Курсовая с практикой на тему Наём, отбор и приём персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1 Теоретические основы упавления персоналом в общей системе деятельности организации 3
1.1 Место процесса формирования персонала в системе управления персоналом 3
1.2 Набор персонала как элемент формирования кадровой политики 6
1.3 Найм персонала как элемент формирования кадровой политики 8
1.4 Отбор персонала как элемент формирования кадровой политики 10
Глава 2 Анализ существующей кадровой политики на примере торгово-сервисной фирмы «ККМ-Сервис» г.Новокуйбышевск 12
2.1 Система найма и отбора персонала 12
2. 2 Характеристика системы адаптации персонала 17
2.3 Характеристика системы обучения персонала 19
2.4 Характеристика системы аттестации сотрудников 23
2.5 Характеристика системы оплаты труда и систем мотивации труда 26
Глава 3 Направления совершенствования кадровой политики ТСФ «ККМ-Сервис» 29
3.1 Направления совершенствования системы обучения персонала 29
3.2 План обучения персонала 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 37
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 42
ПРИЛОЖЕНИЕ В 43
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 44
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 45
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 46
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 47

Введение:

Процесс набора, отбора и найма персонала, т.е. формирование трудового коллектива занимает лидирующие позиции в системе управления предприятием. Персонал, работающий в организации для максимизации ее преимуществ, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего — эти проблемы являются важной проблемой, которая должна решаться эффективно и в относительно короткие сроки. Эффективно отлаженная система методов подбора и отбора персонала поможет решить эту проблему.
Актуальность проблемы усугубляется развитием рыночной системы в России, где рынок труда приобретает все большее значение. Таким образом, политика компании по отбору и подбору персонала является приоритетом для компании, поскольку она играет важную роль в достижении миссии и целей компании.
Целью курсовой работы является понимание, систематизация и выявление наиболее важных механизмов, критериев, методов набора, найма и отбора персонала для формирования трудового коллектива ТСФ «ККМ-Сервис».
В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
ознакомиться с основными понятиями кадровой политики;
изучить кадровую политику ТСФ «ККМ-Сервис»;
внести предложения по совершенствованию кадровой политики ТСК «ККМ Сервис».
Предметом исследования работы являются сотрудники ТСФ «ККМ-Сервис».
Исследование посвящено инструментам и механизмам набора, найма и подбора персонала в ТСФ «ККМ-Сервис».

Заключение:

Доминирующее положение среди тенденций в управлении персоналом является разработка кадровой политики, которая основана на современных подходах к управлению персоналом и способствует более рациональному развитию и использованию.
Кадровая политика — это основное направление при работе с персоналом, набор базовых принципов, которые реализуются службой кадров компании. В связи с этим кадровая политика является стратегическим поведением при работе с персоналом.
Современный подход к определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы организации как стратегически важные. Следовательно, эффективное управление ресурсами этого типа напрямую влияет на эффективность использования других типов ресурсов, а надлежащая и своевременная кадровая политика формирует основу технологии управления персоналом.
В ТСФ «ККМ-Сервис» сотрудники нанимаются по определенным критериям, разработанным на основе опыта. Сотрудники отдела кадров, которые нанимают сотрудников для своей компании, не только знают методы найма и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет компании получать дополнительную прибыль.
Успешные результаты работы ТСФ «ККМ-Сервис» показывают, что подготовка кадров, гарантирующая высокое качество их работы, является решающим фактором эффективности и конкурентоспособности компании на рынке. Поэтому этим проблемам необходимо уделять постоянное внимание.
Более тщательный подход к подбору персонала позволит определить лучших людей на основе некоторых критериев, которые особенно важны для рабочей силы. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, другие исследования или более длительный испытательный срок помогают исключить из резерва людей, которые не подходят для этой работы.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические основы упавления персоналом в общей системе деятельности организации
1.1 Место процесса формирования персонала в системе управления
Чтобы построить эффективную систему формирования персонала, в первую очередь важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Набор, отбор и найм персонала не являются изолированной функцией самостоятельной ценности. Они должны быть связаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не стать самоцелью, что отрицательно сказывается на других формах работы с персоналом.
Плохо организованная работа по набору, отбору и найму персонала приводит к нежелательным последствиям: высокая текучесть кадров, плохая морально-психологическая ситуация, низкий уровень рабочей силы и управленческая дисциплина.
Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности: [9]
1. Кадровое планирование с учетом потребностей организации и внешних условий.
2. Набор, подбор и найм персонала.
3. Адаптация новых сотрудников. Введение в организацию, отдел и должность, чтобы обеспечить беспрепятственный ввод новых сотрудников в организацию и максимально быстро достичь требуемых показателей эффективности.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система стимулирования труда: широкий спектр средств для воздействия на мотивацию сотрудников, от материальных стимулов до усиления и обогащения содержания работы, для улучшения отношения сотрудников к работе и организации и повышения интереса к высоким результатам работы,
6. Обучение и повышение квалификации, направленные на повышение потенциала сотрудников и внесение их вклада в достижение целей организации.
7. Оценка эффективности, сравнение результатов работы с существующими стандартами или с целями, которые были установлены для конкретных должностей.
8. Внутренние движения работников, продвижение по службе и понижение в должности, трансферты, отражающие ценность работника для организации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей с целью обеспечения эффективного функционирования организации.
Набор, отбор и найм персонала как ключевые элементы кадровой политики должны быть тесно связаны со всеми основными направлениями работы в области управления персоналом.
Целью кадровой политики является своевременное формулирование целей в соответствии со стратегией развития организации, определение проблем и задач, поиск путей и организация достижения целей.
Для достижения этих целей особенно важно обеспечить организацию необходимым производственным поведением каждого отдельного сотрудника. Как и стратегия развития всей организации, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиций организации, а также возможностей, предлагаемых внешней средой.