Курсовая с практикой на тему Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения особенностей кадровой стратегии малых предприятий 5
1.1 Сущность и виды кадровой стратегии предприятия 5
1.2 Особенности кадровой стратегии малого предприятия 9
1.3 Разработка кадровой стратегии малого предприятия 12
Глава 2. Анализ кадровой стратегии малого предприятия на примере ООО «Мини-гостиница Гостевой Дом 33» 15
2.1 Общая характеристика ООО «Мини-гостиница Гостевой Дом 33» 15
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Мини-гостиница Гостевой Дом 33» 19
2.3 Оценка эффективности действующей кадровой стратегии ООО «Мини-гостиница Гостевой Дом 33» 24
Глава 3. Разработка основных направлений совершенствования кадровой стратегии малого предприятия на примере ООО «Мини-гостиница Гостевой Дом 33» 28
Заключение 35
Библиографический список 37

Введение:

В условиях постоянной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производств, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова является умениями и навыками работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Актуальность исследования. Сегодня одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы высококвалифицированный специалистов, составляющих ядра предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.
Кадровая политика является указателем при разработке стратегии управления персоналом — комплекса долгосрочных мер по управлению процессами занятости в организации. В совокупности кадровая политика и стратегия управления персоналом отражают перспективу обеспечения организации человеческим капиталом с позиции ее развития и повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности.
Объектом исследования выступает кадровая стратегия малого предприятия.
Предмет исследования – выступает процесс усовершенствования кадровой стратегии малого предприятия.
Цель работы – на основе изучения основных аспектов управления персоналом на предприятии, разработать эффективную кадровую стратегию и систему управления персоналом малого предприятия.
Поставленной цели соответствуют следующие задачи:
— определить сущность и виды кадровой стратегии предприятия;
— привести особенности кадровой стратегии малого предприятия;
— охарактеризовать процесс разработки кадровой стратегии малого предприятия;
— дать общую характеристику ООО «Мини-гостиница Гостевой Дом 33»;
— провести анализ кадрового состава ООО «Мини-гостиница Гостевой Дом 33»;
— осуществить оценку эффективности действующей кадровой стратегии ООО «Мини-гостиница Гостевой Дом 33»;
— разработать основные направления совершенствования кадровой стратегии малого предприятия на примере ООО «Мини-гостиница Гостевой Дом 33».
Для решения поставленных задач использованы следующие методы научного исследования: диалектического познания, конкретного и абстрактного, логического и исторического, системного и сравнительного анализа и статистических сравнений.
Теоретические и экономико-организационные аспекты формирования и использования кадрового потенциала рассмотрены в работах таких отечественных и зарубежных ученых, как Бандура С.И., Богиня Д.П., Нижний М.И., Доронина М.С., Дж. Кейнс Ким М.М., Костаков В.Г., Лукинов И.И., Э. Мэйо, Оникиенко В.В., Панкратов А.С., Селезнев А.Н., Сергеева Г.П., А. Смит , Струмилин С.Г., Ф. Тейлор, М. Фридмен, Чижова Л.С. и др. Анализ опубликованных работ, материалов научных конференций и дискуссий, посвященных исследованию этой многогранной проблемы, показал, что она является еще недостаточно исследованной, как в теоретическом, так и в практическом аспектах.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы.
 

Заключение:

следующие аспекты:
Изменения, которые происходят в среде предприятий, влияют на их функционирование и связаны с необходимостью переопределения стратегии управления, а значит — и кадровой стратегии.
При разработке кадровой стратегии внимание уделяется таким мероприятиям, как: внедрение системы оценки сотрудников, повышение значимости политики обучения, которая демонстрирует понимание ранга человеческого капитала в функционировании организации. Кроме того, наблюдается заметное изменение в восприятии кадровых служб в качестве консультантов.
Кадровая стратегия рассматривается как поддержка реализации организационных целей, а кадровые процессы — как ключевые процессы управления. Кроме того, стратегической целью организации является повышение уровня идентификации сотрудников с компанией и ее целями путем эффективного вовлечения сотрудников в достижение целей, а также формирования про-инновационной организационной культуры и создания имиджа организации на рынке как особо ценного работодателя. Такие действия, предпринимаемые в рамках кадровой стратегии, несомненно, связаны с внедрением модели человеческого капитала и способствуют созданию компанией устойчивой конкурентной позиции.
Следует подчеркнуть, что в модели человеческого капитала человеческие ресурсы воспринимаются как потенциальный источник получения конкурентного преимущества организациями. Людские ресурсы, обладающие различной и уникальной квалификацией, способны создавать и внедрять инновации в области продуктов и услуг, а также технические, организационные и экономические решения.
Анализ проводился на примере ООО «Мини-гостиницы Гостевой Дом 33», расположенной по адресу: Иваново, ул. 3-я Земледельческая, д. 33.
Структура среднесписочной численности, по половому признаку следующая – женщины 24%, мужчины 76%. Коэффициент постоянства кадров увеличился, что позитивно характеризует стабильность основного «костяка» персонала. При этом динамика текучести кадров свидетельствует о незначительном ухудшении показателей движения персонала в ООО «Мини-гостиницы Гостевой Дом 33» за 2016–2018 года, что говорит о повышение текучести кадров, это результат не продуманной политики управления персоналом.
В целом состояние управления персоналом на предприятии можно охарактеризовать как стабильное, такое, что в полной мере соответствует условиям действующего законодательства, но как стагнирующее -отсутствуют управленческие инициативы по проактивному развитию бизнес-процессов. Такое положение вещей обусловлено в первую очередь отсутствием экономической стабильности предприятия в целом, нехваткой оборотных средств и отсутствии финансовых ресурсов для расширенного воспроизводства человеческого капитала.
Кадровая стратегия может быть сформулирована следующим образом: «Обеспечение устойчивой производительности труда, создавая справедливые условия оплаты труда с преимуществом сдельной составляющей и обеспечивая профессиональное обучение работников в условиях предприятия согласно потребности в персонале».

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения особенностей кадровой стратегии малых предприятий

1.1 Сущность и виды кадровой стратегии предприятия

В настоящее время современные организации развиваются в направлении органической модели, основанной на гибких связях, отношениях, которые лучше подходят для всесторонне образованных сотрудников и отвечают требованиям эффективных информационных и коммуникационных систем.
Распространение модели органической организации является результатом конкретных условий, в которых работают современные предприятия. Важными особенностями нынешних условий функционирования организации можно считать: гораздо лучшую, чем прежде, подготовку человека к выполнению организационных ролей, распространение современных методов обработки и обмена информацией, устранение участия человека в производственных процессах и перемещение его к контролю и контролю за ходом этих процессов и их результатами, а также для общения с клиентами радикальное увеличение значения интеллектуальной ценности в общем объеме стоимости продуктов и услуг, нестабильность среды организации и особенно темпы изменений .
Проявлением реализации стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами является кадровая стратегия, которая является типовой концепцией управления человеческими ресурсами в долгосрочной перспективе. Это находит выражение в программах, задачах и конкретных кадровых решениях. Кадровая стратегия должна рассматриваться как комплексная, долгосрочная и целенаправленная программа отбора, использования и развития человеческого потенциала на предприятии. Стратегия действий в этом отношении заключается в обеспечении того, чтобы вся сфера управления и персонал были обучены и понимали задачи, возложенные на них как часть принятой глобальной стратегии компании .
Кадровая стратегия — это долгосрочная концепция ресурсов сотрудников, направленная на их правильное формирование и стремление поддерживать организацию в достижении успеха. Это функциональная стратегия — компонент стратегии компании, связанный с другими функциональными стратегиями, например, производственными, маркетинговыми и финансовыми. Его можно определить как конкретную схему, в соответствии с которой принимаются кадровые решения. Это должно быть выражением намерений владельцев или руководства компании относительно того, как должны управляться сотрудники .
Модели кадровых стратегий представляют способ реализации таких процессов, как процесс найма и отбора, формирование и развитие персонала, оценка сотрудников, оплата труда сотрудников, формирование межличностных отношений и обеспечение соответствующих условий труда. В литературе по данному вопросу представлены различные классификации кадровой стратегии, см. табл.1 .