Курсовая с практикой на тему Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом на примере организации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Понятие и содержание обеспечения системы управления персоналом 5

1.1 Понятие и функции управления персоналом 5

1.2 Нормативно-методическое обеспечение 16

Глава 2. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом ООО «Альфа-МБК» 27

2.1 Общая характеристика системы управления персоналом ООО «Альфа-МБК» 27

2.2 Анализ нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 40

Введение:

Актуальность данной работы заключается в необходимости совершенствования нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом.

Каждый работодатель в процессе экономической деятельности постоянно сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и регулирования этих процессов. Эффективное управление человеческими ресурсами организации, в свою очередь, невозможно без системы нормативно-методического и правового обеспечения работы с персоналом, начиная от поиска работника до его увольнения.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом заключается в организации разработки и применения нормативно-методических документов, а также внедрения комплекса норм и правил в систему управления персоналом.

В данной работе рассмотрена сущность нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом, основные нормативно-методические документы системы управления персоналом, указаны основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом, существующее нормативно-методическое и правовое обеспечение функций управления персоналом на примере учреждения.

Правовое обеспечение службы управления персоналом заключается в использовании форм и средств правового воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения производственной деятельности организации.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключаются в возможности использования сделанных выводов в дальнейшей работе и применении их в практической деятельности.

Цель исследования – изучить нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом на примере организации.

Для достижения поставленной цели следует решить ряд задач:

1) изучить понятие и функции управления персоналом;

2) рассмотреть нормативно-методическое обеспечения управления персоналом;

3) провести анализ нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Объектом исследования является система управления персоналом организации.

Предмет исследования – нормативно-методическое обеспечение управления персоналом.

В работе использованы труды таких авторов как К. А. Клименко, Л.М. Бутова, Д.А. Иванова и др.

Методы исследования – сравнение и обобщение, индукция, дедукция, анализ, синтез.

Работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников.

Заключение:

Кадровая политика ООО «Альфа-МБК» направлена на достижение стратегической цели Общества – получение стабильной прибыли за счет производства конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей требованиям потребителей.

Не последнюю роль в данной организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. Нормативно-методические и правовые документы используются для построения взаимоотношений между руководителем и его подчиненными.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

В ходе исследования была проанализирована нормативно-правовая база, нормативно-методические документы и иные документы, регламентирующие управление персоналом предприятия.

Анализ работы с кадровой документацией в ООО «Альфа-МБК» показывает, что в кадровой документации имеются ошибки, которые показывают, что существующие проблемы в этой области охватывают все составляющие кадрового делопроизводства: документирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; организацию документооборота кадровой документации; оперативное и архивное хранение оформленных документов:

 отсутствуют обязательные кадровые документы, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе локальные нормативные акты и первичные учетные документы по учету кадров и рабочего времени;

 нарушается порядок разработки, введения в действие, применения локальных нормативных актов и доведения их до сведения лиц, принимаемых на работу;

 содержание локальных нормативных актов зачастую противоречит нормам трудового законодательства;

 от работников требуют представления или оформления документов, не предусмотренных действующим законодательством, несмотря на прямой запрет на такие действия (ч. 3 ст. 65 ТК РФ);

 содержание заключаемых с работниками трудовых договоров не всегда соответствует требованиям Трудового кодекса РФ;

 несвоевременное и неграмотное оформление и ведение таких важных для работника кадровых документов, как трудовые книжки и личные карточки учета;

 неправильно оформлены трудовые отношения с отдельными категориями работников (руководители организаций, совместители, иностранные работники, пенсионеры и др;)

 игнорируются унифицированные формы организационно-распорядительных документов и первичных учетных документов по учету труда и его оплаты;

 кадровые документы оформляются неправильно и не приобретают юридической силы из-за непонимания практическими работниками юридического значения реквизитов документов и незнания порядка их оформления;

 резолюции, поставленные руководителями организаций на обращениях работников, противоречат законодательству о работе с обращениями граждан;

 кадровые документы не всегда регистрируются или регистрируются задним числом и часто теряются;

 документы прошлых лет хранятся и уничтожаются с грубыми нарушениями норм архивного законодательства и правил работы архивов

Фрагмент текста работы:

Понятие и функции управления персоналом

Необходимая часть любой организации, отдел кадров играет важную роль в общем успехе компании. Будь то малый бизнес или крупное предприятие, специалисты по кадрам управляют такими важными функциями, как подбор, найм и обучение персонала.

Комплексная система управления персоналом обеспечивает сотрудникам поддержку, необходимую для успешной работы. Рассмотрим ключевые функции управления человеческими ресурсами, такие как подбор и найм персонала, надзор за управлением отпусками и проведение аттестации. Использование стратегического управления человеческими ресурсами, направлено на упреждение и согласование человеческих ресурсов с общими целями организации.

Рассмотрим цикл эволюции функции HR.

Каждый отдел кадров развивается вместе с развитием и ростом организации. HR проходит три стадии эволюции, на которых он начинается как бизнес-функция, превращается в бизнес-партнера и затем в стратегического партнера.

В каждом из этих случаев работа и обязанности HR-подразделения становятся более стратегическими. На более высоких уровнях зрелости отдел кадров может повысить ценность лидерского потенциала, лучших талантов, целей компании, уровня удержания сотрудников и долгосрочной управляемости объединения.

На каждом этапе, кредиты и ценность, добавляемые отделом кадров, меняются, и средства, необходимые для этого, будут меняться. В любом случае, отдел кадров в ассоциации должен отвечать за контроль информации о сотрудниках, финансы, управление временем и разработку стратегии организации. Отдел кадров следит за эффективностью стратегий в области человеческих ресурсов и должен быть включен в каждый процесс принятия решений в организации.

Работа HR заключается в удовлетворении «текущих потребностей бизнеса» с целью развития объединения с количественной скоростью. На этом этапе HR переходит к подбору персонала на основе компетенций, разрядам оплаты труда, внезапным поворотам событий, переписке и организационному плану.

HR помогает в формализации организационной иерархии (кто чем занимается и кому подчиняется). При этом он признает навыки, необходимые для каждого рабочего места. Далее, он помогает в определении программ, которые необходимы для развития этих способностей, стратегий найма для оценки уровня знаний, сравнении способностей с отраслевыми нормами и соперниками и т.д.

Вся заработная плата (финансы и преимущества) также становится центральной областью, где HR помогает ассоциации привлекать и удерживать талантливых сотрудников.

Используя базу данных специалистов и структуру компании, HR разрабатывает повышение заработной платы, улучшает способность к подготовке и делает работу по подбору персонала более восприимчивой к способностям, необходимым ассоциации.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

2. Поиск и отбор персонала.

3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Рассмотрим некоторые более подробно.

1) Подбор подходящих сотрудников