образования Суздальского района Владимирской области 20
2.3 Аудит мотивации персонала 26
Глава 3. Мероприятия, направленные на совершенствование мотивации трудовой деятельности персонала 31
Заключение 34
Библиографический список 37
Приложения 39

Введение:

Руководство человеческим капиталом, который представляет в виде штата организации, представляет задачу не менее трудную, чем руководство финансами, материальными потоками, резервами или сбытом готовой продукции. Однако руководителями многих компаний функция руководства штатом нередко принимается как обыденная работа, сопряженная только с верным оформлением кадровой документации.
Кадровый аудит в целом — это оценка эффективности работы с кадрами. В частности, это может быть анализ соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, обнаружение проблем в руководстве трудовыми процессами, анализ возможности наилучшего применения кадров и др. Итогом аудита, как правило, считаются рекомендации по решению обнаруженных управленческих проблем.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что компании и организации, которые желают добиться успеха в собственном деле не могут себе дозволить выступать в роли пассивных потребителей рабочей силы, воспринимая ее как один из многочисленных ресурсов, нужных для изготовления продукта или услуги. Сотрудник — это личность, дающая нанимателю комплект определенных возможностей, знаний и способностей, которые в совокупности составляют человеческий капитал, благоприятствующий развитию исполняемой деятельности.
Целью курсовой работы является оценка мотивов трудовой деятельности персонала на примере Управлении образования Суздальского района Владимирской области.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач, а именно:
— разработать методику проведения кадрового аудита мотивации персонала;
— провести анализ кадрового аудита мотивации персоналом в Управлении образования Суздальского района Владимирской области;
— предложить мероприятия, направленные на совершенствование мотивации персонала.
Объектом исследования выступает Управление образования Суздальского района Владимирской области.
Предметом исследования является кадровый аудит мотивации персонала, Практическая значимость работы заключается в рассмотрении возможностей принятия мер направленных на совершенствование мотивации персонала в конкретном учреждении.
Теоретической и методологической основой работы являются научная и учебная литература, законодательные и нормативные акты РФ, публицистические издания, расположенные в сети «Интернет».

Заключение:

В современной науке стимулирование труда персонала представляет важную роль.
Стимулирование — это применение по отношению к человеку стимулов для влияния на его стремления, усердия, целенаправленность в процессе решения заданий, стоящих перед учреждением и включения соответственных мотивов.
Ключевая цель стимулирования – заполучить наибольшую отдачу от штата, которая даст возможность увеличить эффективность работы учреждения.
Задача стимулирования — не просто вынудить сотрудника исполнять собственные обязанности, а побудить его исполнять собственную работу лучше того, что определенно трудовыми отношениями.
Мотивация в свою очередь – это функция администрирования, реализующая совокупность влияний, обращенных на трансформацию системы ценностей и соответственно иерархии мотивов деятельности сотрудников учреждения.
Успешное администрирование штатом учреждения невозможно без понимания сути процессов мотивации труда и использования мотивационных технологий. Мотивировать работников — означает затронуть их главнейшие интересы, потребности в чем- либо.
Принципиальное различие стимулирования от мотивации состоит в том, что оно считается одним из методов мотивации персонала, ее основной составной частью.
В рамках написания данной работы был проведен анализ кадрового аудита мотивации персонала в Управления образования Суздальского района Владимирской области, который показал сильный и слабые стороны кадровой политики учреждения.
К сильным сторонам можно отнести стабильность и отсутствие текучести кадров в учреждении.
К слабым сторонам относятся: отсутствие гибкой системы мотивации персонала.
Кадровая политика Управления образования Суздальского района Владимирской области должна быть направлена на достижение таких целей, как:
1. Формирование здорового и трудоспособного коллектива, то есть прилагать усилия к исполнению социальных программ или планов социального развития;
2. Внедрение новых методов мотивации персонала для роста эффективности работы.
3. 3. Решения проблем с фиксированной премией, для этого необходимо ввести систему формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI.
4. Создание дружеской атмосферы в коллективе.
5. Создание организационной культуры в учреждении ( организационные нормы, культурные ценности и т.д.)
В связи с вышеизложенным, можно сделать вывод, что цели и задачи, поставленные в начале написания работы, были полностью достигнуты.
Таким образом, мотивация играет важную роль в трудовой деятельности человека.
Очень важно, чтобы руководитель учреждения учитывал это при разработке политики мотивации и в практике управления персоналом.

Следует отметить, что чем больше удовлетворенности, тем больше система управления и организации труда помогает сотрудникам достичь своих рабочих и индивидуальных целей.
При определении общего результата стоит отметить, что курсовая работа охватывает наиболее важные аспекты создания эффективной системы мотивации штатных работников учреждения.
Важность исследований в этой работе заключается в рассмотрении мотивации государства через экономические последствия.
Практическая значимость данной работы определяется возможностями использования системы мотивации труда для достижения результата эффективной деятельности учреждения.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Разработка методики проведения кадрового аудита в Управлении образования Суздальского района Владимирской области
1.1 Нормативные документы, регламентирующие проведение кадрового аудита в Российской Федерации

Традиционный подход к руководству учреждением предусматривает уклон в основной степени на эффективное и экономичное применение денежных и материальных фондов при достижении стоящих перед учреждением целей.
В крайние время с ростом понимания значения человека в ходе производства возрастает интерес к трудовым ресурсам и их роли в системе работы компании.
Это нашло отображение в развитии специального направления аудиторской работы — аудита персонала, который разрешает удостовериться, что трудовые возможности компании применяется полностью и рационально.
Кадровый аудит организации — это проверка документации компании, относящейся к кадровому учету для выявления несоответствий в ней. Проводится проверка наличия кадровых документов и их экспертиза.
Кадровый аудит в качестве относительно самостоятельного направления аудиторства начал активно развиваться в последние годы.
К этому времени правовые основы регулирования аудиторской деятельности в РФ были сформированы и законодательно закреплены.
Они ориентированы на бухгалтерский учет и бухгалтерскую (финансовую) отчетность. В настоящее время правовые основы аудиторской деятельности в РФ определены Федеральным законом «Об аудиторской деятельности».
Таким образом, нормативно-правовая база кадрового аудита в настоящее время не сформирована.