Курсовая с практикой на тему Обучение и развитие персонала в организации в филиале Харанорская ГРЭС АО Итер РАО

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1.
Современные подходы к обучению и развитию персонала. 5

1.1.
Концептуальные основы обучения и развития персонала. 5

1.2. Методики
обучения и развития персонала в российских организациях.16

Глава 2.
Исследование системы обучения персонала в Харанорской ГРЭС АО Итер РАО.. 24

2.1.
Организационно – экономическая характеристика деятельности предприятий  24

2.2 Анализ
действующей системы обучения в Харанорской ГРЭС
АО Итер РАО   28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 40

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 42

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 44

Введение:

Актуальность темы исследования. Сегодня разница между успешными
компаниями и теми, что оставляют рынок, заключается в способностях компании
управлять и развивать собственные человеческие ресурсы.

Управление
и развитие человеческих ресурсов в современном мире — это, прежде всего,
привлекательность рабочих мест и разумный подход к найму необходимого
персонала, но самое главное — это способность его удержать и постоянно
развивать. Именно поэтому соответствующим образом должно измениться и общее отношение
к профессиональному обучению кадров на производстве.

В
условиях развития рыночных отношений, конкуренции, модернизации технологии
производства, информационного «взрыва», возникновение новых и отмирание старых
профессий, высвобождение рабочих на рынке труда система профессионального
обучения на производстве, которая была создана в советский период, перестала
работать эффективно. При таких условиях важное значение приобретает проблема по
выяснению факторов, которые тормозят развитие профессионального обучения на
производстве, и разработка рекомендаций по направлениям повышения эффективности
профессионального обучения персонала на производстве в современных условиях
развития экономики РФ.

Анализ
последних исследований и публикаций. Различными аспектами вопросы
профессионального развития персонала и развития системы профессионального
образования уделяли внимание многие зарубежные, так и отечественных ученых: С.
Батишев, А. Баранова, Л. Герганов, В. Савченко, Г. Щекин, Д. Богиня, И.
Бондарь, М. Семыкина, М. Дрозач, И. Заюков, Н. Ничкало, В. Радкевич и др. В
своих работах ученые рассматривали вопросы определения целей, организации
обучения на производстве, составляющих этого процесса, циклов обучения, форм,
методов, способов осуществления и тому подобное. Однако вопросы развития
системы профессионального обучения на производстве и его модернизация в
рыночных условиях остаются недостаточно изученными.

Целью
курсовой работы является анализ системы организации обучения и развития
персонала.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие
задачи:

— изучить
концептуальные основы обучения и развития персонала;

— рассмотреть
методики обучения и развития персонала в российских организациях;

— дать
общую организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия;

— проанализировать
систему обучения персонала исследуемого предприятия.

Научная
новизна исследования заключается в том, что в курсовой работе проведен анализ
особенностей планирования образовательной деятельности на предприятии.

Объектом
исследования курсовой работы выступает процесс 
обучения персонал.

Предметом
исследования является поиск мероприятий по совершенствованию планирования
образовательной деятельности, направленных на повышение эффективности его
деятельности.

Заключение:

Обучение и развитие кадров на
Харанорской ГРЭС АО Итер РАО играет чрезвычайно важную роль, поскольку в таком
случае речь пойдет уже не о полученной прибыли от усовершенствования знаний
работников, а о репутации компании. Это означает, что руководители должны
следить за соответствием знаний современным требованиям рынка не только
работников производственного сектора, но и руководителей средних и высших
звеньев управления. Методы, с помощью которых будут предоставляться новые
знания, могут быть экономными и разнообразными. Например, можно ввести ротацию
кадров внутри предприятия. Таким образом, работники будут выполнять задачи не
характерны для обычной работы и они вынуждены будут производить самостоятельно
определенные знания для решения той или иной задачи. Похожим методом обучения и
развития служить определенные командировки, например, в место нахождения
филиала Харанорской ГРЭС АО Итер РАО. Работник сможет проанализировать работу
такого же департамента или отдела, обнаружив определенные недостатки в своей работе
и искоренить их, усовершенствовав свои умения.

Несомненным является тот факт, что
процесс обучения и развития может происходить по инициативе самого работника.
Таким образом, работник может определить ряд знаний или умений, которые, по его
мнению, ему не хватает и самостоятельно пройти курсы или тренинги, которые
улучшат его знания в определенных вопросах. Задачей руководителя в таком случае
будет только возместить затраты, понесенные работником в период прохождения
таких курсов. Однако должна быть определенная гарантия того, что этих знаний
действительно не хватало работнику в течение выполнения определенных задач и
руководитель должен быть уверен в том, что его средства не были напрасно
потраченными. В таком случае по окончанию курсов или тренингов работник  Харанорской ГРЭС АО Итер РАО может пройти
аттестационную оценку относительно его полученных знаний на своем рабочем
месте. Также в течение дальнейшей своей работы он может быть под пристальным
наблюдением менеджера по персоналу, который даст окончательный ответ о том,
действительно ли окончания тех или иных курсов усовершенствовали работу
работника.

В Харанорской ГРЭС АО Итер РАО система
обучение персонала представляет собой комплексной непрерывный процесс,
включающий в себя несколько этапов.

Повышение квалификации
специалистов и управленцев на Харанорской ГРЭС АО Итер РАО проводится путем организации: лекций, семинаров,
тренингов, рассмотрения ситуационных упражнений,  дискуссий в составе небольших групп, деловых
игр, самостоятельного обучения, дистанционного
обучения, интерактивного обу

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Современные
подходы к обучению и развитию персонала 1.1.
Концептуальные основы обучения и развития персонала Одним из важнейших факторов успешного экономического
развития организации является высококвалифицированный персонал. Лучшим вкладом
в развитие своей фирмы со стороны руководителя была и остается инвестиция в
человеческий капитал. Это означает, что чем больше будет уделено внимание в
обучении и развитии персонала, тем эффективнее будут достигаться цели
организации и выполняться определенные задачи.

В настоящее время в Российской Федерации наблюдается
отставание качества рабочей силы от потребностей экономики, лишь 18% учетного
количества штатных работников охвачено системой профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации. Периодичность повышения
квалификационного уровня персонала составляет в среднем 11 лет, в то время как
в странах Евросоюза — около 5 лет. На сегодня в Российской Федерации политика
эффективного управления кадрами и финансирования их обучения и развития все еще
находится в состоянии внедрения и развития.

Что же касается частных организаций, то можно сказать,
что услугой обучения и развития можно воспользоваться в крупных корпорациях,
где речь идет уже не столько о приумножении материального капитала, сколько о
совершенствовании интеллектуальной активности каждого работника, начиная от
производственного звена, заканчивая руководителями высшего звена управления.
Здесь речь идет о статусе и репутации отдельного организации.

Конечно, методы обучения и развития персонала могут
быть разными. Они зависят от характера должности, от инициативы работника, от
потребностей самой организации. В зависимости от метода и формы обучения,
организация может потратить от нуля до сотен тысяч рублей. Руководитель в таком
случае не должен подсчитывать убытки компании в период обучения, а наоборот —
доходы в случае эффективного обучения персонала[1].

Несомненным является тот факт, что процесс обучения и
развития может происходить по инициативе самого работника. Таким образом,
работник может определить ряд знаний или умений, которых, по его мнению, ему не
хватает и самостоятельно пройти курсы или тренинги, которые улучшат его знания
в определенных вопросах. Задачей руководителя в таком случае будет только
возмещение затрат, понесенных работником в период прохождения таких курсов.
Однако должна быть определенная гарантия того, что этих знаний действительно не
хватало работнику течение выполнения определенных задач и руководитель должен
быть уверен в том, что его средства не были напрасно потраченными. В таком
случае окончанию курсов или тренингов работник может пройти аттестационную
оценку относительно его полученных знаний на своем рабочем месте. Также в
течение дальнейшей своей работы он может быть под пристальным присмотром
менеджера по персоналу, который даст окончательный ответ о том, действительно
ли окончания тех или иных курсов усовершенствовали работу работника.

Конкурентоспособность организации на рынке
определяется путем определения позиций организации по сравнению с другими по
таким показателям: способность адаптироваться к изменениям; технология, которая
применяется организацией; свойства и качество оборудования, которое
используется; знания и практический опыт персонала; система управления и
коммуникаций.

Среди данных показателей одними из главных являются
знания и практический опыт персонала и система управления и коммуникаций. Как
было отмечено выше, руководители российских организаций только начинают
внедрять процесс развития персонала как важный аспект деятельности организации
и совершенствования корпоративной культуры. Следует отметить, что
высококвалифицированный персонал — залог конкурентоспособности организации на
рынке. Для такой организации открываются широкие возможности в процессе
достижения целей: приумножение прибыли, расширение производства, выход на
зарубежный рынок, монополизация (как положительное явление на рынке),
инвестиции и др.

Что же получает персонал в такой организации? Во-первых,
опыт работы, который можно только совершенствовать в дальнейшем. Во-вторых,
конкурентоспособность на рынке как высококвалифицированного работника. Конечно
же, для удовлетворения своих потребностей с помощью высокой оплаты труда.
Усовершенствование собственных навыков в процессе прохождения курсов повышения
квалификации, тренингов за счет организации. Стабильность, обеспеченность,
сотрудничество с профессиональными сотрудниками и др.

В
процессе взаимодействия конкурентоспособного организации и высококвалифицированного
персонала, организация способно улучшать результаты своей деятельности и
ставить перед собой новые цели, которые будут выполняться вовремя и
качественно. [1] Бачин Д.А. Наставничество как метод
обучения и развития персонала // Современные научные исследования и инновации.
— 2019. — № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2019/04/32311
(дата обращения: 27.03.2021)