Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

Глава
1. ТеоретиЧЕСКИЕ аспекты эффективности работы службы управления персоналом.. 4

1.1 Служба
управления персоналом в иерархии управления современной организации и ее
основные функции. 4

1.2 Показатели
эффективности работы службы управления персоналом. 9

1.3 Отечественный и
зарубежный опыт стратегии управления персоналом в организации. 14

Глава
2. Анализ работы службы управления
персоналом.. 21

2.1 Общая
характеристика организации. 21

2.2 Анализ
эффективности функций службы управления персоналом. 25

2.3 Рекомендации по
совершенствованию компетенций работников службы управления персоналом, ее
функций и структуры.. 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ.. 38

Введение:

В настоящее время вопросы организации
деятельности служб управления персоналом становятся ключевыми для современных
компаний. Это объясняется существенным влиянием на отдельные рынки и компании
общемировых макроэкономических тенденций, таких как значительные
технико-экономические изменения, оптимизация стандартов принятия и эффективной
реализации управленческих решений, необходимости быть адаптивными к инновациям.

По мнению большинства практиков
современного менеджмента, в настоящее время главными факторами
конкурентоспособности компаний на рынке стали укомплектованность
квалифицированным персоналом, степень его мотивации, распределение
ответственности и формы работы и командного взаимодействия, которые определяют
эффективность использования человеческого ресурса.

Вышесказанные положения определили
актуальность выбора и практическую значимость данной темы исследования.

Цель работы – провести оценку
эффективности деятельности службы управления персоналом в современной
организации.

Достижение поставленной цели
обусловило выдвижение и решение следующих задач:

1. Определить место и функции службы управления персоналом в иерархии
управления современной организации

2.
Проанализировать основные показатели эффективности работы службы управления персоналом.

3.
Охарактеризовать профессиональные и личностные компетенции работников службы управления персоналом

4. В результате практического анализа
выявить основные аспекты повышения эффективности
деятельности службы управления персоналом в
организации «Газпром переработка Сургутский ЗСК».

Объект исследования – основные
аспекты организации службы управления персоналом.

Предмет исследования – служба
управления персоналом организации «Газпром
переработка Сургутский ЗСК».

Теоретической и методологической основой
настоящей работы послужили учебная и методическая литература по вопросам HR-менеджмента, периодические печатные
издания. Кроме этого, при подготовке работы использовалась отчетная внутренняя
документация анализируемой организации.

Практическая значимость настоящего
исследования может заключаться в возможности использования полученных
результатов для проектирования и эффективной организации службы управления
персоналом «Газпром переработка Сургутский ЗСК».

Заключение:

В настоящее время вопросы
проектирования и оптимизации служб управления персоналом, а также оценка их
эффективности становятся ключевыми для современных компаний. Это объясняется
существенным влиянием на отдельные рынки и компании общемировых
макроэкономических тенденций, таких как значительные технико-экономические
изменения, оптимизация стандартов принятия и эффективной реализации
управленческих решений, необходимости быть адаптивными к инновациям.

В современных условиях главными
факторами конкурентоспособности компаний на рынке стали укомплектованность
квалифицированным персоналом, степень его мотивации, распределение
ответственности и формы работы и командного взаимодействия, которые определяют
эффективность использования человеческого ресурса.

Сегодня на рынке труда происходят
серьезные трансформации, которые требуют определенных корректив в таких сферах
как отношение к персоналу, признание его ценности и уникальности, его удержание
и мотивация. И здесь вопросы оптимального и эффективного структурирования служб
персонала, а также их прикладной эффективности имеют крайне важное значение.

В данной работе было показано, что
службы управления персоналом выполняют широкий комплекс работ, и
соответственно, они должны иметь определенные ресурсы в виде эффективных
штатных единиц и результативных собственных структур, с четким разделением
видов HR-работ и функционала внутри служб.

Эффективно построенные организационные
структуры HR-служб позволяют бизнесу своевременно и качественно решать стратегические
и тактические задачи. Для эффективной
работы любой компании, независимо от ее отрасли, размеров производства и форм
собственности, необходимо, кроме материального и финансового ресурсов, наличие
компетентного и максимально соответствующего требованиям организации состава
персонала.

В современном менеджменте уже
не подлежит сомнению тот факт, что именно человеческий фактор играл и
продолжает играть важнейшую роль в производственном процессе. В нынешней
реальности, с полным приходом в экономику рыночных отношений, повысились
требования, предъявляемые бизнесом к своим сотрудникам, возросли требования к
уровню образования, квалификации, общей перспективности каждого работника. С
другой стороны, возросли и требования к организации труда, к оснащенности
производства высокопроизводительным оборудованием; а кроме этого, повысилась
роль не только эргономики, но и общей эстетики каждого рабочего места, также
более существенными стали мотивационные факторы в реализации сотрудником своих
возможностей.

