Курсовая с практикой на тему Оценка качества рабочей силы, обращающейся по вопросам трудоустройства в службу занятости (кадровые агентства или к группе работодателей)

Содержание:

Введение 3

1. Сущность оценки рабочей силы 5

1.1. Понятие, виды, цели и задачи оценки рабочей силы 5

1.2. Субъекты, объекты и факторы оценки рабочей силы 7

1.3. Методы оценки персонала 10

2. Анализ качества рабочей силы в России 17

2.1. Динамика и качество занятости на современном этапе 17

2.2 Анализ результатов эмпирического исследования по выявлению направлений совершенствования деятельности 22

ГКУ службы занятости населения Свердловской области Екатеринбургский центр занятости 22

Заключение 33

Список использованных источников 35

Введение:

В современной экономике конкуренция среди предпринимателей постоянно возрастает и ужесточается. При этом главным ресурсом организации для ее совершенствования и развития является персонал, от которого зависит репутация и будущие успехи компании. Следовательно, для плодотворной и динамичной работы фирмы необходимо уметь подбирать, развивать, обучать и правильно использовать данный ресурс. Все эти процессы взаимосвязаны и для решения каждой из проблем существуют определенные методы оценки персонала.

Оценка персонала – это набор инструментов и методов, направленный на выявление характеристики сотрудников для принятия управленческих решений. Данный инструмент включает в себя большое разнообразие методов, каждый из которых выполняет определенную функцию и предназначен для конкретных целей.

Таким образом, для эффективной организации работы с персоналом следует применять подходящие методы, основываясь как на задаче, которую они решают, так и на специфике компании и определенных ее отделов.

Актуальность. Особое место в данном процессе занимает совершенствование деятельности органов службы занятости населения, которые, как известно, способствуют обеспечению необходимого баланса между спросом и предложением на общероссийском и региональных рынках труда и поэтому в определенной мере предопределяют эффективность реформирования других сфер. Совершенствование работы органов службы занятости должно быть направлено на: создание предпосылок для устойчивых темпов экономического роста, сокращение различий в социально-экономическом развитии регионов Российской Федерации, поддержание экономически целесообразного и социально приемлемого уровня безработицы, преодоление бедности и повышение уровня жизни населения.

Цель работы является процесс оценки качества рабочей силы, обращающейся по вопросам трудоустройства в службу занятости.

Задачи:

 Раскрыть теоретические основы и методы оценки рабочей силы;

 Анализировать динамику качества рабочей силы России на современном этапе;

 Оценить качество рабочей силы в Центре занятости населения.

Предметом работы являются методы оценки рабочей силы России в современных условиях.

Объектом работы является оценка качества рабочей силы России.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Службу занятости возглавляет и организует Федеральная служба по труду и занятости. В регионах созданы службы занятости, подчиненные в своей деятельности вышестоящим органам службы занятости и соответствующим органам исполнительной власти. Они финансируются за счет средств фонда занятости.

Целью деятельности службы занятости населения является обеспечение реализации государственной политики занятости населения с учетом экономических и социальных особенностей того или иного региона. Исходя из цели, задачи служба занятости населения включают в себя: трудоустройство, предоставление консультаций и информации о рынке труда гражданам, ищущим работу, а также оказание ряда других услуг, включая осуществление социальных выплат безработным гражданам в виде пособия по безработице, стипендии в период обучения по направлению СЗН, оказание психологической, материальной и иной помощи безработным гражданам и членам их семей, находящимся на их содержании.

Под технологией работы службы занятости понимается система последовательных действий и процедур, осуществляемых специалистами социальной сферы, по основным направлениям деятельности по содействию занятости населения. На сегодняшний день деятельность службы занятости регламентируется Законом «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 № 1032-1, определяющий правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы. В данный момент технологии деятельности службы занятости включают в себя регистрацию безработных граждан по месту жительства в следующей последовательности:

1. первичная регистрация безработных граждан;

2. регистрация в целях поиска подходящей работы;

3. регистрация граждан в качестве безработных;

4. перерегистрация безработных граждан;

5. снятие граждан с регистрационного учета по безработице.

