Курсовая с практикой на тему Мотивация и стимулирование персонала.

Содержание:

Введение 4
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.1 Исторические аспекты системы управления персоналом 6
1.2 Функции менеджмента в системе управления персонала 7
1.3. Проблемы, возникающие в системе управления персоналом организации 8
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ДОДО ПИЦЦА» (г. ЮЖНО-САХАЛИНСК) И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 12
2.1 Модели построения системы управления персоналом в организации ООО «Додо Пицца» 12
2.2 Современное состояние проблемы. Анализ структуры организации 15
2.3 Проведение кадрового аудита, как важному аспекту для эффективного управления персонала организации 20
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ДОДО ПИЦЦА» (г. ЮЖНО-САХАЛИНСК) 26
3.1 Структура и принципы системы управления персоналом 26
3.2 Программа повышения мотивации и стимулирования персонала в организации 29
3.3. Методические рекомендации для мотивации и стимулирования персонала в организации ООО «Додо Пицца» (г.Южно-Сахалинск) 32
Заключение 35
Список использованных источников: 37

Введение:

События, которые происходят внутри организации, рассматриваются глазами её сотрудников, управленческого коллектива. Решения людей оказывают влияние на действия, которые они принимают в различных ситуациях. Но представление о целостных закономерностях развития и принятия решений внутри организации невозможно без составления только лишь индивидуальных особенностей каждого человека или анализа деятельности отдельных членов организации. Поэтому современным исследователям интересна природа и изучение сферы кадровых взаимоотношений и методов их воздействия на коллектив.
Наш век современных технологий не может существовать без учреждений, в которых существуют управленческие команды, способствующие стабильному развитию организации. Соответственно, для успешного развития, необходимо уметь работать в команде и эффективно принимать решения. При этом важно уметь действовать в ногу со временем, с учетом новых исследований в контексте управленческой мысли.
Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в мотивации и стимулировании персонала. К тому же повышение профессиональной подготовки кадров и мотивация сотрудников – является важнейшим направлением деятельности руководителей для всех уровней организации. Изложенное определило актуальность исследования.
Целью курсовой работы является определение сущности и содержания мотивации и стимулирования персонала в условиях конкретной организации.
Объект: рабочее место сотрудников организации.
Предмет: мотивация и стимулирование персонала организации.
Цель: теоретически обосновать мотивирование и стимулирование сотрудников организации как необходимое условие для развития организации в условиях современного рынка.

Задачи:
1) определить исторические аспекты развития теории управления персоналом
2) выявить методы мотивации персонала в современной практике;
3) обозначить значение кадрового аудита в организации;
4) провести анализ внутренней структуры организации;
5) предоставить методические рекомендации по повышению мотивации и стимулирования персонала в организации.
В данной работе будет представлены методы мотивации и стимулирования персонала путем проведения кадрового аудита организации. Нами будут рассмотрена исторический аспект системы управления персоналом и позиция современных исследователей по данному вопросу. Курсовая работа состоит из введения, трех глав с подпунктами, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Наше исследование является актуальным для современного мира в первую очередь тем, что оно отвечает интересам современности, является перспективным, активно используется в бизнесе, имеет большое значение в странах мира, как основа ведения процессов управления организациями. С учетом всех компонентов управления компанией, топ-менеджерам проще работать в условиях современного рынка, адекватно оценивать сложные ситуации и решать проблемы.
В самом начале мы определили, что для того чтобы правильно и успешно управлять своим коллективом, необходимо знать несколько нюансов: разбираться в производстве, отделе кадров, постоянно изучать научные исследования и разработки. Наличие правильного выбора стратегии мотивации и стимулирования персонала означает целостный подход к ключевым решениям бизнеса и действий, направленных на конкурентную способность предприятия.
В данной работе были рассмотрены методы мотивации и стимулирования персонала организации, анализ эффективности кадрового потенциала. Также нами были обозначены условия мотивации и стимулирования персонала на примере конкретной организации.
Человеческие ресурсы являются важным компонентом управления, поскольку присутствие грамотно набранных специалистов позволяет компании расти и быстрее и эффективнее достигать успеха в своей отрасли. Чтобы команда была слаженной и продуктивно работала необходимо учитывать ряд факторов, а именно: побуждение сотрудников к творческому и инициативному взаимодействию, непрерывному самосовершенствованию и обучению. Для того чтобы грамотно мотивировать сотрудников и вообще принять их на работу, стоит особо отметить важное влияние кадрового отдела компании, стратегия которого неукоснительно должна соответствовать стратегии развития компании.
Поэтому понимание этапов мотивации и стимулирования персонала крайне актуально. В современных условиях глобализации экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.
Современный российский менеджмент далек от американской, западноевропейской и японской моделей подхода. Однако рыночные реформы послужили хорошей предпосылкой для современных руководителей, которые были выбраны для создания новых принципов управления с передовыми взглядами с учетом экономического прогресса. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким решениям. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой.
Необходимо переосмысление зарубежного опыта ведущих систем общественного питания для формирования собственной системы управления в организации, выработки позиций по различным аспектам в контексте рыночных условий.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Исторические аспекты системы управления персоналом

