Курсовая с практикой на тему Мотивация и управленческая деятельность.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Роль и значение системы мотивации персонала в развитии предприятия 7
1.1 Понятие системы мотивации персонала 7
1.2 Основные инструменты системы мотивации на предприятии 10
Глава 2. Анализ системы стимулирования и мотивации персонала ООО гостиница «Медея» 13
2.1 Краткая характеристика ООО гостиница «Медея» 13
2.2 Анализ системы управления персоналом 17
2.3 Управление мотивацией и стимулированием персонала в ООО гостиница «Медея» 19
Заключение 33
Список литературы: 36
Приложения 38

Введение:

В последние годы в трудовом праве насущной проблемой является обостренная конкурентная борьба на рынке труда. Персонал современной организации является ее основным активом наряду с материальными, научно-техническими и информационными ресурсами. Квалифицированные сотрудники дают дополнительное конкурентное преимущество в условиях современного рынка, характеризующегося высокой изменчивостью и развитием.
В условиях неопределенности и кризиса все большую актуальность приобретают вопросы, связанные с эффективным использованием человеческих ресурсов. Руководство организаций ориентируется на ведение результативной и конкурентоспособной деятельности.
При этом персонал является ресурсом, обеспечивающим эффективное его функционирование. Основные способы и критерии, позволяющие оценить «качество» человеческих ресурсов, изменяются в соответствии с модификацией специфики и условий труда.
Помимо хорошего уровня профессиональных знаний в современных условиях особую актуальность приобретают такие человеческие качества, как способность к обучению, коммуникабельность, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. В связи с этим вопросы мотивации персонала приобретают все большую актуальность.
Мотивация преследует ключевую цель работодателя, а именно, направлять действия сотрудников на достижения определенных целей, преследуемых организацией. А четкое представление о факторах и типах мотивации, помогут руководителям и менеджерам быстро применить их на практике.
На сегодняшний день мотивация как функция управления персоналом приобретает большое значение. Активно действующие предприятия все больше работают на качество выпускаемой ими продукции, а не на его количество, а качество в свою очередь зависит в большей степени от человеческого фактора и от квалифицированных специалистов, которые работают на благо предприятия.
Преуспевающие организации вкладывают все силы и капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая это как активы предприятия, а не как его издержки. Через какое-то время капитал, вложенный в развитие человека, возрастет и не потеряет своей цены, как например капитал, вложенный в средства производства. С помощью человека, а не оборудования обеспечивается конкурентоспособность и экономический рост предприятия [19].
Персонал любой компании должен быть заинтересованным не только в своем материальном положением, но он должен быть морально удовлетворен своей работой. Моральная удовлетворенность сотрудников, побуждает их работать с большей отдачей, тем самым помогая компании улучшить свои позиции на определенном сегменте рынка. Мотивация должна быть ориентирована на всех сотрудников без исключения.
Мотивация персонала – процесс побуждения человека к действию, направленного на достижение целей и потребностей, а также формирование необходимых стимулов, которые позволят улучшить производительность труда, благотворно воздействующего на благо организации.
В любой организации мотивация сотрудников является основной сложностью в работе с персоналом. Эффективной деятельность сотрудника становиться в том случае, когда поведением сотрудника двигают такие факторы, как возможность реализовать свои желания и потребности в данной организации и способность выполнить поставленные перед ним организацией цели и задачи
Мотивация сотрудников приобретает все большее значение. Таким образом, современные руководители просто вынуждены совершенствовать систему мотивации.

Заключение:

В заключение работы подведем итог проведенному исследованию.
На сегодняшний день мотивация как функция управления персоналом приобретает большое значение. Активно действующие предприятия все больше работают на качество выпускаемой ими продукции, а не на его количество, а качество в свою очередь зависит в большей степени от человеческого фактора и от квалифицированных специалистов, которые работают на благо предприятия.
Преуспевающие организации вкладывают все силы и капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая это как активы предприятия, а не как его издержки. Через какое-то время капитал, вложенный в развитие человека, возрастет и не потеряет своей цены, как например капитал, вложенный в средства производства. С помощью человека, а не оборудования обеспечивается конкурентоспособность и экономический рост предприятия [19].
Искусство руководителя состоит в том, чтобы досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, чем интересуется, его ценности, религия, семья. Все эти моменты помогу руководителю, подобрать правильный подход к каждому сотруднику и тем самым совершенствовать свою систему мотивации и стимулирования персонала в организации.
Мотивация – подсознательный процесс человека, который отвечает за выбор того или иного поведения, для удовлетворения своих потребностей и связанные с ними ожидания. На оценивание ситуации, принятие решений, восприятие, ожидание результатов и корректировку действий влияет процесс мотивации, который основан на свойствах психики и сознания. В системе управления мотивация занимает одно из центральных мест. В управлении мотивация стоит в одном ряду с такими функциями как планирование, принятие решений и контроль. Можно отметить, что мотивация в качестве функции управления персоналом присутствует в любой организации.

Фрагмент текста работы:

Роль и значение системы мотивации персонала в развитии предприятия
1.1 Понятие системы мотивации персонала
Мотивация, согласно определению А. Ю. Огневой – это побуждение кого — либо или себя к определенному действию, направленному на достижение конкретной цели [1]. Мотивация состоит из следующих стадий: возникновение потребности в чем – либо; определение действий по достижению поставленных целей; непосредственно удовлетворение потребности.
Основной задачей мотивации работников является не только повышение эффективности и качества работы предприятия, но и повышение качества работы каждого сотрудника в отдельности. Также к главным задачам мотивации относят формирование сплоченного коллектива, т.к. от атмосферы в коллективе зависит настроение сотрудников, и как следствие, это все оказывает влияние на качество обслуживания клиентов [2].
На предприятиях индустрии туризма персонал является одним из ключевых составляющих эффективности продажи услуг. Т.к. именно от профессионализма и поведения работников предприятия туризма зависит, удовлетворены ли потребности клиентов и совпадают ли они с ожиданиями потребителей. Поэтому для повышения уровня и качества оказываемых услуг на предприятиях индустрии туризма создаются системы мотивации. Для создания системы мотивации на предприятии, в первую очередь, необходимо выявить мотивационные типы сотрудников. Мотивационные типы бывают двух видов [4]:
Избегательные – когда работник пытается избежать нежелательных последствий своей деятельности. Нежелание улучшения своих профессиональных знаний и навыков, стремление к уменьшению своих должностных обязанностей, нежелание брать на себя ответственность – все эти признаки характеризуют работника избегательного мотивационного типа. Также к характеристикам такого работника относят: стремление приложить минимум усилий, низкое качество работы, расчет на благоприятное стечение обстоятельств.
Достижительные – когда работник ставит своей целью достижение более высоких результатов. Стремление к самовыражению, наличие инициативы, принятие на себя ответственности, стремление к улучшению своих знаний и навыков, интерес к трудным и творческим заданиям, умение самостоятельно выполнять поставленные задачи – такие характеристики относятся к достижительному мотивационному типу сотрудников.
Для того чтобы определить мотивационные типы сотрудников обычно используют такой способ получения информации, как анкетирование. После получения результатов анкетирования, руководство предприятия выявляет наиболее эффективные способы стимулирования персонала.
Для повышения эффективности трудовой деятельности важнейшими моментом является разработка процесса мотивации сотрудников по следующим направлениям:
1. Проектирование работы. Неинтересная работа может вызвать недовольство со стороны сотрудников. Для того, чтобы заинтересовать работника, нужно предложить рабочие задания на увеличение разнообразия навыков, проявление самостоятельности и приобретение нового опыта. Такая работа должна быть мотивирована на возможность обучения и собственного профессионального роста.
2. Повышение эффективности деятельности. Снижение мотивации у работника происходит потому, что работник плохо представляет свои обязанности и стандарты эффективной работы, тем самым не получает поощрения от работодателя по качеству выполненных заданий или чувствует, что оценка работы является несправедливой. В таком случает стоит выдвинуть требования к эффективности труда, давать задания ориентированные на достижение конкретных целей, положительно оценивать работника за хорошо выполненную работу, сразу обсуждать возникшие проблемы, для быстрого их разрешения, согласовывать с работниками действия ориентированные на достижение успехов и целей сотрудников, так и организации.
3. Развитие карьеры. Причиной текучести кадров среди сотрудников, может стать недовольство карьерными перспективами и отсутствием карьерного роста. На быстро меняющемся рынке труда работников уже не мотивирует «пожизненная карьера» без дальнейшего продвижение по службе. Но все же не стоит отрицать, что для многих организаций основным является именно удержание основного персонала, тогда работодателю стоит планировать возможности для карьерного роста этих сотрудников. Для этого ему нужно предоставлять профессиональные советы и консультации по развитию карьерного роста, продвигать по службе внутри структурных подразделений (если организация может себе это позволить), обеспечить сотрудников условиями для овладения более обширным опытом и навыками.