Совершенствование законодательства Российской Федерации в области содействия занятости населения должно отвечать современным тенденциям в социально-трудовой сфере в связи с углублением различий в содержании труда и формах его организации в различных секторах экономики.

Среди прав, составляющих содержание правового статуса гражданина в сфере занятости, важнейшими следует признать их право на выбор места работы, право на бесплатные профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости. Проблема разработки действенной политики занятости остро стоит перед правительством Российской Федерации. Действующая в настоящее время политика занятости далека от совершенства и не дает желаемых результатов.

Фрагмент текста работы:

1. Сущность оценки рабочей силы

1.1. Понятие, виды, цели и задачи оценки рабочей силы

Оценка персонала − это сложная, многоэтапная система определения ключевых характеристик сотрудников, направленная на принятие стратегических решений по улучшению производительности и качества работы. Система переплетена практически со всеми элементами управления штатом (планирование, подбор и обучение персонала, формирование резерва кадров и др.).

Процедуры оценки персонала используются параллельно ведущим аспектам работы с кадрами: зачислении на должность, повышении, увольнении, материальном поощрении и другими, позволяют объективно оценить соответствие работника занимаемой должности.

Цели оценки рабочей силы:

 выявление уровня профессионализма и качества работы: сильных и слабых мест сотрудников;

 вычисление соотношения между затратами на содержание специалиста и объемом выполненных работ: выгодно ли содержать данную штатную единицу;

 оценка потенциала персонала: можно ли выдвинуть специалистов на руководящие должности без найма и обучения людей со стороны;

 выявление рабочего поведения сотрудников и функции каждого из них в коллективе: способен ли он проявлять себя как личность либо выступает командным игроком;

 формирование механизма мотивации и направлений развития персонала.

Проведенный анализ позволяет повысить эффективность работы отдельных специалистов и компании в целом. Комплексный подход к оценке работы персонала и использование принципиально разных методов направлены на определение соответствия множеству показателей и критериев. Некоторые аналитические системы переняты из зарубежной практики, и зачастую администрация предприятия сталкивается со сложностями в их реализации.

Критерии оценки:

Эффективность профессиональной деятельности сотрудников оценивается по рабочим, личностным, поведенческим и другим характеристикам. Каждому критерию сопоставляется рабочая функция, соответствующая корпоративным требованиям и запросам клиентов.

Разработка критериев выполняется с учетом специфики предприятия, занимаемого сегмента рынка, задач и целей оценки. Далее выделяются приоритетные характеристики, которые также зависят от особенностей деятельности компании.

Критерии оценки персонала должны быть:

 объективны;

 достижимы;

 прозрачны;

 гибки;

 динамичны;

 соответствующими выполняемой работе;

 мотивирующими на достижение результатов;

 связаны с приоритетными результатами деятельности.

Критерии, которые используются для оценки работы персонала, подразделяются на две большие группы:

Оценка компетенций. Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее показательным методом из данной группы считается решение тематических ситуационных задач.

Оценка результативности. Сравнительный анализ характеристик деятельности сотрудника со стандартными показателями для этой должности и периода работы. Перед тем как проводить анализ, следует определить точно измеримые задачи. Критерии результативности также зависят от специфики выполняемой работы. Например, в сфере продаж это может быть количество заключенных сделок за месяц и т. д.

Оценка персонала проводится в пять последовательных этапов.

1. Подготовка программы. Определение целей, сроков, объема и возможных результатов. Занимает около 1 недели.

2. Анализ профессиональной деятельности оцениваемых сотрудников и формулирование критериев. Глубокое понимание специфики, выполняемой сотрудниками работы, особенностей структуры предприятия. Составление списка критериев оценки. Проводится в течение 1−2 недель.

3. Конструирование процедур оценки. Формируется план проведения процедур, обозначаются ограничения и требования. Срок – 1−2 недели.

4. Проведение оценки персонала предприятия. Сбор кадровой документации. Около 3 дней.

5. Анализ результатов в течение 1−2 недель.