Курсовая с практикой на тему Оценка эффективности работы службы управления персоналом в организации проведении кадрового аудита на примере ОАО РЖД

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕДЕНИЯ
КАДРОВОГО АУДИТА.. 5

1.1. Понятие и значение работы службы управления
персоналом в организации  5

1.2. Направления и цели кадрового аудита. 8

1.3. Основные этапы проведения кадрового аудита. 11

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕДЕНИИ КАДРОВОГО АУДИТА В ОАО «РЖД». 14

2.1. Краткая характеристика организации. 14

2.2. Аудит использования рабочей силы в филиале «РЖД». 17

2.3. Анализ работы службы персонала ОАО «РЖД». 20

2.4. Кадровый аудит и его оценка в филиале «РЖД». 25

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО АУДИТА В ОАО РЖД». 35

3.1. Мероприятия по совершенствованию методики проведения
кадрового аудита в ОАО РЖД». 35

3.2. Эффективность разработанных мероприятий. 40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 44

СПИСОК
ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 47

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 50

Введение:

Актуальность выбранной темы состоит в том, что аудиторская
деятельность в сфере социально-трудовых отношений – явление для России не
новое, являющееся, тем не менее, весьма актуальным и необходимым элементом
рыночной экономики. Аудит персонала организации позволяет выявить направления
повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а от этого во многом
зависят важные показатели – объем производства продукции, уровень себестоимости
и качества выпускаемой продукции, финансовый результат, а в конечном счете, и
экономический потенциал хозяйствующего субъекта.

Объектом исследования выбран персонал предприятия и
социально-трудовые отношения. Данный выбор был сделан, учитывая то, что, как
подчеркивает много ученых и практиков, с каждым годом исследования в отрасли
экономики труда и управления персоналом приобретают все большую актуальность и
важность по таким причинам:

‒ работа службы управления персоналом имеет большое юридическое
значение для работодателей, ведь отказ от выполнения требований трудового законодательства
может выступать в качестве предмета судебных исков и основания для наложения на
предприятие и руководство штрафных санкций;

‒ вложения в персонал растут, что предопределяет важность
проблемы их окупаемости, ведь для большинства предприятий заработная плата и
социальные льготы представляют значительную часть расходов их операционной
деятельности, а неудачная система оплаты труда, материального стимулирования
может нанести значительный вред результативности деятельности предприятия;

‒ деятельность службы управления персоналом помогает управлять
производительностью предприятия;

‒ в условиях жесткой конкурентной борьбы за освоение новых
рынков сбыта товаров, необходимости завоевания популярности у покупателей,
предприятия начинают все больше заботиться о создании своего позитивного
имиджа, а он складируется, в том числе, и с отношения предприятия до своих
работников, соблюдения их прав и гарантий.

Проблемы управления персонала и кадрового аудита всегда
находились в центре внимания ученых. Они были освещены в трудах
таких ученых как: И. Бертхеля, И.Б. Дуракова, Л.
В. Балабановой, А. Егоршина, А.Кибанова, В.Петюха, В.Савченка, О. В. Сардак, М.И.Магура, Р. Марра, Ю.Г.
Одегов, В.А. Розанова, В.В. Травин, Н. Харландер, К. Хейдак, Г. Шмидта  и др.

Объект исследования
–  филиал «РЖД».

Предмет исследования
– проведение кадрового аудита.

Цель исследования –
разработать рекомендации по эффективности работы службы управления персоналом в
организации проведении кадрового аудита на примере ОАО «РЖД». Задачи
исследования:

— изучить понятие
и значение работы службы управления;

— раскрыть понятие и сущность кадрового аудита;

— исследовать основные этапы
проведения кадрового аудита;

— провести анализ характеристики
предприятия;

— проанализировать использование
рабочей силы в филиале «РЖД»;

— изучить работу службы персонала
ОАО «РЖД»;

— провести кадровый аудит и его
оценку в организации;

— предложить мероприятия по
совершенствованию методики проведения кадрового аудита в организации;

— рассмотреть эффективность
мероприятий.

Методы исследования:
анализ, сравнение, описательный, расчетный, графический. Информационной базой
для написания курсовой работы послужили данные учета «РЖД», нормативная и
законодательная база, научная, специальная и справочная литература, а также
публикации и статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, финансовая отчетность
предприятия.

Структура работы.
Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемых
источников, приложений.

Заключение:

Проведение исследования позволило достичь поставленной цели и
сделать следующие выводы.

Кадровый аудит — это современный метод оценки кадровой
обеспеченности предприятия, соответствия кадрового потенциала компании ее целям
и стратегии, первый этап построения эффективной кадровой политики, инструмент
повышения результативности менеджмента и развития организации. Регулярный,
многостепенный, поэтапный кадровый аудит — залог стабильности и предпосылка
успешного развития организации. Отечественным предприятиям целесообразно
усвоить и применять весь комплекс методов его проведения. Четкая организация
работы службы внутреннего кадрового аудита позволит избежать многих ошибок в
процессе деятельности компании. Предлагаем следующую поэтапную организацию
процесса кадрового аудита в организации:

Создание внутреннего подразделения из кадрового аудита с
помощью внешних консультантов, которые на первом этапе окажут помощь в
разработке нормативной документации и в подборе специалистов.

