Курсовая с практикой на тему Мотивация и ее роль в управлении организации

Содержание:

Введение. 2

1. Теоретические аспекты изучения мотивации персонала на
предприятии. 4

1.1. Система мотивации труда на предприятии. 4

1.2. Совершенствование системы мотивации труда на предприятии. 10

2. Оценка системы мотивации в управления персоналом на
предприятии. 12

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности
предприятия Почта России. 12

2.2 Анализ эффективности системы мотивации в управлении
персоналом предприятия Почта России. 17

2.3 Основные направления совершенствования системы мотивации
персоналом  23

Заключение. 29

Список использованных источников. 31

Введение:

Актуальность темы курсовой работы. Организация — это
сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является мотивационный
механизм как один из факторов повышения конкурентоспособности компании. Успех
организации, достижения ее целей определяются реализацией планов в процессе
деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение
исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей
организации.

Мотивы действий каждого из нас
зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и
подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать
формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для
нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается
мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри
компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы
сотрудников.

Следовательно, важная задача управления — обеспечение
у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности.
Это объясняется тем, что в современных условиях в центре внимания
управленческой науки оказывается не только наращивание экономических
показателей, разработка и внедрение стратегии реализации и продвижения товара
на рынке, но и максимизация эффективности менеджмента за счет совершенствования
процессов управления персоналом путем формирования, развития и
совершенствования систем мотивации. От четко разработанных систем управления
трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и
социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы
предприятия различных форм собственности.

Мотивация, с одной стороны, является,
одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой стороны,
органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки
целей и принятия решения до получения конечного результата и основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового потенциала.

В России процесс формирования системы
мотивации и стимулирования труда работников происходит в сложных социально –
экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий, и рано или
поздно многие из них сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра
существующей системы стимулирования персонала.

Основная цель процесса мотивации — это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Объект курсовой работы: система мотивации
труда персонала.

Предмет курсовой работы: методы совершенствования системы мотивации труда персонала Почта России.

Цель курсовой работы:
разработка методов совершенствования
мотивации труда персонала Почта
России.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть
теоретические основы системы мотивации труда
персонала.

2. Охарактеризовать деятельность Почта России стиль».

3. Изучить
систему мотивации труда персонала Почта России.

Разработать методы
совершенствования системы мотивации труда
персонала в Почта России и оценить их
социально-экономическую эффективность.

Заключение:

Система мотивации труда – это совокупность мероприятий, проводимых
руководителем и направленных на удовлетворение потребности в благах; выражается
в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой
деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной
собственности.

Задачи анализа системы мотивации:

— определить,
насколько эффективна действующая на предприятии система стимулирования работников;

— оценить,
насколько эффективно руководители используют приемы нематериального стимулирования и
мотивирования в работе с подчиненными;

— оценить
мотивационный потенциал персонала и определить
возможности его повышения исходя из целей предприятия;

— оценить
соответствие системы мотивации работников целям актуальными долгосрочным целям предприятия;

— разработать
рекомендации по улучшению
действующей системы мотивации труда персонала или разработке новой.

Трудовая мотивация относится к
числу самых важных проблем современного российского
бизнеса. Эту точку зрения
разделяют не только эксперты, но и руководители компаний. По
результатам ежегодно проводимого консалтинговой компанией BKG анализа, 77% руководителей жалуются на недостатки в
системе мотивирования своих сотрудников и отсутствие ориентации персонала на
стратегические цели компании. Они нередко признаются, что не могут заставить
своих сотрудников хорошо работать даже за приличную зарплату. Специалисты, занимающиеся
подбором персонала, утверждают, что в последние годы резко сократилась
продолжительность работы человека в определенной должности в одной компании, т.
е. люди постоянно перемещаются.

На примере Почта России раскрывается совершенствование системы мотивации
труда персонала в организации.

По данным общей характеристики, на сегодняшний день Почта России — один
из перспективных в масштабах города.

Анализ существующей системы мотивации труда персонала помог дать оценку
деятельности руководящего состава в совершенствовании системы мотивации труда
персонала, выявить проблемы:

1) отсутствие
регламентирующей документальной базы для мотивации сотрудников;

2) отсутствие
разнообразия льгот для работников;

3) неудовлетворенная потребность сотрудников в оздоровительных
и корпоративных
мероприятиях.

Для повышения эффективности деятельности Почта России руководству были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда персонала с помощью организационных,
экономических, нормативных и
социальных методов совершенствования
мотивации. Предлагаемые рекомендации относятся
к материальной и нематериальной мотивации сотрудников.

Реализация данных рекомендаций позволит
улучшить условия труда для
персонала, повысить их мотивацию на достижение общих целей организации.

Систематизируя вышесказанное, можно утверждать, что задачи, поставленные
в данном анализе, решены, цель достигнута.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты изучения мотивации персонала на предприятии 1.1. Система
мотивации труда на предприятии Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач,
которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации. Пожалуй,
одна из главных миссий управленческой деятельности – создать такую систему
мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал
каждого члена коллектива.

Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах
известных компаний, которые имеют опыт у мотивации сотрудников, так как
компании развитые:

· Талантливые
менеджеры по продажам часто перерабатывают свой месячный план и получают
премию.

· За инновационные
решения поставленных задач награждают повышением или улучшением рабочих
условий.

· Во многих
учреждениях по результатам работы за месяц или год проводится конкурс с призами
– фотографией на доске почета «Лучший работник», денежными премиями или
поощрениями в виде дополнительного выходного.

· В Lego ценится
приверженность рабочему месту: на 25-летний юбилей работы в компании каждому
дарят золотой слиток в форме известной детальки[1].

· В компании Zappos
наиболее продуктивного члена команды определяют коллеги. Раз в месяц фавориту
перечисляют виртуальные доллары, которые он может обменять на реальные деньги[2].

В известной корпорации Google сотрудники
периодически могут приводить на обеды своих родственников и друзей. Возможность
сделать приятное близким дополнительно мотивирует оставаться работать на
предприятии[3].

Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть
термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения,
которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально
качественно и эффективно.

Уже давно доказано, что мотивация
как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в
1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи
внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга[4].
Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем
известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в
которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ[5].

В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно
повысить продуктивность коллективного труда[6].

Если говорить подробнее, в ее функции входит:

· стимулирование
персонала для лучшего выполнения им обязанностей;

· повышение
эффективности деятельности каждого члена команды в отдельности и коллектива в
целом;

· формирование
позитивной корпоративной культуры и благоприятных условий для развития в
компании;

· создание почвы
для долгосрочной занятости людей, снижение текучести кадров и временных затрат
на обучение новичков;

· генерация
квалифицированного штата, в котором каждый ценит и любит свою работу.

Система мотивации и стимулирования
персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной
корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда[7].

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во
многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но
зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он
становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

· материальная;

· нематериальная –
социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве
стимулирующего инструмента.

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход
– раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на
конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время
собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности
личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например,
тест Герчикова[8]
позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

· нацеленные на
достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной
интенсивности;

избегающие провалов – их
стимулирует страх быть наказанными[9].

Интересно, что тест Герчикова
основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда[10].
Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности
человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два
варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за
страха наказаний[11].

У этого вида стимулирующей системы
не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство
руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и
штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов
денежного стимулирования[12].

Рассмотрим подробнее основные из них:

· Денежное
вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые
корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) –
объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только
непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и
качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится
конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом
старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную
плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу
на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает
бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет
мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.

· Неденежная
мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем
прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности
пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на
отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые
компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность
сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.

Штрафы. Опасный, но часто
необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов
важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют
внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще
всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина,
работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не
достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто
становится стимулом также для его коллег[13].

Сложность заключается в том, что
только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы
мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не
будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение
зарплаты в эквиваленте премий[14].

Нематериальная мотивация.
Изолированная система «высших» ценностей и духовных
благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о
деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и
нужно внедрять в любой компании.

К ним относятся:

— возможность
продвижения по карьерной лестнице;

— мотивационные
речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;

— конкурсы и
соревнования (не обязательно на профессиональную тему); занятия по тимбилдингу;

— доски почета;

— культурные
мероприятия;

— публичное
признание достижений членов коллектива;

— обратная связь –
участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;

— решение проблем
работников;

— поздравление
подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности
не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Также к нематериальным методам
относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это
свидетельствует о доверии к членам коллектива[15].

Методы мотивации не появляются
самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При
создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами,
которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия[16].
Речь идет о таких принципах как:

· Доступность.
Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников
правила будут работать так, как было задумано руководством.

· Персонализация.
Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом
должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).

· Последовательность.
Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно
заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала
приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и
пряника».

· Весомость. Этот
принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы
вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.

· Своевременность.
Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать
безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на
еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.

Комплексность. Только параллельное применение
материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных
санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс. [1] Официальная страница компании "Lego" https://www.lego.com/nl-nl [2] Официальная страница компании " Zappos " https://www-zappos-com.browse.shopoglot.com [3] Котова Л.
Особенности системы мотивации организаций, действующих на отечественном рынке
// Нормирование и оплата труда в строительстве. — 2019. — N 2. — С. 47 [4] Эмоциональный
круг Пейпеца. Врач-невропатолог, доктор медицины
Джеймс Пейпец
https://kineziolog.su/content/emotsionalnyi-krug-peipetsa [5] Ильина Л.
О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. – М.: Феникс, 2011. С. 85 [6]
Кондратьев В. В., Лунев Ю. А. HR-инжиниринг. Как построить современную модель
Организации деятельности персонала. Навигатор для профессионала. – М.: ЭКСМО,
2007. С. 114 [7] Михайлов
Ю.М. Проверки работодателя. М.: Налоговый вестник, 2012. С. 33 [8] Тест Герчикова «Трудовая мотивация личности» https://gadalkindom.ru/test/gerchikova.html [9] Егоршин
А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, 2009. С. 21 [10] Теория мотивации Макклелланда
https://4brain.ru/blog/теория-мотивации-макклелланда/ [11]
Карсетская Е.В. Правовой справочник кадровика. М.: Налоговый вестник, 2012. С. 67 [12] Папонова
Н.Е. Построение системы оценки персонала. – М.: Финпресс, 2009. С. 65 [13] Межуева
Т.Н. Справочник кадрового специалиста: особые условия труда. М.: ГроссМедиа,
РОСБУХ, 2012. С. 38 [14] Поляков
В. Нематериальная мотивация сотрудников: миф или реальность // Консультант. —
2019. — N 21. — С. 61 [15] Лобанова
Т.Н. Социальные механизмы мотивации труда // Управление в кредитной
организации. — 2019. — N 6. — С. 98 [16] Жуков
А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их
аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2019. — N 4. — С. 38

Содержание:

Введение 3
1.Теоретические аспекты мотивации и ее роли в управлении организацией 5
1.1 Понятие мотивации и ее принципы 5
1.2 Удовлетворённость трудом и рабочие показатели 10
2. Исследование управления мотивацией персонала в России 16
2.1 Опыт иностранных компаний по управлению мотивацией 16
2.2 Практика российских компаний 22
3. Перспективы развития технологий управления мотивацией 28
3.1 Перспективы развития и укрепления мотивации в компаниях 28
3.2 Предложения по регулированию проблем мотивации 30
Заключение 34
Список использованных источников 36

Введение:

Актуальность исследования. Мотивация – это процесс создания стимулов для достижения поставленных целей. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности – это внутреннее побуждение к действию. Процесс мотивации завершается выработкой мотива, помимо потребностей в этом процессе участвуют также и ценностные ориентации, убеждения и взгляды. Это скрытый процесс, он не наблюдаем и его нельзя определить эмпирическим путем.
Как элемент системы управления мотивация персонала направлена на побуждение людей наиболее эффективно выполнять свою работу в рамках их прав и обязанностей. В этом плане мотивация напрямую влияет на производительность труда – навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем.
Предприятиям необходимо построение эффективной системы управления трудовыми ресурсами, которая обеспечивала бы активизацию человеческого фактора, для этого в организациях используются методы мотивации труда персонала, чтобы сориентировать людей на максимально эффективное решение поставленных задач. Мотивация труда направлена на повышение производительности труда, повышение прибыли организации, что в итоге ведет к достижению стратегических целей организации. Основной проблемой является вопрос создания эффективной и действенной системы мотивации труда персонала в организации. Поскольку каждый руководитель стремится к тому, чтобы сотрудник не терял интерес к работе, в организациях разрабатываются специальные мероприятия, и строится система мотивации, чтобы поддерживать интерес сотрудников к работе.
Цель курсовой работы – исследовать мотивацию и ее роль в управлении организацией.
Задачи работы:
— исследовать понятие мотивации и ее принципы;
— изучить удовлетворённость трудом и рабочие показатели;
— описать опыт иностранных компании по управлению мотивацией;
— проанализировать практику российских компаний;
— охарактеризовать перспективы развития и укрепления мотивации в компаниях;
— сформулировать предложения по регулированию проблем мотивации.
Объект исследования – современная организация. Предмет исследования – управление мотивацией.

