Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ
ОБОСНОВАНИЕ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 5

1.1 Сущность и
необходимость мотивации трудовой деятельности. 5

1.2 Основополагающие
теории мотивации. 8

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИОННАЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ООО «ГЛОБУС». 22

2.1 Организационно-экономическая
характеристика ООО «Глобус». 22

2.2 Анализ мотивационной
деятельности ООО «Глобус». 23

2.3.Основные стимулы
и мотивирующие критерии в организации ООО «Глобус»  25

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ
ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО
«ГЛОБУС»  28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 35

Список использованнОЙ
литературы.. 36

Введение:

В течение последних лет современные
организации в России подвергаются значительным реформам, которые затрагивают
абсолютно все аспекты их деятельности. Целью этих реформ является модернизация
и рост эффективности организаций, в частности, оптимизация процессов управления
стимулированием своего персонала. Однако, несмотря на это, основные подходы к
системе эффективного управления мотивацией персонала современных организаций
по-прежнему остаются еще во многом консервативными и зачастую предполагают
применение несколько устаревших методов работы, а также в целом не вполне
соответствуют тем требованиям, которые современные компании предъявляют своим
сотрудникам. При этом стоит отметить, что современные российские организации в
целом сталкиваются со значительной проблемой ограниченности ресурсов – как
финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте проблематики вопросы анализа
условий эффективного управления мотивацией персонала представляются очень
значимыми в практическом применении.

Таким образом,
вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость
настоящего исследования.

Цель работы – разработка
предложений по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Глобус».

В
связи с поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:

1.
Проанализировать основное теоретическое обоснование роли мотивации в организации.

2.
Осуществить анализ мотивационной деятельности предприятия ООО «Глобус».

3. Сформулировать рекомендации по совершенствованию системы
мотивации персонала в ООО «Глобус».

Методы исследования:

1) метод теоретического анализа;

2) методы количественного и качественного анализа
результатов.

Исходное методологическое
значение для исследования имели работы А.Н. Аверина, Т.Ю. Базарова, В.Р.
Веснина, Л. Джуэла, А.Я. Кибанова, Н.В. Самоукиной, М.П. Якобсона, посвященные
основным вопросам и проблемам мотивации персонала современных организаций. Кроме этого, при разработке
теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы данные
периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.

Заслуживает внимания тот факт, что в
настоящее время на смену парадигмы воздействия в управлении организацией
приходит единая и комплексная концепция взаимодействия и сотрудничества. По
этой причине вполне логично и обоснованно определять понятие об управлении
нематериальным стимулированием в организации через понятие системы
взаимодействия. Довольно важным показателем формирования
эффективного управления организации является стабильность и постоянство
коллектива. И поэтому в настоящее время современный руководитель организации
должен искать пути разрешения кадровой проблемы, формируя условия эффективного
стимулирования для стабильности своей команды и коллектива организации в целом.

Практическая значимость настоящего исследования
состоит в возможности разработки и внедрения программы по формированию условий
эффективного управления мотивацией и стимулированием у работников организации.

Заключение:

В условиях современной
реальности российские организации в целом сталкиваются со значительной
проблемой ограниченности ресурсов – как финансовых, так и трудовых. И в данном
аспекте проблематики вопросы анализа условий эффективного управления мотивацией
персонала представляются очень значимыми в практическом применении. Анализ
состояния системы управления персоналом показывает, что в настоящее время на
неё оказывают влияние факторы нестабильности, такие как высокая динамика
изменений в обществе, неоднородность и ограничение ресурсов на рынке труда.

Это вынуждает
руководителей организаций изменять привычные для них взгляды на процесс
мотивации трудового поведения сотрудников, что делает актуальной проблему
выбора управленческих подходов к системе мотивации человеческого ресурса.

В современных реалиях организациям
приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной
для каждой отдельной организации собственной концепцией управления,
соответствующей социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном
регионе и учитывающей различную динамику внешних условий.

