Курсовая с практикой на тему Оценка кадровой политики и аудит персонала организации (на примере конкретной организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Раздел 1. Методологические основы разработки кадровой политики и проведения аудита персонала организации. 5
Раздел 2. Организационно-экономическая характеристика деятельности организации 8
Раздел 3. Анализ системы управления человеческими ресурсами организации 15
Раздел 4. Анализ кадрового потенциала организации 19
Раздел 5. Оценка кадровой политики организации 22
Раздел 6. Аудит персонала организации 25
Раздел 7. Предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 39

Введение:

Данная работа посвящена вопросам оценки кадровой политики и проведения аудита персонала организации на примере ПАО «Сбербанк».
Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что Непрерывные и довольно существенные изменения в технологиях, рынках сбыта и потребностях клиентов стали обычным явлением, и предприятия, стремясь сохранить свою конкурентоспособность, вынуждены непрерывно перестраивать корпоративную стратегию и тактику. Однако в сложившихся условиях у фирм, организаций подчас не хватает внутренних ресурсов для своевременного и адекватного реагирования на происходящие изменения. В этой весьма непростой ситуации оказывается полезной помощь квалифицированного консультанта или компании, специализирующейся на предоставлении консалтинговых услуг в области кадрового аудита и управления персоналом.
Цель работы – выявить особенности оценки кадровой политики и проведения аудита персонала организации.
Задачи исследования:
1) рассмотреть методологические основы разработки кадровой политики и проведения аудита персонала организации;
2) дать организационно-экономическую характеристику деятельности организации;
3) провести анализ системы управления человеческими ресурсами организации;
4) провести анализ кадрового потенциала организации;
5) дать оценку кадровой политики организации;
6) рассмотреть методы и подходы к аудиту персонала организации;
7) сформулировать предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации.
Объект исследования – персонал организации ПАО «Сбербанк».
Предмет исследования – организационно-экономические и управленческие условия эффективности кадровой политики организации.
В работе использованы такие методы, как анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.
По структуре работа состоит из введения, семи разделов, заключения, списка литературы.
Источниковую базу исследования составили материалы научной периодики, а также материалы научно-практических конференций, посвященные вопросам организации кадрового менеджмента и аудита персонала организаций банковского сектора, опубликованные за последние 5 лет.

Заключение:

В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:
1) Под аудитом персонала принято понимать систему консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации. А также это процедура оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с разработкой рекомендаций для руководства. Задачи и объекты кадрового аудита предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки, анализа и выработки рекомендаций, который базируется на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении.
2) Для целей исследования необходимо рассмотреть общую политику «Сбербанка России» в отношении организации деятельности и кадровой политики. Проведен анализ показателей по персоналу регионального представительства ПАО «Сбербанк», г. Владимира в 2016-2018 гг. Сделан вывод о том, что в настоящее время ПАО «Сбербанк России» занимает ведущее место в банковском секторе. На основе анализа достигнутых результатов банка сформулированы следующие стратегические цели ПАО «Сбербанк России»: а) укрепление конкурентных позиций, сохранение или увеличение доли банка на большинстве рынков; б) доведение доли не кредитных комиссий в операционном доходе до резервов до 25-27%. Это будет обеспечено за счёт расширения продуктовой линейки и повышения качества и глубины взаимоотношений с клиентами; в) обеспечение оптимального соотношения доходности и риска в операциях кредитования; г) увеличение показателей чистой прибыли и активов.
Важную роль в достижении этих целей играют факторы внешней среды, анализ которых проведен с помощью PEST-анализа. В рамках этого анализа исследовано влияние политических, экономических и социальных факторов на деятельность ПАО «Сбербанк России» в современных условиях и в перспективе.
3) Проанализирована процедура подбора и отбора персонала на примере отделения Сбербанка России. Дополнительный офис: №8611. Почтовый адрес: 600015, город Владимир, проспект Ленина, дом № 36.
Всего в г. Владимире находится 40 отделений ПАО «Сбербанка России» Сотрудники банка нацелены на предоставление максимально открытого доступа к финансовым услугам и наилучшего уровня сервиса. Высокий уровень квалификации и освоенности компетенций, является одной из ключевых позиций миссии данной организации.
4) В ходе анализа процедур подбора и отбора персонала в ПАО «Сбербанк» были выявлены сильные и слабые стороны.
Сильные стороны подбора и отбора персонала: соблюдение сроков закрытия вакансии; осуществляется мотивация тех сотрудников, кто участвует в проведении отбора соискателей; принятие на работу высококвалифицированного сотрудника.
Слабые стороны подбора и отбора персонала: субъективность проведения подбора и отбора персонала; отсутствие оценочных навыков и чек-листа (лист оценки); отсутствие четко прописанных критериев к кандидатам; отсутствие сотрудничества с Вузами по подбору персонала.
5) В настоящее время кадровая политика, работа руководящего состава и служб, связанных с управлением человеческими ресурсами в банковской сфере, напрямую касается поиска и отбора персонала. Очевидно, что подбор кадров является одной из центральных функций управления. От того, насколько правильно был осуществлен подбор персонала зависит «эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, ее экономические показатели и конкурентоспособность компании». Стратегические цели компании, качество оказания услуг зависят не только от социально-экономических условий в целом, приоритетных направлений развития банковской сферы, но и от продуктивной деятельности по привлечению персонала. При этом этапы привлечения персонала подразделяются на кадровое планирование; разработку требований к кандидатам на вакантное место; подбор кандидатов на вакантную должность; отбор (оценку) кандидатов и прием на работу.
6) В качестве предложения рассмотрены разработанные в кадровом менеджменте основы системы управления карьерным ростом сотрудников применительно к банковской системе. Для предотвращения высокой кадровой текучести Сбербанку целесообразно применять эффективную систему карьерных передвижений.
7) Представлен Проект системы карьерного роста ПАО «Сбербанк России». Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ПАО «Сбербанк России»» может быть достигнута посредством их интеграции различные технологий, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, должны применяться и специфические карьерные: индивидуальное психологическое консультирование, моделирование карьерограмм.
Предложенные мероприятия способны повысить эффективность управления карьерой в ПАО «Сбербанк России»». Усилия по развитию системы управления карьерой организации могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри организации и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся организации.
Практическая значимость работы определяется возможностью использования ее результатов при проведении аудита персонала в банковской сфере.

Фрагмент текста работы:

Раздел 1. Методологические основы разработки кадровой политики и проведения аудита персонала организации

Под аудитом персонала принято понимать систему консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации. А также это процедура оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с разработкой рекомендаций для руководства.
Объект аудита персонала — трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность [4, c. 7].
Предметом аудита может быть одна организационно-экономическая проблема или их совокупность, связанная с функциональной деятельностью организации — финансово-хозяйственной деятельностью, менеджментом, социально-трудовой сферой и т.п.
Цель аудита персонала — оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
Задачи аудита персонала [9, c. 81]:
— определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;
— выявить соответствие деятельности персонала и структуру управления организации существующей нормативно-правовой базе;
— определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;
— выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.
Принципы аудита персонала. Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность, объективность, сопоставимость с международным правом.
Основные области аудита персонала [12, c. 460]:
— процессы — управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;
— структуры — эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;
— персонал — качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.
В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.
Кадровый аудит в качестве относительно самостоятельного направления аудиторства начал активно развиваться в последние годы. К этому времени правовые основы регулирования аудиторской деятельности в РФ были сформированы и законодательно закреплены. Они ориентированы на бухгалтерский учет и бухгалтерскую (финансовую) отчетность. В настоящее время правовые основы аудиторской деятельности в РФ определены Федеральным законом «Об аудиторской деятельности» [12, c. 461].
Нормативно-правовая база аудита персонала [19, c. 18].
1. Трудовое законодательство РФ, включающее в себя Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, затрагивающие социально-трудовые отношения.
2. Подзаконные нормативные правовые акты, регламентирующие социально-трудовые отношения.
3. Государственные (ГОСТ) и межотраслевые стандарты, нормы, нормативы и методические материалы, регламентирующие вопросы организации труда. Сюда же можно отнести строительные нормы и правила (СНиП), санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (СанПиН), санитарные нормы и правила (СН) и др.

Содержание:

Введение 3
1. Методологические основы разработки кадровой политики и проведения аудита персонала организации 4
1.1. Организация как система 4
1.2. Сущность кадровой политики организации 7
1.3. Этапы формирования кадровой политики организации 9
1.4. Место кадрового аудита в системе управления человеческими ресурсами организации 12
1.5. Уровни проведения аудита персонала организации 17
2. Организационно-экономическая характеристика деятельности организации 22
3. Анализ системы управления человеческими ресурсами организации 24
3.1. Анализ правового и информационного обеспечения системы управления человеческими ресурсами 24
3.2. Оценка организационной структуры системы управления человеческими ресурсами 26
3.3. Анализ подсистемы управления развитием персонала 28
4. Анализ кадрового потенциала организации 29
4.1. Количественная оценка трудового потенциала работников организации 29
4.2. Качественная оценка кадрового потенциала трудового коллектива организации 30
5. Оценка кадровой политики организации 32
6. Аудит персонала организации 42
6.1. Анализ трудовых показателей работников организации, ее интеллектуального капитала 42
6.2. Аудит рабочих мест 43
6.3. Аудит найма и увольнений 44
6.4. Аудит вознаграждений 44
6.5. Аудит условий труда, безопасности и здоровья 45
6.6. Аудит работы службы управления человеческими ресурсами организации 46
7. Предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации 52
7.1. Пути улучшения работы системы управления человеческими ресурсами организации 52
7.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 54
Заключение 56
Список литературы 58
Приложения 61

Введение:

Актуальность проблемы исследования обусловлена следующим. Большинством руководителей коммерческих организаций в настоящее время осознается, что конкурентное преимущество предприятия – это, прежде всего, преимущество собственного персонала над персоналом конкурентов, в этой связи каждый руководитель хочет иметь четкое представление о кадровых ресурсах своего предприятия. Достоверная информация о кадровой ситуации выступает в качестве основы для принятия взвешенных управленческих решений, гарантией снижения предпринимательского риска. Сбалансированная кадровая политика является действенным средством мотивации персонала к труду, и, как следствие, залогом успеха деятельности и развития любой организации.
Вопросы кадрового аудита исследовали Т.А. Алябьева, Е.С. Горшкова, Д.В. Демидова, К.Н. Деревянко, А.Ю. Долинин, Л.В. Клейменова, М.Ю. Кондауров, Е.В. Кульчицкая, А.Н. Лядовая, М.А. Назаренко, Е.В. Пенчковская, А.В. Рыжова, В.А. Старовойт, Д.Н. Топилин и др.
Объектом исследования определена внутренняя среда коммерческой организации.
Предмет исследования – значение кадрового аудита в деятельности предприятия.
Цель исследования – провести кадровый аудит на предпряитии.
Задачи исследования:
1) Изучить методологические основы разработки кадровой политики и проведения аудита персонала организации;
2) Провести кадровый аудит на предприятии;
3) Предложить рекомендации по улучшению кадровой политики на основании результатов кадрового аудита.
Теоретической основой исследования являются научные труды и публикации по вопросам организации и проведения кадрового аудита.

Заключение:

Проанализировав систему управления ООО «Ювелирный завод «Альфа», в целом систему управления персоналом предприятия можно назвать качественной, пусть и не лишенной своих недочётов.  Хотя в сети ювелирных магазинов ООО «Ювелирный завод «Альфа» и увеличилась текучесть кадров в 2018г. и объёмы реализации товаров снизились, однако последняя динамика может говорить скорее о тяжелой ситуации на рынке, чем об определяющем влиянии системы управления персоналом, так как она организована достаточно грамотно: существует качественная система поиска, отбора, обучения, аттестации и мотивации торгового персонала.
Предприятию было рекомендовано:
• создать качественную систему повышения квалификации торгового персонала: нужно проводить не только курсы по управлению качеством и объёмами продаж, но и повышению квалификации работников, повышении уровня их знаний по специфике работы (знание о камнях, видах золотых сплавов, сочетаемости сплавов и камней и т.д.);
• нужно ввести качественную систему аттестации персонала после обучения во избежание недобросовестных сотрудников, которые будут посещать предлагаемые курсы просто потому, что надо, а не из профессиональных побуждений (а ведь организация таких курсов влечёт материальные затраты со стороны предприятия и для него совершенно не выгодно обучать тех, кому это не надо);
• получив сотрудников с более высоким уровнем знаний, следует более активно использовать продвижение кадров по служебной лестнице – так, открывая новый магазин, нужно брать управляющих не со стороны, а из числа внутренних резервов, из тех, кто уже получил высшее образование, разбирается в специфике работы, имеет достаточный рабочий стаж;
• стоит подумать над системой премирования тех, у кого % продаж выше, чем у остальных продавцов – это простимулирует финансово тех, кто уже имеет высокий уровень качества продаж, а также подтолкнёт остальных к самосовершенствованию;
• пересмотреть источники набора персонала – в последнее время с развитием технологий многие практикуют поиск персонала через Интернет, что экономит средства предприятия;
• усовершенствовать систему обучения персонала для получения им более широких знаний и навыков работы с клиентами;
• разработать систему аттестации персонала, основанную не только на мнении комиссии, но и на основании бальной шкалы оценки;
• для анализа удовлетворённости потребителя нужно разработать анкету покупателя и при помощи так называемых «тайных покупателей» производить оценку качества обслуживания потребителей;
• разработать шкалу финансовых мотиваторов для персонала магазинов для его большей заинтересованности в работе именно на этом предприятии, что позволит снизить текучесть кадров.

Фрагмент текста работы:

1. Методологические основы разработки кадровой политики и проведения аудита персонала организации
1.1. Организация как система
Организации – это предприятия, которые создают продукцию и услуги, потребляя которые, человеческое общество живет и развивается. Организации – государственные учреждения, определяют правила и порядок жизни в обществе и контролируют их соблюдение. Общественные организации являются важным элементом гражданского общества, так как зачастую создаются по инициативе граждан для реализации взглядов и интересов определенных социальных групп и демократических институтов .
В конце ХХ в. организация стала фактически универсальной формой общественной жизни. Если революции (духовные и политические) ХIХ в. превратили человека из существа патриархального в общественное, то революции XX в. сделали его человеком организации. Организация представляет собой прежде всего совокупность людей, объединенных стремлением к достижению общей цели. Наличие человека в организации делает ее социальной, а стремление людей к достижению экономических целей – еще и экономической. Таким образом, можно сказать, что любая организация представляет собой социально-экономическую систему.
В настоящее время отечественные и зарубежные исследователи и специалисты признают системный подход как универсальную методологию научного познания. Способность к системному мышлению стала основным из требований к современному руководителю. Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе .
Система представляет собой некую совокупность элементов, которые взаимосвязаны и взаимодействуют, обладающая свойствами целостности, эмерджентности и устойчивости.
Применительно к управлению системный подход позволяет наиболее адекватно проектировать систему управления как взаимодействие сложных подсистем, охватывая различные аспекты управления.
Одно из основных системных свойств организации – развитие. Достичь успеха в своей деятельности социально-экономическая организация сможет в состоянии неуклонного развития. Развитие представляет собой приобретение нового качества, которое способствует росту жизнедеятельности организации. В свою очередь, можно свидетельствовать о том, что развитие характеризует определенные изменения в предмете, средствах труда и в конечном итоге в самом человеке. В этой связи факторами развития являются повышение производительности труда, возникновение новой технологии.
Категория социально-экономического развития является важнейшей характеристикой общественного производства при любых хозяйственных системах. Социально-экономическое развитие – это количественное и качественное совершенствование общественного продукта за определенный промежуток времени.
Социально-экономическое развитие представляет, собой расширенное воспроизводство и постепенные высококачественные и структурные положительные изменения экономики, производительных сил, факторов роста и развития, образования, науки, культуры, уровня и качества жизни населения, человеческого капитала. Характеризуется оно самовоспроизводством общественных систем и прогрессивной направленностью.