Курсовая с практикой на тему Национальные различия в ценностях и убеждениях и их влияние на развитие национальных экономик

Содержание:

Содержание 2
Введение 2
Глава 1. Теоретические исследования национальных различий в ценностях и убеждениях и их влияния на развитие национальных экономик 4
1.1. Место ценностей и убеждений в национальной деловой культуре 4
1.2. Влияние ценностей и убеждений на экономику 15
Глава 2. Анализ национальных различий в ценностях и убеждениях и их влияние на развитие национальной экономики на примере России и Германии 22
2.1. Формирование ценностей и убеждений на примере российско-германских отношений 23
2.2. Влияние ценностей и убеждений на национальную экономике на примере России и Германии 28
Заключение 31
Список литературы 32

Введение:

Национальные различия в ценностях и убеждениях обуславливают разницу в деловых культурах тех или иных стран, что, в свою очередь, имеет принципиальное влияние на развитие национальных экономик. Изучение кросс — культурных особенностей взаимодействия представителей бизнес — сред различных стран имеет крайне важное значение для успешного построения сотрудничества, его дальнейшего укрепления и анализа, именно поэтому межкультурные различия представляют большой исследовательский интерес на нынешнем этапе развития международных отношений. Усилившиеся с конца XX века процессы интернационализации и глобализации стали катализатором развития политической и экономической интеграции, важное значение приобрели культурные особенности народов разных стран как один из ключевых факторов возможности развития перспективного экономического сотрудничества, что обуславливает актуальность выбранной темы.
Целью работы является выявление и анализ национальных различий в ценностях и убеждениях и их влияние на развитие национальных экономик. В качестве примера для практического рассмотрения выбраны страны Россия и Германия. В соответствии с поставленной целью, автором был определён ряд необходимых для решения задач:
1. Рассмотреть понятие ценностей и убеждений и их места в деловой культуре нации.
2. Изучить этапы формирования ценностей и убеждений на примере российско-германских отношений.
3. Исследовать специфику современной деловой культуры и ее влияния на развитие национальной экономики на примере России и Германии.
Объектом данного исследования являются национальные различия в ценностях и убеждениях. В качестве предмета исследования выступают национальные различия в ценностях и убеждениях в России и Германии и их влияние на развитие национальных экономик.
Для решения поставленных задач автор прибегает к помощи таких научных методов, как сравнительный, кластерный анализ и анализ в исторической ретроспективе. В качестве теоретической базы используются и критически анализируются научные труды отечественных и зарубежных авторов в сфере кросс — культурных коммуникаций, среди которых особое внимание уделяется работам Г. Хофстеде, Р. Льюиса, Д.Б. Гудкова и Т.Г. Грушевицкой.
С 1991 года начинается формирование новой России и ее деловой культуры. Бизнес Российской Федерации начал взаимодействовать с бизнесом Евросоюза в целом и Германии в частности. В рамках данной работы осуществлен анализ этой ситуации и поиск ответов на вопрос о том, где и как деловые культуры противостоят друг другу, а где и как – легко приходят к сотрудничеству. По результатам проведённого исследования, в работе выдвигается гипотеза о том, что, несмотря на успех глобализации и вхождение в практику единых корпоративных принципов транснациональных компаний, от понимания сущности, традиций и специфических особенностей деловой культуры страны-партнёра зависит как успешная межличностная коммуникация, составляющая основу ведения бизнеса, так и действенность применения различных маркетинговых стратегий. Кроме того, ценности и убеждения, принятые в деловой культуре конкретной страны оказывают влияние на развитие национальной экономики. Грамотно продуманная адаптация к специфическим чертам бизнес – среды Германии является одним из ключевых факторов, от которых зависит эффективность ведения российского бизнеса в принимающей стране, и важнейшим методом повышения конкурентоспособности на немецком рынке. В этом отношении можно говорить о возможной преемственности опыта формирования и корректирования деловых культур стран ЕС в целом и Германии в частности для России. Представленная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих четыре параграфа, заключения, списка литературы.

