Курсовая с практикой на тему Оценка и пути повышения уровня лояльности и удовлетворенности работников организации.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения уровня лояльности и удовлетворенности работников организации 5
1.1. Сущность лояльности персонала 5
1.2. Типы лояльности персонала 8
1.3. Лояльность и удовлетворенность персонала 12
Глава 2. Анализ уровня лояльности и удовлетворенности работников организации ООО «Лента» 16
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Лента» 16
2.2. Анализ кадрового состава организации ООО «Лента» 20
2.3. Анализ лояльности персонала ООО «Лента» 23
Глава 3. Пути повышения уровня лояльности и удовлетворенности работников ООО «Лента» 28
3.1. Факторы влияния инноваций на потенциал организации 28
3.2. Предложения по совершенствованию процесса управления персоналом в ООО «Лента» 37
3.3. Оценка управленческого решения и практика применения рекомендаций на ООО «Лента» 38
Заключение 41
Список использованных источников 43
Приложение 46

Введение:

Актуальность темы. В деятельности отечественных предприятий вынуждают их руководство принимать антикризисные программы обеспечения своего выживания. Одним из наиболее распространенных подходов к проблеме в этот период становится сокращение численности персонала или уменьшения оплаты труда. Но существуют другие альтернативные решения — привлечения коллектива к сотрудничеству в преодолении кризисных явлений, генерация идей для развития бизнеса. Коллектив любого предприятия не может быть однородным, работники имеют разные цели и мотивы работы, взгляды на будущее и отношение к руководству и его программам. Менеджерам предприятий важно знать отношение коллектива к организационным, экономическим и технологических изменений для того, чтобы своевременно провести кадровые перестановки. Дополнительно ситуация усложняется тем, что рабочие предприятия не всегда могут сознательно оценить свое отношение к деятельности руководства, его программ и решений.
Ситуация на рынке труда на первый взгляд может выглядеть благоприятной для поиска новых сотрудников с целью замены старым, которые неспособны адаптироваться к новым условиям труда (рост безработицы, наличие большого количества молодежи после окончания учебных заведений). Но подбор новых работников требует значительных усилий и расходов. Во многих случаях сохранение квалифицированного сотрудника более эффективное для организации, чем адаптация и подготовка нового.
Среди тенденций, которые были помеченными исследователями проблемы подбора персонала, определенная направленность работодателей к поиску лояльных работников. При чем очень распространенным является преимущество лояльности перед профессионализмом.
Поэтому актуальной задачей на сегодня является создание методических рекомендаций из отбора потенциальных работников, которые в состоянии на долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество с руководством предприятия.
Вопросы формирования лояльности как одного из важнейшего фактора влияния на качество труда персонала и уменьшения убытков от потери важных работников предприятия исследовались отечественными и заграничными учеными и практиками. Сущность и значение лояльности персонала рассмотрена в трудах: Кибанов А.Я., Савенкова Т.И., Бесчастнов В., Шемятихина Л.Ю. и др. Среди авторов, которые внесли заметный вклад в разработку научных основ лояльности персонала следует отметить исследования таких ученых, как Балабанова Л.В., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р.
Цель исследования – разработка предложений для повышения уровня лояльности и удовлетворенности работников организации.
Задачи исследования:
— раскрыть аспекты сущности и значения лояльности работников;
— изучить классификацию персонала;
— исследовать концепции формирования лояльности персонала;
— провести анализ деятельности организации;
— провести анализ кадрового состава организации;
— исследовать факторы лояльности и удовлетворенности работников организации;
— разработать предложения для повышения уровня лояльности и удовлетворенности работников организации.
Объект исследования — ООО «Лента».
Предмет исследования – задачи, функции и принципы управления персоналом. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как логический и сравнительный анализ, расчетный, графический, наблюдение, измерение, описание, аналогия и другие.
Структура работы. Курсовая работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Заключение:

На основе проведенного исследования сделаны такие выводы.
Лояльность персонала – уровень мотивации сотрудника, при котором он проявляет преданность компании, заинтересованность в ее успехе и готовность качественно и эффективно выполнять свои должностные обязанности. Немаловажной составляющей лояльности сотрудника является конфиденциальность, гарантирующая экономическую безопасность компании и здоровую психологическую атмосферу в коллективе. Лояльные специалисты довольны своей работой, заинтересованы в достижении общих целей, а не только своих личных результатов. Команда лояльных сотрудников работает как единый механизм, достигает поставленных целей, следует порядкам и законам, установленным внутри компании.
Рассмотрение предпосылок повышения лояльности работников предприятия относительно реализации нововведений позволяет утверждать, что оно может быть обеспечено на основе применения инструментов пар- тисипативного управление, то есть — активного привлечения персонала до принятия решений на разных уровнях управления предприятием, поддержанного эффективной системой мотивации человеческих ресурсов к инновационной, в первую очередь — креативной, деятельности.
Необходимым условием предотвращения обострения внутриорганизационных конфликтов является своевременное выявление причин сопротивления и формирования целостного комплекса мероприятий по адаптации персонала к превращениям, которые проводятся, повышение их лояльности предприятию, гибкой мотивации и стимулирования работников к участию в реализации стратегии инновационного развития.
В ходе исследования было выявлено, что действующая система мотивации сотрудников обладает следующими ключевыми недостатками:
1) Не существует четкого и понятного работникам положения о премировании. Присутствует ощущение необъективности выставляемой оценки и несправедливости последующего стимулирования по этой оценке;
2) Недостаточная мотивация нижнего звена сотрудников. Заработная плата рабочих и специалистов в несколько раз ниже, чем у руководителей, что существенно сказывается на их мотивации и создает особое напряжение в отношениях между ними. Отсутствует эффективная система социального обеспечения, необходимо внедрять новые социальные выплаты, поскольку существующие оказывают слабое влияние на усиление мотивации сотрудников, с одной стороны, и не производит экономию затрат в условиях нестабильной экономической ситуации, с другой.
Для устранения имеющихся проблем в системе мотивации персонала намечена цель совершенствования управления системой мотивации, такая как разработка новой эффективной системы мотивации на предприятии ООО »Лента». Совершенствованию мотивации персонала в ООО «Лента» будут способствовать следующие мероприятия: разработка четких критериев премирования, разработка программы социального стимулирования. Внедрение указанных мероприятий по повышению мотивации персонала целесообразно. Экономическая эффективность от предложенных мероприятий составит 3591 тыс. руб.
Главным мероприятием, направленным на совершенствование менеджмента и стимулирования труда работников ООО «Лента», является повышение квалификации сотрудников предприятия. Для реализации данного мероприятия необходимо провести повышение квалификации специалистам, входящим в состав административно-управленческого персонала предприятия в области менеджмента.
Таким образом, внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения уровня лояльности и удовлетворенности работников организации

1.1. Сущность лояльности персонала

Лояльность персонала обычно означает его верность организации. В англоязычных источниках наиболее чаще употребляются термины «organizational commitment» и «employee loyalty», но между ними не существует существенных расхождений.
Критический анализ литературных источников позволил определить несколько ключевых признаков лояльности сотрудников.
Под лояльностью персонала понимают сдерживание норм, правил поведения, корпоративной культуры, ценностей, традиций компании [5, с. 44].
Рибачук Н.В. и Журко Т.О. [9] считают, что лояльность к компании означает только желание работать в ней. Егоршин А.П. [7, с.59] характеризует лояльность сотрудников как «эмоциональный компонент поведения».
Дейнека А.В. [6, с.71] на первое место среди проявлений лояльности работника ставит « отсутствие намерений освобождения из организации».
Наиболее полно лояльность персонала определяет Кабанов А.Я. [11, с.12] которые определяют ее как «психологическая связь между работниками и организацией, который уменьшает достоверность того, что работник добровольно оставит организацию».
Таким образом, лояльность персонала формируется в результате поведения персонала и руководства компании. Ее можно рассматривать как результат взаимного приспособления желаний, требований и возможностей разных участников этого процесса. Среди них можно выделить владельцев компании, менеджеров разных звеньев, самих работников и состояния рынка труда.