На втором этапе сотрудники кадровой службы совместно с
внешними консультантами идентифицируют возможные риски и проблемы и разработают
методику проведения внутреннего кадрового аудита компании.

ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД»  – это филиал предприятия «Российские
железные дороги», которое занимается ремонтными
работами  и строительством железнодорожных
путей. В ОПМС-68 МДРП ЦДРП
ФИЛИАЛ «РЖД» в 2017-2019 гг. средняя численность персонала увеличилась на 63,4%
или на 78 чел. и составила в 2019 г. 201 человек.

За 2017-2019 гг. средняя численность персонала ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД» выросла на 63,4%
или на 78 чел. и составило в 2019 г. 201 сотрудников. В ОПМС-68 МДРП ЦДРП
ФИЛИАЛ «РЖД» наблюдается увеличение заинтересованности персонала уволиться из
данной компании по собственному желанию. Коэффициент стабильности кадров за 2017-2019
гг. в ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД» снизился с 0,89 в 2017 г. до 0,86 в 2019
г. В 2017-2019 гг. в ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД» объем рабочего времени,
фактически отработанного сотрудниками организации вырос на 146232
человеко-часов или на 65,2% и составил в 2019 г. 370565 человеко-часов. За 2017-2019 гг. среднегодовая производительность
труда в ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД» за 2017-2019 гг.
снизилась на 45% и составила в 2019 г. 6264,8 тыс. руб./чел. За 2017-2019 гг. среднегодовая производительность
труда неуправленческого персонала в ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД» за 2017-2019 гг. снизилась на 43,8% и
составила в 2019 г. 6957 тыс. руб./чел.

К проблемам использования рабочей в ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД» можно отнести следующие:
отсутствие автоматизированной систему кадрового делопроизводства; высокая
текучесть кадров; отсутствие эффективной системы мотивации сотрудников.

В
вопросах безопасности ОАО «РЖД» вышло на пер­вое место — в глобальном индексе
безопасности Международного союза железных дорог наш показа­тель на 22 %
превысил сред­ний мировой уровень.

Все
мероприятия социаль­ной направленности имеют в своей основе выдаю­щиеся
показатели про­изводительности труда, достигнутые за последние годы. Среднемесячная
зара­ботная плата работников во всех видах деятельности в 2019 году выросла на
6,5 %, а реальная заработная плата — на 1,9 %.

Основные
стратегические задачи службы управления персоналом:

— повышение конкурентоспособности
Холдинга как работодателя;

— привлечение и закрепление
персонала необходимой квалификации;

— эффективное управление числен­ностью
персонала с учетом внедре­ния новой техники и современных технологий;

внедрение компетентностного подхода в управлении персоналом; формирование
кадрового резерва; непрерывное развитие персонала

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА 1.1. Понятие и
значение работы службы управления персоналом в организации Служба управления персоналом является
функциональным подразделением, которое непосредственно не принимает участия в
основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом — совокупность
специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием
вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в
рамках избранной кадровой политики.

Работа служб персонала имеет два направления:
тактическое и стратегическое [12, с.40]. В рамках тактического направления
осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть
кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно,
кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере
управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на
административных методах [2, с.36].

Стратегическое направление работы служб персонала
ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы
теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области
работы с персоналом, ее основных форм и методов [3, с. 71].

Служба управления персоналом  – это комплекс структурных подразделений
компании, носящих специализированный характер в области подбора и управления
персоналом. Сюда целесообразно отнести руководство, специалистов, а также
исполнителей. Эта служба призвана управлять сотрудниками в рамках утвержденной
политики предприятия.

Основным назначение кадрового отдела является не
только поддержание интересов компании в рамках ее политики, но и следование в
своей деятельности трудовому законодательству, действующему на территории
страны. Кадровая служба призвана реализовывать программы, которые периодически
принимаются как на территориальном, так и на федеральном уровне. Работа службы
персонала, ее структура, задачи и функции достаточно тесно связаны с характером
экономического развития, а также с пониманием руководителем организации или
предприятия роли сотрудников в исполнении задач и достижении целей, которые
стоят перед организацией или производством соответственно [9, с. 118].

Стоит отметить, что в условиях ориентации
отечественной экономики на применение экстенсивных методик кадровый отдел был
представлен, как правило, небольшим количеством работников, входящих в отдел
технического обучения (подготовки), отдел кадров и хозяйственное подразделение
[10, с. 171]. Работа службы на предприятиях отечественного значения сводилась к
найму и, соответственно, увольнению сотрудников, а также ведению
делопроизводства. Именно это низвело кадровое подразделение до второстепенного,
по факту исполняющего только указания руководителя и определенные заказы,
относящиеся обычно к набору рабочей силы извне.

Служба управления персоналом – это совокупность
структурных подразделений, призванных управлять персоналом. С изменением
ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и задачи кадрового
отдела, его структура и функционал [14, с. 80]. Речь идет о создании на
предприятиях и в организациях многофункциональной единицы, а также о
координации (организации) деятельности всех структурных подразделений в общей
системе управления работниками и производством. Сегодня наличие в компании
службы персонала – это комплексное решение не только проблем обеспечения
структуры кадрами, но и основной задачи в современных условиях экономики и
рынка. Она состоит в соединении целей производственного развития с потребностями
сотрудников