Безусловно, система мотивации персонала
должна соответствовать не только потребностям работников предприятия, но и
потребностям общества. Сегодня актуален вопрос социальных льгот и гарантий,
большое значение имеют статусные права, следовательно, учет их позволит усилить
мотивирующие позиции реализуемой на предприятии системы стимулирования труда
персонала. Организация, которая стремится обеспечить рост эффективности
деятельности своего персонала, должна максимально использовать все возможные
механизмы стимулирования, адаптируя их под свою специфику.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
РОЛИ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и
необходимость мотивации трудовой деятельности

Прежде всего, стоит
отметить, что проблема мотивации человеческого поведения привлекала многих
исследователей психологической науки и науки менеджмента еще с давних времен.
Кроме того, и сейчас проблема мотивации и стимулирования, а также их влияния на
общие результаты деятельности является одной из основных проблем, как в
зарубежной, так и в отечественной науке.

Термин «мотивация» представляет собой
более широкое понятие, чем термин «мотив». При этом в настоящее время существует
два варианта использования термина «мотивация» в современном менеджменте: 

1) данным термином обозначается система
факторов, которые детерминируют поведение — сюда относятся потребности, мотивы,
стремления, цели, намерения;

2) данное понятие относят к характеристике
процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на каком-то
определенном уровне.

Т.Ю. Базаров указывает, что, однако чаще
всего в менеджменте при управлении персоналом мотивация рассматривается как
совокупность причин психологического характера, которые объясняют поведение человека,
его направленность и активность.[1]

В истории менеджмента неоднократно
совершались попытки классифицировать мотивы и мотивационные факторы. К примеру,
подразделение мотивов на биологические и социальные, а также определение
мотивов самоуважения, мотивов-стремлений к результату, мотивов-стремлений к
самой деятельности основывается на рассмотрении разных видов потребностей
человека (биологические и социальные).

Еще один подход к определению и классификации мотивов – классификация по видам активности, которую проявляет сам человек: мотивы
игры, общения, учения, профессиональной, общественной и спортивной деятельности
и т.д. Название мотива здесь определяется именно видом проявляемой активности
человеком. В этой связи отечественным исследователем мотивации В.В.
Лукашевич классифицируются мотивы и на
основании их структуры:

1) первичные мотивы (т.е. абстрактные) – это мотивы с
наличием исключительно абстрактной цели;

2) вторичные мотивы – мотивы с наличием конкретной цели.
А они уже в свою очередь делятся на полные (присутствуют компоненты из всех
блоков: потребностного, «внутреннего фильтра» и целевого, а также укороченные
мотивы, которые сформировались без участия блока «внутреннего фильтра»).[2]

Заслуживает внимания
тот факт, что на настоящий момент в целом общепризнано, что единой
классификации мотивов не существует. Как указывает в этой
связи Галенко В.П., Страхова О.А., анализ источников исследования проблемы
мотивации позволяет определить некоторые общие в данной проблематике:

1) мотивация – это социально
детерминированное понятие, мотивация складывается, а также изменяется в
жизнедеятельности человека;

2) мотивационная сфера характеризуется
структурой, которая включает в себя мотивы, цели, а также эмоции;

3) совпадение мотива и цели придает
определенной деятельности самостоятельный характер.

С точки зрения степени развитости,
мотивационная сфера человека оценивается по следующим параметрам:

1) широта;

2) иерархизированность;

3) гибкость.

Широта мотивационной сферы представляет
собой качественное разнообразие мотивационных факторов, т.е. диспозиций
(мотивов), целей и потребностей.

Чем больше у конкретного человека
различных целей, потребностей и мотивов, тем более развитой является у него
мотивационная сфера. Иерархизированность мотивов представляется довольно важной
характеристикой мотивационной сферы; некоторые мотивы и цели сильнее всех
остальных и возникают чаще, а другие – слабее и актуализируются реже.

Сущность гибкости мотивационной сферы
состоит в том, что для того, чтобы удовлетворить мотивационное побуждение более
общего характера (т.е. высокого уровня) можно использовать много побудителей
низкого уровня.[3]

Возможно, сформулировать
следующие принципы мотивации
персонала:

1)               
Принцип открытости
и объективности, который предполагает, что любая мотивационная система должна
быть понятна для персонала, а также при этом справедлива и структурирована;

2)               
Принцип поощрения
за результат. Другими словами, персонал должен видеть четкую связь между
результатом собственного труда, профессионального вклада и его непосредственным
поощрением;