По мнению исследователей, феодальное общество, является системой ограниченности материальных возможностей и потребностей. Поэтому единственной составляющей средневекового общества было создание необходимого. Иными словами, данное общество не ставило перед собой цели развития своей эффективности и не могло развивать свое внимание на увеличение управленческой практики.
Существует несколько моделей управления. Основные отличия этих моделей заключаются в принципах основных характеристик работников, мотивов их трудовой деятельности, социального поведения. По мнению американского ученого Дугласа Мак-Грегора, в основе организации управления, которое в конечном итоге сводится к управлению людьми, лежат две концепции, которые он называются теорией X и теорией Y. По теории X, все наемные работники стремятся получить от руководителя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они не обладают инициативой и должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили и тяготеют преимущественно к удовлетворению своих собственных потребностей. Как вытекает из теории X, руководитель вынужден постоянно применять и оттачивать механизм принуждения, устанавливать жесткие рамки производственной деятельности работников, строго регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение, оплачивать труд в строгом соответствии с его результатами на основе жестких норм и нормативов. В основе теории Y лежит предположение, что наемные работники в процессе труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих важнейших духовных потребностей и в первую очередь — потребности в самовыражении, развитии и реализации своего творческого потенциала и уже потом, опосредованно, к удовлетворению материальных потребностей. Работа для них вполне естественный процесс. Они трудолюбивы, обладают внутренней организованностью и самодисциплиной, деятельны и все делают для того, чтобы достичь желаемой цели. Их не надо принуждать. Руководителю, как это вытекает из теории Y, остается только мягко направлять энергию и устремления работников в заданное русло, привлекать к творческой работе, к подготовке управленческих решений, доверять им, предоставлять свободу действий, поддерживать и поощрять. Как известно, всякая теория гораздо беднее практики. Поэтому в реальной жизни, приведенные выше концепции и соответствующие им модели управления, редко встречаются в чистом виде. Чаще всего они переплетаются между собой в самых разных пропорциях.

1.2 Функции менеджмента в системе управления персонала

Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против расширенного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал принципы современного менеджмента:
1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.
2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности для достижения эффективности работы всего предприятия.
3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.
4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.
5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.
6. В конечном счете, деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.

Содержание:

Введение 2
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулировании персонала современной организации 5
1.1 Основные понятия мотива и мотивации 5
1.2 Роль и место менеджера предприятия в формировании мотивации и стимулировании персонала современной организации 8
Выводы по главе 1 11
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулировании персонала на предприятии ООО «Бентелер Аутомотив» 12
2.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Бентелер Аутомотив» 12
2.2. Состояние условий для производительного труда сотрудников предприятия 12
2.3. Мониторинг проблем мотивации и стимулирования персонала 18
Выводы к главе 2 23
Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в организации ООО «Бентелер Аутомотив» 25
3.1 Проектирование мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулировании персонала 25
3.2 Управленческие решения по реализации проектных предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулировании персонала 26
3.3 Социально-экономическое обоснование предлагаемых рекомендаций по повышению эффективности мотивации и стимулировании персонала ООО «Бентелер Аутомотив» 29
Выводы по главе 3 34
Заключение 35
Библиографический список 37

Введение:

Управление персоналом особенно важная сфера деятельности в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и даже организационные структуры стареют с неслыханной скоростью, а знания и навыки сотрудников становятся главным источником длительного расцвета любой организации.
Актуальность темы исследования. Рыночная система хозяйствования, которая складывается в России, обусловливает изменение форм и методов управления персоналом, требует новых подходов к определению места и роли органов исполнительной власти, службы занятости, профессионально-технических и высших учебных заведений, предприятий по развитию персонала.
Проблемам мотивации трудовых ресурсов посвящено множество работ отечественных и зарубежных ученых: А.Н. Ананьев, М.А. Беседин, Е.Ф. Борисов, М.М. Бурмака, О.С. Виханский, О.С. Гапонова и много других исследователей.
Целью представленной работы является исследование основных элементов организации системы мотивации персонала в ООО «Бентелер Аутомотив», разработка и обоснование общих рекомендаций по улучшению мотивации персонала организации для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «Бентелер Аутомотив» в целом.
Согласно поставленной цели были определены следующие задачи:
 изучить теоретические основы системы мотивации персонала;
 провести анализ системы мотивации в ООО «Бентелер Аутомотив»;
 осуществить разработку направлений повышения эффективности системы мотивации в ООО «Бентелер Аутомотив».
Объектом исследования является процесс мотивации персонала в отечественных организациях.
Предметом исследования является совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Бентелер Аутомотив».
При написании курсовой работы были использованы законодательные и нормативные акты, учебные экономические пособия отечественных и зарубежных авторов, материалы периодических изданий, посвященные исследованию данной темы, данные статистических сборников и прочие.

Заключение:

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.
Таким образом, подытожив, мы можем сделать вывод, что мотивирование приносит результаты тогда, когда сотрудники ощущают признание собственного вклада в работу, обладают соответствующим статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; выбор на должность — все это подчеркивает положение сотрудника у коллег.
Такое отсутствие обучения объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.
По оценкам персонала ООО «Бентелер Аутомотив» факторами, которые оказывают значительное влияние на отношение к труду, имеют: условия труда 13,7%, социальные блага — 14,5%, оплата труда — 19,8%, коллектив — 17,9%, признание и одобрение результатов труда — 18,5%, возможность роста мастерства — 15,5%.
Таким образом, компания, которая не заботится о сотрудниках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования.
Основные проблемы в системе мотивации персонала:
 текучесть кадров;
 низкий уровень обучения персонала за счет организации;
 низкий уровень мотивации персонала.
Большое значение в управлении персоналом играет и система оценки работников организации, ведь только квалифицированный персонал способствует достижению организацией своих поставленных целей.
Система оценки персонала ООО «Бентелер Аутомотив» является налаженной, однако, как отмечалось выше, недостатком этой системы является то, что аттестации подлежат не все работники, а лишь отдельная категория. К сожалению, искоренить данное обстоятельство почти невозможно, ведь большинство работников (руководители и специалисты) связаны между собой по принципу «знакомства». Однако также можно порекомендовать и прибегнуть к применению и другого метода оценки, кроме аттестации.
Мотивационная система ООО «Бентелер Аутомотив» является неэффективной, из-за чего большая текучесть персонала на предприятии и нуждается в усовершенствовании.
Предлагается внедрение бонусной системы, которая поможет повысить уровень мотивации персонала. К данным мероприятиям можно отнести:
 бонус за новый проект;
 бонус за наибольшее количество отзывов от клиентов;
 бонус за увеличение продаж на 20%.
Разработки программы мотивации персонала ООО «Бентелер Аутомотив» должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри ООО «Бентелер Аутомотив», так и на рынке труда.  

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулировании персонала современной организации

1.1 Основные понятия мотива и мотивации

Мотивация – это процесс, влияющий на качество работ, то необходимо знать, можно ли воздействовать на мотивацию с позиции менеджера. Если такая ситуация возможна, то нужно искать пути для реализации этого фактора.
Формами мотивации являются материальная и нематериальная мотивация, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Основные формы мотивации

Материальная мотивация — это система денежного или не денежного (но имеющего материально – вещественную форму) выражение. Основным ее элементом является заработная плата, позволяющая воздействовать на эффективность труда. Любой человек работает не только ради собственного удовольствия, но и для того, чтобы обеспечить свою жизнь и потребности, поэтому размер оплаты труда для всех очень важен. Чем больше оплата труда – тем больше своих потребностей человек способен удовлетворить. В системе денежной мотивации могут быть также выделены бонусы, премии, участие в акционерном капитале и пр. К не денежной форме относят ценные подарки, оплату путевок ит.п. [3, с. 87].
Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение психологических потребностей человека. Их целью является моральное воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование, предоставление отпуска, пенсии и т.п. Границы материальной и нематериальной мотивации определяются через статусные отличия, под которыми понимаются стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное социальное положение в организации, например, отдельный рабочий кабинет, привилегии для конкретного работника. Выражаются виды мотивации в рамках организации через понятие компенсационного пакета [7, с. 87].