Заключение:

Предприятиям необходимо построение эффективной системы управления трудовыми ресурсами, которая обеспечивала бы активизацию человеческого фактора, для этого в организациях используются методы мотивации труда персонала, чтобы сориентировать людей на максимально эффективное решение поставленных задач. Мотивация труда направлена на повышение производительности труда, повышение прибыли организации, что в итоге ведет к достижению стратегических целей организации. Основной проблемой является вопрос создания эффективной и действенной системы мотивации труда персонала в организации. Поскольку каждый руководитель стремится к тому, чтобы сотрудник не терял интерес к работе, в организациях разрабатываются специальные мероприятия, и строится система мотивации, чтобы поддерживать интерес сотрудников к работе.
Труд без осознанного смысла влечет за собой такие отрицательные психологические последствия, как равнодушие, безразличие к своему труду, сведение последнего к источнику заработка. И эти последствия не преодолеваются автоматически. Элементы отчужденного отношения к своему труду выражаются в том, что человек не всегда думает об его общественной полезности или выполняет работу заведомо бесполезную. Такая работа не может приносить удовлетворение. Примирение с отсутствием смысла труда означает большей частью пассивную позицию, неизбежно сопряженную с неудовлетворенностью.
Руководитель должен иметь возможность влиять на размер премии к выплате с учетом выполнения сотрудником требований компании. Очевидно, что выработанные критерии оценки работы сотрудника должны с одной стороны, соответствовать содержанию его работы, а с другой стороны – соответствовать целям компании. Если премия выплачивается «по умолчанию» — компания оплачивает объем работ, но не имеет рычагов влияния на качество, результаты, процесс взаимодействия между сотрудниками и т.п.
В разработке и внедрении систем мотивации можно столкнуться с тем, что на эффективность конечного решения влияют такие факторы, как корпоративная культура, специфика бизнеса и уровень управленческой зрелости. В каждой компании складываются свои уникальные отношения, которые необходимо учитывать в выборе того или иного принципа оплаты труда. Каждый бизнес имеет свою специфику, которая задает некоторые особенности в оценке работы персонала, возможности планирования и т.п.
Сегодня создана и многократно опробована на практике практическая модель научной мотивации труда, которая называется «Рациональная модель трудовых отношений». При использовании этой модели повышается дисциплина, исполнительность и производительность труда на каждом рабочем месте в масштабе любого предприятия любой численности и любой специализации. Предприятиям открывается путь к повышению производительности труда и прибыльности до уровня ведущих мировых компаний.

Фрагмент текста работы:

1.Теоретические аспекты мотивации и ее роли в управлении организацией

1.1 Понятие мотивации и ее принципы

Мотивация – это система стимулов, которые нацелены на побуждение человека к выполнению каких-либо действий. Данное определение мотивации является основой для мотивационных систем, применимых в менеджменте и нацеленных на стимулирование сотрудников компании к увеличению эффективности их работы, а также на снижение затрат организации [15, с.63].
Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [11, с.125].
Отличие мотивации и трудовой мотивации заключается в цели. Трудовая мотивация нацелена именно на трудовой процесс и его совершенствование.
Стимулирование в менеджменте – это внешняя мера поддержки активной деятельности человека. Оно способствует созданию условий, при которых труд человека становится более эффективным.
Основные отличия мотивации от стимулирования в следующем [10, с.111]:
1. Мотивация направлена на внутреннее побуждение человека. Стимулирование воздействует внешне, на обстоятельства.
2. Мотивация всегда носит позитивный характер. Стимулирование может характеризоваться негативным толчком к действию.
3. Стимулирование может использоваться до момента его прекращения. Мотивация завершается после реализации потребности.
4. Стимулирование – это воздействие на человека. Мотивация – внутренняя потребность.
5. Мотивация свойственна конкретному сотруднику. Стимулирование – группе работников, объединенных по одному критерию.
Стимулирование – это воздействие на работника, которое заканчивается сразу после завершения определенного процесса.
Мотивация протекает индивидуально. Она будет в силе до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена или заменена.
Формами мотивации персонала могут являться прямой и косвенный метод стимулирования.
Следует рассмотреть данные способы подробно. Прямой или денежный метод стимулирования. Данный метод подразумевает мотивацию персонала при помощи прямых денежных выплат (бонусов, премий, увеличения заработной планы и т.д.)
Таким образом, согласно прямому варианту стимулирования сотрудник получает некоторую денежную сумму в своё индивидуальное распоряжение.
Косвенный или неденежный способ стимулирования. Такой вариант мотивации включает в себя оплату поездок, скидки на продукцию компании, страхование, оплату обучения для сотрудника, увеличение количества дней в отпусках и прочее [11, с.87].
Для принятия решения о том, какую форму стимулирования лучше всего применять в определенной ситуации следует принимать во внимание существующие возможности компании. Детальный анализ возможностей облегчит выбор метода мотивации опытному сотруднику отдела по управлению человеческими ресурсами.
Можно выделить следующие цели и задачи по формированию систему мотивации персонала организации:
— Повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала;
— Увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы.
— Повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности. Формирование команды эффективных управляющих;
— Создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.
При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований.
Рассмотрим этот список детально [2, с.102]:
— Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании;
— Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует;
— Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему;
— Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения;
— Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника;