Курсовая с практикой на тему Обеспечение образовательных организаций квалифицированными кадрами ( на примере конкретного субъекта РФ) (Владимирская область.)
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
1.2. Система кадрового обеспечения образовательных организаций
2.1. Общая характеристика
Департамента образования администрации
Владимирской области
3.2 Разработка
предложений по повышению эффективности системы управления образованием в
регионе
СПИ СОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Введение:
В
современном обществе и российском государстве происходят значительные изменения
в социально-экономической и культурной жизни населения, требующие изменения
деятельности всех социальных институтов. Они выступают за сильную и активную
социальную политику, отвечающую сущности и принципам социального государства,
из-за потребности в высокообразованных специалистах.
Социально-экономическая нестабильность последнего
десятилетия ХХ века привела российскую систему образования к системному кризису
и падению качества российского образования. В России после кризиса образования,
под мощным влиянием кризиса российского государства, система образования
перестала отвечать потребностям общества и в целом изменила общественное
мнение.
Проведение
эффективной государственной политики в области реформирования образования в
России за последнее десятилетие, участие институтов гражданского общества в
этой работе не только вывело систему из кризиса, но и позволило решить проблему
создания новой современной школы.
Актуальность данного исследования заключается в том, что в
современном мире возрастает значение образования как важного фактора
формирования нового качества экономики и общества, проявляется ведущая роль
интеллектуальной деятельности, а значит, высший уровень приоритетности.
Модернизация образования происходит на основе общего современного процесса
модернизации российского государства, экономики и социальной сферы.
В стратегии социально – экономического развития
Российской Федерации до 2020г. основной целью провозглашено последовательное
повышение качества жизни населения, центральным условием решения данной задачи
является модернизация системы образования. Анализ механизмов совершенствования
системы управления развитием образования на региональном уровне является
приоритетным направлением научного исследования.
Цель выпускной квалификационной работы –
исследование системы управления развитием образования и разработка предложений
по ее совершенствованию на примере Владимирской области.
Задачи выпускной квалификационной работы:
— рассмотреть
систему кадрового обеспечения ;
— рассмотреть
систему кадрового обеспечения образовательных организаций;
— проанализировать состояния сферы образования
региона;
— проанализировать направлений реализации политики в сфере
образования;
— разработка предложений по повышению
эффективности сферы образования в регионе.
Объектом исследования является образовательные организации Владимирской области
Предметом исследования являются обеспечение
образовательных организаций квалифицированными кадрами во Владимирской области.
Теоретическую основу исследования составили
научные исследования проблем развития сферы образования отечественных авторов,
в том числе А.П. Архангельского, С.А. Болтуновой, Н.А. Волгина, Г.В. Гутмана,
В.А., О.Б. Дигилиной, Я.А. Маргуляна, В.А. Садовничего, А.И. Суббето, Л.П.
Храпылиной и др.
Работа имеет следующую структуру: введение, 3
главы, заключение, список литературы.
Заключение:
В процессе исследования были изучены основы развития системы
управления учебными программами во Владимирской области, проанализировано
состояние сектора образования в регионе и ключевые направления реализации
социальной политики в сфере образования. Разработаны предложения по повышению
качества образования во Владимирской области. Посталвенные задачи выполнены.
В работе сделан вывод о том, что работа по
реформированию системы образования в Российской Федерации не завершена, а
начинается. Национальный проект и инициатива президента заставили сделать
первый шаг и определиться с вектором действий. Их реализация способствует
социальной трансформации общества — обучающей среды и сообщества, в котором
меняются родители, сформировалось экспертное сообщество, меняется лидерская
позиция.
По сути, национальный проект «Образование» и
запуск инициативы «Наша новая школа» — это первые шаги, которые должны вывести
нашу национальную систему образования на новый уровень, приблизить ее к
обеспечение глобального качества и закладывает основу для устойчивого развития
его конкуренции на международном уровне.
Успех проектов во многом зависит от четкой
координации усилий и действий федеральных органов управления образованием,
государственных органов субъектов Российской Федерации, муниципальных образований.
Эффективная
основа для эффективного государственного и общего управления реализацией
национального проекта в приоритете «Образование» и создание инициативы «Наша
новая школа» обеспечат прозрачность системы образования для общего глобального
рынка труда. а также повысит качество и доступность учебных программ.
Основные
направления национального проекта и национальной стратегии ориентированы,
прежде всего, на потребности развития системы образования. К ним относятся
позитивные изменения в национальной экономике в целом, улучшение экономического
положения трудовых ресурсов, участие предпринимателей в финансировании проектов
национальных проектов, выявление способностей учащихся.
Фрагмент текста работы:
1.
СИСТЕМА КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
1.1. Кадровая политика: сущность, подходы,
основные направления
Корни управления
людьми уходят глубоко в историю человеческого общества, так как это совпало с
возникновением первых форм человеческих организаций — племен, сообществ и так
далее. С развитием экономики и появлением крупных организаций за рубежом управление
персоналом превратилось в особую управленческую задачу, требующую специальных
знаний и навыков.
В организации
созданы специальные подразделения — кадровые службы из людей, обладающих
знаниями и навыками. В двадцатом веке функциональные отделы долгое время играли
подчиненную роль в организациях, главным образом в роли документации,
разрешения споров в суде и так далее. В 60-70-е гг. в двадцатом веке
американские бизнес-школы расширили круг предметов, связанных с человеческими
ресурсами.
В результате
руководители осознали необходимость и важность управления человеческими
ресурсами. Принятие гуманистического подхода к управлению человеческими
ресурсами означает повышение статуса отделов кадров и в то же время создание
новых сфер деятельности, таких как разработка кадровой политики, внутренних
отношений и так далее.
В современных условиях степень
независимости и ответственности организаций растет. Построенные в 80-90-е гг. в ХХ веке сложные
экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали
дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению нового подхода к
организации.
Сотрудники — главный источник организации. Теория о том,
что человеческие ресурсы считаются расходами, заменила теорию управления
человеческими ресурсами, которой необходимо надлежащим образом управлять и
способствовать развитию и инвестированию.
Таким образом, новаторский
характер деятельности организаций в конце ХХ — начале ХХI века, приоритет
качества товаров и услуг изменил требования к сотрудникам и повысил значимость
творческого подхода к работе и высоте профессионализма.
Поэтому основной
стратегический курс текущего управления организацией должен основываться на
высоком уровне образования, квалификации и этики сотрудников, создании условий
для расширения знаний и так далее.
Таким образом, происходит отказ
от традиционных взглядов руководящих кадров на интуицию и опыт на более научной
основе, что ведет к выработке четкой кадровой политики, способствующей
эффективному использованию человеческих ресурсов. [8]
Концепция долгосрочной и ориентированной на будущее
кадровой политики может быть реализована на основе ключевых элементов
управления персоналом, которые согласовывают и уравновешивают интересы
работодателей и сотрудников.
Поэтому современная кадровая
политика должна быть направлена на привлечение эффективных кадров, повышение
производительности труда за счет улучшения условий труда, улучшения
взаимоотношений между организацией и менеджментом.
В основе кадровой политики лежит ряд основополагающих
принципов[10]:
— демократия позитивного
управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
— знание человека, его потребностей;
— справедливость и равноправие персонала.