Заключение:

Активное проникновение немецкой бизнес-культуры в российскую среду осуществлялось в конце XIX – начале XX века: новороссийское сельхозмашиностроение, горная индустрия Закавказья, виноторговля и пр. отрасли. Иногда немецкий бизнес в России терперл неудачи: примером можно привести фирмы «Фельтен и Гийом», «Дуйсбургское машиностроительное общество» и «Гелиос». Руководство данных предприятий неверно оценило рыночную конъюнктуру, что обусловило появление проблем сбыта и кадровых затруднений, выразившихся, прежде всего, в нехватке квалифицированных управляющих.
Современные отношения между Российской Федерацией и Федеративной Республикой Германия являются результатом развития взаимодействия между двумя странами на протяжении многих столетий как в политической, так и в экономической и социальной сферах. В настоящий момент Германия занимает центральную и лидирующую позицию среди стран Европейского союза, сосредотачивает огромный экономический потенциал и является важнейшим актором на мировой арене. Политическая стабильность государства, конкурентоспособность немецкой экономики, её надёжность и перспективность являются неотъемлемыми факторами, под влиянием которых в течение крайних десятилетий формировалось и продолжает развиваться устойчивое и взаимовыгодное партнёрство России с Германией. Стоит отметить, что Россия и Германия имеют ряд схожих черт в историческом развитии. Периоды тесного сотрудничества сменялись открытой конфронтацией и кровопролитными войнами и снова перерастали в политическое и экономическое взаимодействие.
Принимая во внимание в чём-то схожее историческое прошлое, национальные интересы, масштаб и относительную территориальную близость государств, важно осознавать и тщательно анализировать имеющиеся национальные различия, расхождения менталитетов, обычаев и базовых ценностей иностранных партнёров.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические исследования национальных различий в ценностях и убеждениях и их влияния на развитие национальных экономик

1.1. Место ценностей и убеждений в национальной деловой культуре

Понятие культуры в широком смысле означает способ жизнедеятельности народа той или иной страны и характерные для него методы понимания и восприятия мира . Как правило, национальности отличаются и образом жизни, и чертами характера, и системами мироощущения, причём упомянутые различия могут быть менее или более ярко выражены в зависимости от ряда экономических, политических географических и социальных факторов.
В условиях современного глобального мира, очевидно, что результативность международного взаимодействия зависит от учета отличительных черт национальной культуры государств, возможности приспосабливаться к различиям между культурами наций, поскольку культура существенно воздействует на принимаемые решения и поведение людей.
Национальной культурой называют важные нематериальные ценности и своеобразие поведения, характеризующее поведение людей того или иного государства .
Понятие «кросс-культура» составлено из двух терминов: «сross» и «culture», которые в совокупности означают «пересечение культур». Специалисты по психологии и коммуникациям определяют кросс-культуру как взаимодействие, сотрудничество и совместную деятельность людей, принадлежащих к различным культурам .
Современные исследователи выделяют следующие теории для проведения кросс — культурного анализа:
− универсальный подход предполагает, что значение национально-культурных особенностей в управлении бизнесом преувеличено, и люди вне зависимости от национальной и страновой принадлежности в целом достаточно похожи и идентичны, следовательно, по отношению к ним могут быть применены одинаковые инструменты управления;
− экономико-кластерный подход заключается в признании значительных отличий в поведении отдельных людей и коллективов, принадлежащих к разным этническим общностям, однако эти различия определяются в основном разными уровнями экономического развития и благосостояния народов различных стран;
− культурно-кластерный подход признаёт первичное значение национально-культурных различий в осознании поведения человека и группы и закладывает фундамент для проведения глубокого анализа влияния этих отличий на взаимодействие представителей различных культур .
Причина таких противоречий кроется в субъективности оценки влиния кросс-культур на эффективность бизнеса . Но как же определить эффективность культуры и оценить ее влияние на макроэкономические показатели? Ответ на этот вопрос, по большей своей части, является риторическим, этим и объясняется широкий спектр теорий кросс-культурного анализа . Наиболее целесообразным в рамках настоящей работы представляется применение экономико-кластерного подхода к кросс-культурному анализу. Всего выделяют шесть регионов, в которых локализуются национальные культуры. Наиболее развитым является романоязычный регион (большая часть его приходится на территорию Евросоюза. Также выделяют северный, англоязычный, германоязычный, азиатский и ближневосточный регионы. Каждый из них имеет свои особенности деловой культуры, которая имеет свою роль в ведении бизнеса .
Для северного региона, например, характерна короткая иерархическая лестница, высокая степень индивидуализма, средняя степень неопределенности. Германоязычный регион отличается большой длиной иерархической лестницы, высокой степенью неопределенности, меньшей степенью индивидуализма. В азиатском и ближневосточном регионе для деловой культуры свойственна большая длина иерархической лестницы и низкие значения неопределенности и индивидуализма.
Большое влияние на бизнес в целом и на продвижение товара в частности оказывают языковые различия. Так, например, автомобили «Жигули» экспортируются под маркой «Лада» в связи с особенностью звучания первоначального названия на французском языке, что может трактоваться французами, как «девка», «альфонс» или «ляжка». Аналогичный случай был в практике компании «Дженерал Моторс», которая изменила наименование модели «Нова» по причине некорректного перевода в Испании («не работает, не идет») . Свою спецификацию и особенности в деловой культуре имеют особенности национальной жестикуляции, поскольку каждая нация выступает в качестве носителя специфических форм жестового выражения в частности и средств внешней выразительности в целом .
В этой связи индивидуальное изучение символов необходимо для различных категорий знаковых движений. В частности, речь идет о своего рода «символах», которые замещают слова, и знаках, иллюстрирующих и регулирующих вербальное общение. Такие символы и знаки отличаются специфичностью для каждой из национальных культур .
В качестве примера можно привести различное содержание одного и того же жеста в различных национальных культурах. Неправильное толкование данных жестов неизбежно ведет к сбою в знаковой системе и снижают эффективность деловых переговоров и публичного маркетинга, ведут к неловким ситуациям и пр. Так, например, распространенный в Соединенных Штатах Америки и других странах образованный большим и указательным пальцами «ноль» трактуется как «отлично», «нормально», «о’кей». Однако представители японской культуры будут трактовать данный знак как «ноль», а для португальцев он вообще является неприличным и может вызвать обиду .
Методологические подходы к исследованию коммуникаций включают в себя два направления: первое касается коммерческой бизнес-коммуникации, второе носит геополитическую окраску.
В зависимости от того, как происходит распространение управленческой власти, как взаимодействуют между собой работники, как организована совместная деятельность в организации, внутрикорпоративная культура может быть по-разному классифицирована. Критериями для проведения классификации служат различные факторы, способные так или иначе оказывать влияние на создание организационной культуры и придавать ей в процессе работы специфичные черты .
В качестве наиболее важных критериев отмечаются этнические и национально-государственные.
Выдающийся специалист в области межкультурного взаимодействия Ричард Льюис выделил классификацию организационных культур, основанную на ряде характеристик, определяющих деловое поведение. Они представлены в таблице 1.Согласно классификации Ричарда Льюиса, немецкие бизнесмены являются типичными представителями моноактивной культуры: они организованы, крайне пунктуальны, бесстрастны, отдают предпочтение фактам, нежели личному субъективному мнению, выполняют задачи последовательно, не выходя за рамки своей компетенции.

Россия – это в своём роде уникальное поликультурное явление, объединяющее культуры десятков стран и народов, в чём состоит её универсальность и противоречивость. Характерными чертами русских деловых людей являются упорство, дисциплинированность, склонность к коллективной деятельности, неравномерное распределение работы по времени. Ричард Льюис отмечал, что россияне являются очень приветливыми и душевными людьми. Для представителей российского бизнеса характерны также кардинальные смены настроения и отношения к партнёру во время переговоров . Таким образом, Россия относится к полиактивным деловым культурам, однако с наличием некоторых черт моноактивной культуры.
Создателем ещё одного подхода к классификации культур является голландский профессор Г. Хофcтеде. Его метод заключается в выделении ряда «культурных измерений» опытным путём, анализируя установки и особенности поведения работников, и установлении соответствия между наблюдаемыми различиями и объективными особенностями определённой культуры или нации. Основываясь на этническом и национально-государственном факторе при классификации организационной культуры, учёный создал четырехфакторную модель, учитывающую ценности организации .
Первым из 4-х параметров национальной культуры является индекс дистанции власти, отражающий допустимую в обществе степень неравенства распределения власти. Особенности организаций с низким и высоким индексом власти представлены в таблице 2.
Для России характерен по большей части высокий индекс дистанции власти, что обусловлено следующими факторами:
— тенденции к централизации обусловлены площадью территории, «удержать» которую без централизации невозможно;
— высокая остроконечная пирамида в российском контексте представляет собой известную всем «вертикаль власти»;
— чрезмерная численность контрольно-управляющего персонала не раз подчеркивалась на совещаниях и форумах различного уровня, надзорно-контролирующую деятельность в Российской Федерации осуществляют 23 органа;
— дифференциация заработной платы в России уже не раз становилась поводом для социальных возмущений: заработная плата топ-менеджера нефтяной компании превышает зарплату, к примеру, учителя, в 7350 раз;
— низший уровень работников характеризуется низким уровнем квалификации, обусловленной отсутствием образования, опыта работы, элементарной грамотности;
— разрыв в статусе «белых» и «синих» «воротничков» подтверждается тенденциями конкурса на те или иные специальности в отечественных вузах: при избытке юристов государство испытывает дефицит в инженерах.

