Курсовая с практикой на тему Мотивация персонала на разных этапах трудовой карьеры

Содержание:

Введение 3
Раздел 1 Теоретические основы мотивации персонала на разных этапах трудовой карьеры 6
Раздел 2 Анализ мотивации персонала на разных этапах трудовой карьеры на примере ООО «Ашан» 18
Раздел 3 Пути совершенствования мотивации персонала на разных стадиях карьеры 35
Заключение 42
Список использованных источников и литературы 44
Приложения 46

Введение:

Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы анализа и управления деловой карьерой персонала в организациях на современном этапе. Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться к максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации. Проблема мотивации персонала предприятия приобретает важное значение, поскольку решение задач, которые стоят перед обществом в условиях кризиса, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной системы, способной побудить персонал предприятия к эффективной деятельности на разных этапах трудовой карьеры. Актуальность проблемы проявляется в том, что главный смысл управления карьерой персонала заключается в том, чтобы все ценное, чем владеет или может иметь человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.
К фундаментальным работам исследования мотивации следует отнести таких зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, Мак-Клеланд, А.Г. Здравомыслов, Ю.П. Морозов, С. Пакулин. Вопросом управления карьерой посвятили большое число работ ученые: М.Грачов, В.М.Гринева, А.Я.Кибанов, М. Н.Ким, У.Г.Оучи, В.С.Пономаренко, С. И.Самигин, В.В.Травин, Р.Уотермен, Л. С.Чижова, В.С. Савельева и др.
Актуальностью темой исследования послужило то, что в условиях роста конкуренции, увеличении роли фактора человека успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов мотивации на разных этапах трудовой карьеры.
Высокая социально-экономическая значимость проблемы управления мотивацией персонала на разных этапах трудовой карьеры обусловила необходимость проведения данного исследования, определила тему работы, ее цель и задания.
Цель исследования — проанализировать сложившуюся практику оценки мотивации труда в системе управления персоналом предприятия (на примере ООО «Ашан»), выявить проблемы в этой сфере и определить направления повышения эффективности мотивации персонала на разных стадиях карьеры.
К задачам исследования следует отнести:
— изучить теоретические основы мотивации персонала на разных этапах трудовой карьеры;
— провести анализ мотивации персонала на разных этапах трудовой карьеры на примере ООО «Ашан»;
— предложить мероприятия по. совершенствования мотивации персонала на разных стадиях карьеры.
Объект исследования — ООО «Ашан», г.Белгород.
Предмет исследования – процесс управления мотивацией персонала на разных стадиях карьеры.
Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, логического обобщения, описательный, расчетный, графический. В работе использовались экспертные, психодиагностические методы (опросы, анкеты, беседы); изучение документации компании, обработка статистической информации.
Информационная база исследования — законодательные и нормативно — правовые акты по вопросам мотивации персонала предприятий, энциклопедические издания, монографические исследования и статьи зарубежных и отечественных авторов, финансовая отчетность ООО «Ашан». Практическая ценность исследования заключается в том, что после доработки результаты работы и предложенные мероприятия могут быть реализованы на исследуемом предприятии ООО «Ашан».
Теоретической и методологической базой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Аксенова Е.А., Базарова Т.Ю., Бухалков М.И., Веснин В.Р., Герчиков В.И., Зайцев Г.Г., Иванов В.Ю., Кибанов А.Я., Молл Е.Г., Назарова Л.В., Плотнков М.А., Пряжников Н.С и др.
Проблемы карьеры изучались в зарубежных исследованиях таких авторов, как: А. Бандура, Д.Сьюпер, Э.Шейн, Э. Яккока.
Теоретической основой работы стали научные труды отечественных и зарубежных ученых из теорий и методики диагностики мотивации, финансового состояния, экономического анализа, финансового менеджмента, законодательные акты, нормативные документы, методические материалы и периодические издания.
Практическая значимость данной работы основана на необходимости в использовании результатов исследования в организации ООО «Ашан» для развития карьеры персонала.
Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Современным пониманием карьеры является, как и успешность в профессиональной деятельности, так и успешность всей жизни человека. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого работника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Планирование и контроль карьеры заключаются в том, что с момента принятия сотрудника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение сотрудника по системе должностей или рабочих мест. Внимание к проблемам развития и планирования карьеры сотрудников, уделяется руководителями организаций давно. Эти проблемы обусловлены переходом от исполняющей системы планирования к свободному рынку, где существует закон спроса и предложения. Данный закон относится к рынку рабочей силы, а именно, требование к основным ее характеристикам таким как: уровень подготовки сотрудника, квалификация, профессиональный опыт. Управление карьерой сотрудника представляет собой формирование его продвижения по ступеням должностного роста, помогающее ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. Управление карьерой задевает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризиса.
Мотивирование представляет собой процесс формирования такого психологического состояния человека, которое предопределяет ее поведение, осуществляет установку к деятельности, направляет и активизирует ее. Мотивация труда, в свою очередь, являет собой стремление работника удовлетворить свои потребности; в общем понимании, это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности и дают ей целенаправленности, ориентированной на достижение определенных целей.
В результате проведенного анализа в ООО «Ашан» были выявлены следующие проблемы: менеджер персонала не в полную силу занимается развитием карьеры сотрудников, вследствие этого происходит текучесть персонала; отсутствие нематериальной мотивации у персонала; нарушение коммуникативного пространства в коллективе.
В связи со сделанными выводами в аналитической части данной курсовой работы, был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию мотивации, персонала ООО «Ашан» и разработаны мероприятия мотивации персонала на разных этапах трудовой карьеры.
Учитывая полученные результаты, были разработаны рекомендации по совершенствованию управления карьерой в организации. В связи с этим предлагаются следующие мероприятия: разработка положения о системе управления карьерой в организации; развитие у сотрудников нематериальной мотивации; тренинги для сотрудников.
Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить культуру управления, согласовать работу всех отделов, и, наконец, повысить доходы компании. Таким образом, как показали расчеты все предлагаемые мероприятия эффективны и затраты на их проведение окупаются в течение полугода. В ходе выполнения работы все задачи, поставленные перед нами в начале анализа, рассмотрены и сделаны соответствующие выводы.
Для того чтобы стать клиентно-ориентированными, необходимо вложить большие средства и усилия на улучшение благосостояния персонала и развития его карьеры, воспитания энтузиазма у работников. Все это достигается не сразу, а требуется долгая, продолжительная работа.

Фрагмент текста работы:

РАЗДЕЛ 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Устраиваясь на работу, каждый сотрудник должен реально оценивать свои профессиональные качества и навыки, с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, на которую он устраивается. Успешная карьера обеспечивает человеку материальную обеспеченность, удовлетворение его потребностей, например, таких, как потребность в самореализации, в уважении, в успехе и власти .
Внутрифирменная карьера охватывает изменение стадий развития работника в пределах одной организации. Содержание этого вида карьеры рассмотрим при помощи «конуса карьеры» (рис. 1)

Рис.1. Формализованное содержание внутрифирменной карьеры
Внутрифирменная карьера, как видим на рис. 1, реализуется по трем основным направлениям:
а) вертикальное, означает продвижение к высшему уровню в иерархии;
б) горизонтальное, то есть перевод работника с одного рабочего места на другое, что способствует повышению интереса к работе, а, следовательно, усиливает мотивацию трудовой деятельности. Это может быть перемещение в другую функциональную отрасль деятельности, расширение или усложнение заданий на нынешней должности, смена служебной роли 78 без ее жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, руководство разными программами);
в) проникновение внутрь конуса — центростремительное движение, которое не закрепляется официально в структуре управления, штатном расписании. Это движение означает приобретение авторитета, уважения среди коллег, признание как специалиста и личности.
На разных этапах карьеры человек стремится удовлетворить разные потребности (Приложение 1), что нельзя не учитывать в практике управления персоналом. Политика в отрасли карьеры персонала должна быть направлена на удовлетворение количественных и качественных потребностей организации в работниках в необходимое время и в нужном месте. Важным средством разработки и реализации этой политики является планирование карьеры. Если же планирование карьеры рассматривать сквозь призму современных теорий мотивации, то можно прийти к выводу, что этот элемент управления персоналом имеет непосредственное отношение к мотивации трудовой деятельности .
Следовательно, карьера представляет собой последовательность рабочих мест, которые занимает индивид в системе трудовой деятельности общества, а также самого процесса перемещения работника с одних позиций на другие. Рассмотрение карьеры как индивидуальной социальной мобильности также дает возможность для выявления роли и места в ней социальных институтов и в то же время определения влияния карьеры индивида на изменения в структуре общества, на его функционирование и развитие . Главная задача мотивации персонала на этапах трудовой карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:
— Достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
— Обеспечение направления планирования карьеры на отдельного работающего с целью учета его специфических потребностей и ситуаций ;
— Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
— Устранение карьерных препятствий, в которых практически не появляются возможности для развития работника;
— Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях .
Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что свидетельствует о плохой постановке работы с персоналом, отсутствие мотивации персонала на этапах трудовой карьеры в организации.
Этапы трудовой карьеры в организации :
1. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование (длится до 25 лет). За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках рода деятельности, удовлетворяет и соответствует его возможностям. Если он сразу ищет такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет.
2. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период происходит процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, растет потребность в самоутверждения, достижения более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности.
3. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения.
4. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к выходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на должность, освобождается. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовольствия от работы и испытывает состояние психического и физиологического дискомфорта), самовыражения и уважение к себе и к другим подобным с его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры .
5. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (вида деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и т.д.) .
Для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на собственных потребностях и учитывая социально-экономические условия, которые сложились. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые она должна для этого делать. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не пытается повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на другую более перспективную работу .
Потребность человека, его жизненная цель, а, разумеется, и цель трудовой карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной степени планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации собственных ожиданий, желаний.