Курсовая с практикой на тему Оценка факторов влияющих на самоутверждение личной карьерой руководителя

Содержание:

Введение. 3

1 Теоретические аспекты построения и развития личной
карьеры руководителя  6

1.1 Карьера: понятие, сущность и основные типы.. 6

1.2 Построение и развитие карьеры.. 12

1.3 Факторы, обеспечивающие карьерную успешность. 18

2 Развитие карьеры руководителя с учетом анализа
факторов, влияющих на ее успешность на примере ПАО «Сбербанк». 24

2.1 Организационно-экономическая характеристика. 24

2.2 Анализ карьеры и оценка факторов, влияющих на
самоутверждение карьеры руководителя среднего звена. 31

2.3 Рекомендации по совершенствованию личной карьеры
руководителя. 35

Заключение. 41

Библиографический список. 44

Приложение А Анкета-опросник «Мотивация карьеры». 47

Введение:

Актуальностью темы
исследования является цель профессионального самоопределения – постепенное
формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению,
корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального,
жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во
времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной
профессиональной деятельности. Отсюда следует, что профессиональное
самоопределение является составной частью карьеры. Но если рассматривать
профессиональное самоопределение в тесной взаимосвязи с жизненным и личностным
самоопределением, то понятия «карьера» и «профессиональное самоопределение»
оказываются вполне соотносимыми.[1]

Современное понимание
карьеры это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и
успешность всей жизни. На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние
множество факторов.

Во-первых, факторы,
связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека,
мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации
и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного
успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая
мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная
тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности.

Во-вторых, факторы,
связанные с взаимодействием личности и окружающих людей, организации. Это
влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей,
коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и
цели организации, тип организации.

Главная задача
планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия
профессиональной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры
заключается в определении целей профессионального развития личности и путей,
ведущих к их достижению. Развитием карьеры называются те действия, которые
предпринимает человек для реализации своего профессионального плана. Человек,
планирующий и развивающий свою карьеру, направлен на более четкое видение своих
перспектив, возможность профессионального роста, повышение
конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной
жизни.[2]

Целью исследования в
данной работе является разработка рекомендаций по совершенствованию личной
карьеры руководителя.

Достижение поставленной
цели реализуется посредством выполнения следующих задач:

— изучить непосредственно
само понятие карьеры, ее сущность и основные типы;

— исследовать принципы
построения и развития карьеры;

— рассмотреть факторы,
обеспечивающие карьерную успешность;

— представить
организационно-экономическую характеристику ПАО «Сбербанк»;

— выполнить анализ
карьеры и оценку факторов, влияющих на самоутверждение картеры руководителя
среднего звена;

— сформировать
предложения по совершенствованию личной карьеры руководителя.

Объектом исследования
является карьера руководителя. [1] Источник: Иваненко Л.В., Когдин А.А. Роль мотивации и
стимулирования в управлении деловой карьерой персонала /Основы экономики,
управления и права. 2020. № 2. С. 103 – 106 [2] Источник: Александрова А.П. Управление деловой
карьерой, как фактор развития персонала предприятия / Производственный менеджмент:
теория, методология, практика. 2018. № 5. С. 41-44

Заключение:

Каждый человек в определенный
момент начинает серьезно задумываться о своем будущем, о будущей карьере.
Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как
управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон
помогут ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности
профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую
степень удовлетворения от работы, четче представлять личные профессиональные
перспективы, планировать другие аспекты жизни, целенаправленно готовиться к
будущей профессиональной деятельности, повысить конкурентоспособность на рынке
труда.

Актуальность исследования
подтверждена необходимостью любого человека планировать свое будущее,
основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. При этом
процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления
потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом
перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели
карьеры.

Целью карьеры нельзя
назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на
служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры
проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу,
занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Потому карьера —
субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем,
ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это поступательное
продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей,
квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с
деятельностью работника. Есть и такое определение — под деловой карьерой
понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или
последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на
протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Соответственно,
карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону.

В России экономические
реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в
новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими
партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые
регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий,
руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри предприятия.
Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность
экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых
является — максимально эффективное использование кадрового потенциала.

Формами профессионального
развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва
руководителей, профессиональное обучение. В современном развивающемся рыночном
мире социальная значимость процессов управления карьерой неуклонно возрастает. Их
оптимальная реализация позволяет достичь баланса интересов отдельного работника
и организации в целом.

Фрагмент текста работы:

Теоретические аспекты построения и развития личной карьеры
руководителя

1.1
Карьера: понятие, сущность и основные типы

Процессная сущность
карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво
свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а
также подтверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итальянского
означает «бег»).[1]

Так под карьерой понимают
«активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа
жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни»
карьеру, трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций,
предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического
положения. То есть карьера — процесс движения по пути овладения некими
ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

— должностные ступени,
уровни иерархии;

— ступени
квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и
знания людей по уровню мастерства;

— статусные ранги, отражающие
величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные
рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в
коллективе;

— ступени власти как степени
влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к
руководству);

— уровни материального
вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных
льгот). При этом  следует
подчеркнуть,  что перечисленные  блага 
могут быть рассмотрены  как  через 
призму субъективности  человека,
так и сточки  зрения  его 
среды  (организации
профессиональной  сферы,  общества), оценены как  чисто субъективно в  форме самоощущений, самооценки достижений,
так и  подкреплены  признанием 
их  в среде  в виде 
повышения  в должности, уровня  оплаты и т.д. Например,  человек  может 
ощущать изменения  своих навыков,
знаний, но  окружающие  воспримут, «увидят» его  профессиональный  рост только 
после того, как ему  повысят  квалификационный  разряд.[2]

Соответственно,
карьера  —  процесс 
профессионального роста 
человека,  роста  его 
влияния  власти авторитета,
статуса в среде,  выражений в его  продвижении 
по ступеням  иерархии,  квалификационной  лестницы, вознаграждения,  престижа.[3]

Многообразность и
сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии
подходов к ее типологизации.  Для
классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований,
признаков, критериев – таблица 1.[4] [1] Источник: Абдуллина, А.Д., Рабцевич, А.А. Управление
карьерой работника в современных организациях / А.Д. Абдуллина, А.А. Рабцевич
// Гуманитарные научные исследования. 2019. № 3 С. 87-89 [2] Источник: Кончатова, Я. А. Управление карьерой как
инструмент мотивации персонала / Я.А. Кончатова // Молодой ученый. -2017. -№5. —
С. 180-183 [3] Источник: Селезнева, А.Ю. Понятие деловой карьеры в
управлении персоналом / А.Ю. Селезнева // Вопросы науки и образования. 2017. №
11 (12). С. 107-110 [4] Источник: Каштанова, Е.В. Управление деловой
карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. – М.:
Проспект, 2019. – 64 с.