Курсовая с практикой на тему Мотивация. Влияние институтов на системы мотивации в РФ.

Содержание:

Содержание

Введение 4

1. Мотивация. Влияние институтов на системы мотивации в РФ. Теоретический вопрос 6

2. Краткое описание предприятия 9

3. Исходные данные 10

4. Институциональное понимание затрат 13

5. Трансакционные издержки предприятия 19

6. Анализ трансакционных издержек предприятия 22

Заключение 25

Список использованных источников 27

Введение:

Для любой организации персонал является наиболее важной составляющей, поскольку в отличие от материальных средств он способен мыслить, принимать решения и критически оценивать предъявляемые к нему требования.

Именно человеческие ресурсы, по мнению специалистов, являются фактором успеха любого бизнеса. Персонал формируется, развивается и видоизменяется под действием деятельности работников управленческого труда. В условиях растущей конкуренции для современных руководителей важно создавать работоспособные и мотивированные команды единомышленников.

Ни одна система управления персоналом не сможет успешно функционировать без эффективной системы мотивации и стимулирования труда, которая бы побуждала каждого конкретного работника качественно исполнять свои обязанности и производительно работать для достижения конкретно поставленных целей.

Поэтому ключевой задачей кадровой службы является разработка методов эффективного мотивационного механизма, позволяющих в наибольшей степени соединять интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Актуальность проблемы стимулирования и мотивации персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку правильно разработанная система помогает не только повысить социальную, деловую и творческую активность сотрудников предприятия, но и привести к успешным результатам деятельности организации и повысить показатели работы предприятия в целом. Вместе с тем, вопрос о том, какие средства и методы воздействия на работников следует считать наиболее эффективными, является объектом обсуждения уже десятки лет в развитии науки и практики менеджмента, не говоря уже о том, что проблема эта имеет глубокие исторические корни. Мотивация — сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации.

Целью работы является изучение мотивации и влияние институтов на мотивацию.

Задачи:

 Раскрыть сущность и влияние института на мотивацию;

 Провести расчет данных.

Предметом работы является процесс мотивирования персонала;

Объектом работы является система и институт мотивирования персонала.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Стоит учитывать, что влияние на мотивацию сотрудников, их рабочую нагрузку и достигнутые результаты оказывает мотивация и со стороны руководства, индивидуальные качеств и личное отношение к работе непосредственного руководителя. Соответственно ошибки в назначении на руководящую должность по протекционистским основаниями, на сегодняшний день, приводят к тому, что ни сам менеджер, ни его подчиненные не могут работать эффективно. Неправильные решения, некомпетентность, неорганизованность, непонимание специфики деятельности компании и т. п. действия руководящего состава всех рангов повышает уровень кадровых рисков компании.

Поэтому снижение управленческих рисков нужно начинать с подбора, подготовки компетентных специалистов и совершенствования управления их деятельностью. То есть применять компетентностный подход – универсальный подход к оценке в любой области человеческой деятельности. Отсутствие знаний, опыта и умений в какой-то области деятельности является показателем уровня риска, который вносит новый руководитель в деятельность организации. И, если риски мотивации нередко берут свое начало и в деятельности менеджеров, то их разновидности, идентифицированные А.Е. Митрофановой,

предлагаем дополнить риском некомпетентности руководителя в мотивации трудовой деятельности персонала. К наиболее частым проявлениям этого вида риска можно отнести:

Замена мотивации манипуляцией. Серьезная этическая проблема, приводящая к нарушению межличностных отношений, а следовательно, и к ухудшению общей атмосферы на рабочем месте. Манипулирование часто осуществляется через коммуникацию, сосредоточенную в основном на эмоциональных призывах и таких приемах как фильтрация, сокрытие и (или) искажение информации, перегруженность информацией, «неформальные» договоренности, изоляция неудобных сотрудников, возложение на них вины за ошибки, поддержка соперничества между сотрудниками.

Противоречие между действиями и словами. Несогласие между провозглашенными принципами организации и реальным поведением руководителей негативно сказывается на мотивации сотрудников. Точно так же конфликты между целями организации и фактической мотивацией сотрудников, имеют демотивирующий эффект.

Сокрытие важных фактов и распространение недостоверной информации, и сокрытие важных фактов. Утрата доверия к руководителю и организации из-за недобросовестной и неполной информации приводит к снижению или даже потере трудовой мотивации.

Небрежность обратной связи. Отсутствие обратной связи вызывает у сотрудника ощущение, что ни организация, ни руководитель не заинтересованы в его работе, что приводит к значительному снижению его мотивации.

Постановка неясных или часто меняющихся целей. Общие, неопределенные и постоянно меняющиеся требования вызывают у работников спекуляции, недоумение и недоверие к своему работодателю.

Недостаточное использование и дальнейшее развитие трудовых способностей работников. Неясные задачи, рутинная и нетребовательная работа, не позволяющая доказать компетентность и дальнейшее развитие трудовых способностей сотрудников, оказывают неблагоприятное влияние на трудовую мотивацию. Введение бесполезных правил работы и ограничений. Это касается в основном правил и директив, препятствующих самостоятельной работе сотрудников и загружающих их ненужным администрированием.

Фрагмент текста работы:

1. Мотивация. Влияние институтов на системы мотивации в РФ. Теоретический вопрос

Мотивация — совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека: его начало, направленность и активность.

Структура и иерархия

Структурно процесс принятия решения о каком-либо действии, то есть возникновение мотивации можно представить в следующей последовательности:

• появление потребности;

• появление мотива;

• формулирование цели;

• реализация поведения;

• удовлетворение/неудовлетворение.

Мотив, в отличие от мотивации, — то, что принадлежит субъекту поведения и является его личным свойством, изнутри побуждающим поступать так, а не иначе.

Мотивы бывают осознанными и неосознаваемыми. Основная роль в формировании направленности личности принадлежит осознанным мотивам. Для осознания мотива требуется внутренний труд. Сам по себе мотив формируется из потребности человека — состояния нужды в определенных условиях жизни, деятельности, материальном предмете.

Цель — это осознаваемый результат, на который направлено поведение, связанное с удовлетворением потребности. Реализуя поведение, человек осознает не только цель, но и реальность ее осуществления. Цель достигается либо нет. Если она достигается успешно, то субъект чувствует удовлетворение. В противном случае, человек не удовлетворен, и в дальнейшем вряд ли повторит неудачную модель поведения.

В процессе мотивации используют ряд договоров. Договора бывают следующих видов: