Курсовая с практикой на тему Мотивация управления персоналом в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Понятие, сущность и содержание мотивации труда работников предприятия 5
1.2. Методы мотивации труда работников предприятия
и их характеристика 8
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ООО «ЭНЕРГОМАШ» 12
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия 12
2.2. Процесс мотивации труда работников предприятия: анализ и оценка 14
2.3. Предложения по совершенствованию мотивации труда работников предприятия 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 29
ПРИЛОЖЕНИЕ 31

Введение:

В последние годы повышается значимость управления человеческими ресурсами в организациях, поскольку все больше владельцев и генеральных менеджеров понимают, что это – основные ресурсы компании и от их активности, профессионализма, а главное – мотивационно-стимулирующего заряда, зависит стратегический успех бизнеса.
Обеспечение эффективного функционирования предприятия требует формирования сильной команды, способной поддерживать его высокий экономический потенциал.
Хороший руководитель отличается тем, что он отлично разбирается в своих работниках, понимает, что они любят. Ведь, когда человек занимается любимым делом, он доволен и спокоен, в коллективе создается приятная рабочая атмосфера. Задача каждого менеджера – создать такую мотивацию для сотрудников, чтобы эффективность их работы повышалась, и как следствие, будет повышаться и прибыльность организации.
Актуальность данной работы заключается в том, что поняв механизм мотивации, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая эффективность труда и прибыльность компании. Ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.
Цель данной работы – провести анализ системы мотивации персонала в организации; разработать предложения по совершенствованию мотивации труда работников предприятия ООО «Энергомаш».
В рамках данной цели был поставлен ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические основы эволюции научных взглядов на мотивацию персонала;
2. Провести анализ системы мотивации и мотивационного поведения персонала ООО «Энергомаш»;
3. Разработать пути совершенствования системы мотивации ООО «Энергомаш»; показать эффективность предлагаемых мероприятий.
Объект исследования – ООО «Энергомаш».
Предметом исследования является система мотивации сотрудников ООО «Энергомаш».
При написании курсовой работы использовались методы наблюдения, анкетирования, анализа и сравнения.
Исследованию проблемы мотивации посвящены исследования как отечественных ученых так и зарубежных ученых, где обоснованы организационные модели мотивации и стимулирования труда работников.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и одного приложения.

Заключение:

Мотивацией называются сформированные у работников социально-культурные и духовно-нравственные потребности, побуждающие к высокоэффективной деятельности для удовлетворения этих потребностей и обеспечения реализации стратегических целей развития предприятия.
Основными функциями мотивации труда являются:
1) побуждение к действию,
2) направление деятельности,
3) контроль и поддержание поведения.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Первая стадия – возникновение потребностей. Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Третья стадия – определение целей (направления) действия. Четвертая стадия – осуществление действия. Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Шестая стадия – устранение потребности.
Под мотивом понимается совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, большей частью, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлении о ценности.
Главная составляющая ООО «Энергомаш» это коллектив – сотрудники, готовые обслужить каждого покупателя на высоком уровне. Это и молодежь только что закончившая учебные заведения, и опытные пекари, кулинары и продавцы со стажем работы, которые с удовольствием передают свой опыт молодому поколению.
В ходе исследования основных процессов в системе создания и развития системы управления на анализируемом предприятии были выявлены такие проблемы, как: неэффективный процесс адаптации работников; формальный процесс аттестации, слабая мотивация сотрудников на достижение целей организации, необъективность результатов процесса мотивации и стимулирования труда; неэффективный процесс отбора персонала (использование в процессе отбора персонала ограниченного числа методов, формализм процедуры); отсутствие нормативного регулирования отношений в системе управления персоналом; отсутствие выделенных и описанных подпроцессов общего процесса «Управление персоналом».
По результатам анализа, необходимо отметить, что система мотивации, действующая в ООО «Энергомаш», малоэффективна. Необходима разработка новых мотивационных методов. Например, увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное.
Проведение мероприятий по разработке командообразующих программ экономически эффективны.
Предложенные нами мероприятия по совершенствованию методов создания и развития системы мотивации персонала обеспечат результативность как самого процесса управления, так и достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств, и, в конечном итоге, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного персонала предприятия, сформированного в результате реализации предложенных мероприятий и программ.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, сущность и содержание мотивации труда работников предприятия

Основной задачей любой деятельности, как самой организации, так и ее сотрудников является постановка и достижение поставленных целей. Для того чтобы для персонала были приоритетными цели организации, руководство должно сформировать в компании эффективную систему мотивации. Роль же самих работников в данном процессе основывается на том, что именно воздействие стимулирующих факторов побуждает их выполнять определенную трудовую деятельность, по результатам которой они получат вознаграждение . На сегодняшний день именно мотивация труда выступает одним из наиболее эффективных механизмов управления человеческими ресурсами.
Понятие мотивации неоднозначно. Так, российский исследователь С.А. Шапиро рассматривается мотивацию как «процесс удовлетворения персоналом своих потребностей в рамках трудовой деятельности, осуществляемой в результате реализации его целей, согласованных с организационными целями, и одновременно комплекс действий, осуществляемых со стороны субъекта менеджмента с целью повышения эффективности труда персонала» .
По мнению известного отечественного ученого А.Я. Кибанова, мотивация базируется на «долговременном воздействии на персонал с целью изменения по определенным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, а также формирования мотивационного ядра и развития на его основе трудового потенциала».
Российским ученым В.И. Герчиковым выделяется пять типов мотивации личности:
— инструментальный тип, базирующийся на ориентации на зарплату и иные блага, которые человек получает за труд;
— профессиональный тип – предполагает ориентацию на содержание труда и возможности для проявления себя;
— патриотический тип – основывается на ориентации на принадлежность к группе, разделение организационных целей и ценностей, приверженность;
— хозяйский тип – характерен для мотивации руководящих работников: основан на стремлении к автономности и желании нести дополнительную ответственность не только за себя, но и за коллектив;
— избегательный (люмпенизированный) тип – предполагает стремлении личности к минимизации собственных усилий при отсутствии наказания .
Задачей мотивации как функции управления является обеспечение выполнения членами организации своей работы в соответствии с предписанными обязанностями и целями фирмы. Для эффективной мотивации своих сотрудников руководство должно определить потребности своего персонала и выбрать наиболее эффективный способ их удовлетворения через трудовую деятельность.