В Германии, например, дистанция власти характеризуется низким индексом, что обусловлено тенденциями к децентрализации, малочисленностью управляющего состава, относительно незначительной дифференциацией заработной платы, наличии высокой квалификации работников низшего уровня, а также наличием одинакового статуса у рабочих и служащих .
Выделяют также разделение культур на индивидуализм/коллективизм. Первое предполагает, что индивид действует самостоятельно в обществе и несёт за это полную ответственность. Коллективистский подход заключается в отдаче предпочтений совместной деятельности; человек, принадлежащий к группе, полагается на её поддержку и защиту .
Для России характерен в большей степени коллективистский подход, что в некотором роде объясняется спецификой исторического развития. Для Германии характерной чертой является индивидуализм.
Третий параметр — это индекс «мужественность/женственность». Характеристика «мужественной» и «женственной» культур отражает склонность организации следовать мужскому или женскому стилю поведения, мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания . В «мужской» культуре организации гуманизацию труда понимают в виде возможности заниматься самореализацией, добиться признания, построить карьеру. В свою очередь, «женская» культура подразумевает регулярное внимание к работникам и хорошие отношения внутри коллектива компании. «Мужественной» и «женственной» культурами по-разному решается задача о выборе лучшего способа выполнения максимально сложных проблем. В организациях с «женской» культурой в качестве оптимального варианта принятия решений используется групповая интеграция, а в организациях с «мужественной» культурой ставку делают на усилия индивидуальных работников. Характер культуры влияет также на способы управления конфликтами. В организациях с «мужественной» культурой конфликты выступают в виде жесткого и открытого противостояния, а в компаниях, для которых характерна «женская» культура, конфликт чаще проявляется как латентный, скрытый и управление им происходит с помощью переговоров и дискуссий, а не силовыми методами .
Крайний параметр национальной культуры – «неприятие неопределённости». Культуру, лишенную восприятия неопределенности, отличает активность, агрессивность, эмоциональность и нетерпимость, а культуру, воспринимающую неопределенность, характеризует большая рефлексия, меньшая агрессивность и бесстрастность .
Для российской бизнес-культуры более характерна женственность и принятие неопределенности, для немецкой – мужественность и непринятие неопределенности.
Согласно наиболее распространенной в управленческой культуре классификации, выделяют три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный .
При авторитарном стиле управления максимум полномочий концентрируется в руках одного человека, который лично задает вектор деятельности своих подчиненных, сам решает основные производственные вопросы и использует традиционные (основанные на принуждении) инструменты влияния. Это не самый благоприятный с точки зрения психологического климата стиль управления .
При демократическом стиле управления власть децентрализована: руководитель периодически советуется со своими подчиненными, обращается за консультациями к сторонним специалистам и только после этого принимает важные решения. Подчиненный получает достаточно информации для понимания перспектив развития, инициатива на местах приветствуется и стимулируется .
Демократический стиль управления характеризуется совместным решением проблем (пути решения руководитель обсуждает с подчиненными); учетом мнения сотрудников; наличием у работников право голоса при принятии управленческих решений.
Либеральный стиль управления подчиненными еще называют анархическим или попустительским.
При такой манере руководства сам руководитель не может управлять ситуацией в группе подчиненных, так как каждый подчиненный сам по себе. Руководитель в данном случае – номинальная фигура. Данный стиль управления исследователи рассматривают как недопустимый и лишенный достоинств. Поэтому дальнейший анализ либерального стиля управления не имеет смысла .
Учитывая, что управление формируется как рациональное регулирующее воздействие отношений, представляющее собой разумное вмешательство индивида в коллективное взаимодействие людей, которые до этого момента времени были объединены спонтанно , представляется необходимым проанализировать фигуру руководителя в достижении успеха предприятия. Для того, чтобы работа приносила положительные и успешные результаты, нужно, чтобы действия всех ее участников были согласованными.
Это осуществимо только в том случае, когда все подчиняются воле единственного руководства. Но нужно помнить, что единство не возникает само по себе, его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность как отдельного подчиненного, так и целую группу.