В процессе деятельности любой организации деятельность
службы управления персоналом занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос
развития кадрового обеспечения системы управления персоналом и ее эффективность
на предприятии очень актуален в настоящее время.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.
ТеоретиЧЕСКИЕ аспекты эффективности работы службы управления персоналом

1.1 Служба управления персоналом в
иерархии управления современной организации и ее основные функции

В общем современном понимании по
мнению многих управленцев и исследователей в HR-менеджменте, служба управления
персоналом представляет собой совокупность подразделений, выполняющих функций
системы управления персоналом [9, с.12]. А сам специфический вид деятельности,
объектом которой представляется коллектив — персонал, получил название
управления персоналом (или кадрами).

Определение "управление
персоналом" по смыслу очень близко к определению "управление
человеческими ресурсами". Стоит отметить, что в обеих случаях объект
управленческого воздействия тот же, а разница состоит в специфическом подходе к
персоналу как ресурсу.

Наметившаяся в настоящее время
ориентация на управление человеческими ресурсами качественно меняет задачи
управления, функции и структуру служб персонала. Так, одной из значимых функций
управления персоналом по причине возросшей роли человеческого фактора в
современном экономическом пространстве становится развитие и обучение
персонала, а не просто элементарное приведение его состава в соответствие с
наличием штатных единиц. Именно проблема развития персонала, потребность в
целесообразности инвестиций в персонал требуют и иного подхода к принятию
решений.

В большинстве организаций на
определенном этапе его развития возникает необходимость в специалисте по
кадровому управлению. Он определяет, какие меры в области подбора, обучения,
развития, оценки персонала надо проводить для достижения корпоративных целей.
Как принято считать, это наиболее известная причина создания служб персонала,
однако существуют и другие мотивы, которые заставляют руководство принять
решение выделить функцию управления персоналом в отдельное структурное
подразделение.

Основные функции службы управления
персоналом определяются по большому счету стадией развития самой организации.
Отечественные исследователи выделяют такие стадии —  формирования, роста, стабилизации и спада и
полагают, что именно они непосредственным образом влияют на те задачи, которые
должна решать служба персонала.

Рассмотрим данные стадии подробней:

1. Стадия формирования – суть данной
стадии состоит в том, что относительно еще молодая организация пропитана
неформальной атмосферой и небольшим числом сотрудников, которые всегда в курсе
планов и проблем компании и могут с легкостью заменить друг друга. Менеджера по
кадрам в штате нет, т.к. все решает собственник.

2. Следующая стадия – стадия роста –
характеризуется тем, что количество персонала возрастает, формируется структура
компании, формулируются полномочия и ответственность отделов и структурных
подразделений. Главным становится поиск и отбор персонала, формирование правил
и положений, растет потребность в развитии коммуникаций, происходит карьерный
рост сотрудников.

3. На стадии стабилизации компания
старается удержать завоеванные позиции, появляются сервисные отделы,
корректируется структурный состав персонала. Служба персонала решает новые
задачи, внедряет новые технологии адаптации, аттестации и др.

4. На стадии спада наблюдается
сокращение деятельности компании, снижается поток инвестиций, что закономерно
приводит к сокращению численности персонала, уменьшению или ликвидации
социальных программ, проблемам материальной и нематериальной мотивации
персонала. Именно на этой стадии и в этот период существенно возрастает роль
корпоративных коммуникаций с целью сопровождения изменений в компании.

Таким образом, рассмотрев статус и
функции службы управления персоналом и её значимость на предприятии, можно
сделать следующие выводы:

1) Служба персонала как структурная
единица представляет собой сервисное подразделение, которое ответственно за
результативность и эффективность использования человеческого ресурса в компании

2) Значимость работы службы
управления персоналом в современных условиях переоценить практически
невозможно, т.к. именно в настоящее время бизнес двигают не только различные
технологии, а люди, их создающие и поддерживающие

3) явно наблюдается четкая
зависимость функций и основных задач службы управления персоналом от стадии
жизненного цикла самой организации.

Служба управления персоналом – это комплекс
структурных подразделений компании, носящих специализированный характер в
области подбора и управления персоналом. Сюда целесообразно отнести
руководство, специалистов, а также исполнителей. Эта служба призвана управлять
сотрудниками в рамках утвержденной политики предприятия [4, с.17].

Службы персонала, сформированные в каждой компании,
несут ответственность за реализацию кадровой политики в организации. Причем,
называться они могут по-разному: кадровая служба, служба управления персоналом,
Управление персоналом, HR-отдел и
т.д., независимо от наименования отдела, отвечающего за кадровую политику в
организации их предназначение неизменно.

Главной целью службы управления персоналом является
обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное
и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации
в рыночных условиях.

Основным назначение службы управления персоналом является
не только поддержание интересов компании в рамках ее политики, но и следование
в своей деятельности трудовому законодательству, действующему на территории
страны.  Эта служба призвана
реализовывать программы, которые периодически принимаются как на
территориальном, так и на федеральном уровне.