Курсовая с практикой на тему Мотивация и ее роль в управлении организации

Содержание:

Введение 3
1.Теоретические аспекты мотивации и ее роли в управлении организацией 5
1.1 Понятие мотивации и ее принципы 5
1.2 Удовлетворённость трудом и рабочие показатели 10
2. Исследование управления мотивацией персонала в России 16
2.1 Опыт иностранных компаний по управлению мотивацией 16
2.2 Практика российских компаний 22
3. Перспективы развития технологий управления мотивацией 28
3.1 Перспективы развития и укрепления мотивации в компаниях 28
3.2 Предложения по регулированию проблем мотивации 30
Заключение 34
Список использованных источников 36

Введение:

Актуальность исследования. Мотивация – это процесс создания стимулов для достижения поставленных целей. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности – это внутреннее побуждение к действию. Процесс мотивации завершается выработкой мотива, помимо потребностей в этом процессе участвуют также и ценностные ориентации, убеждения и взгляды. Это скрытый процесс, он не наблюдаем и его нельзя определить эмпирическим путем.
Как элемент системы управления мотивация персонала направлена на побуждение людей наиболее эффективно выполнять свою работу в рамках их прав и обязанностей. В этом плане мотивация напрямую влияет на производительность труда – навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем.
Предприятиям необходимо построение эффективной системы управления трудовыми ресурсами, которая обеспечивала бы активизацию человеческого фактора, для этого в организациях используются методы мотивации труда персонала, чтобы сориентировать людей на максимально эффективное решение поставленных задач. Мотивация труда направлена на повышение производительности труда, повышение прибыли организации, что в итоге ведет к достижению стратегических целей организации. Основной проблемой является вопрос создания эффективной и действенной системы мотивации труда персонала в организации. Поскольку каждый руководитель стремится к тому, чтобы сотрудник не терял интерес к работе, в организациях разрабатываются специальные мероприятия, и строится система мотивации, чтобы поддерживать интерес сотрудников к работе.
Цель курсовой работы – исследовать мотивацию и ее роль в управлении организацией.
Задачи работы:
— исследовать понятие мотивации и ее принципы;
— изучить удовлетворённость трудом и рабочие показатели;
— описать опыт иностранных компании по управлению мотивацией;
— проанализировать практику российских компаний;
— охарактеризовать перспективы развития и укрепления мотивации в компаниях;
— сформулировать предложения по регулированию проблем мотивации.
Объект исследования – современная организация. Предмет исследования – управление мотивацией.

Заключение:

Предприятиям необходимо построение эффективной системы управления трудовыми ресурсами, которая обеспечивала бы активизацию человеческого фактора, для этого в организациях используются методы мотивации труда персонала, чтобы сориентировать людей на максимально эффективное решение поставленных задач. Мотивация труда направлена на повышение производительности труда, повышение прибыли организации, что в итоге ведет к достижению стратегических целей организации. Основной проблемой является вопрос создания эффективной и действенной системы мотивации труда персонала в организации. Поскольку каждый руководитель стремится к тому, чтобы сотрудник не терял интерес к работе, в организациях разрабатываются специальные мероприятия, и строится система мотивации, чтобы поддерживать интерес сотрудников к работе.
Труд без осознанного смысла влечет за собой такие отрицательные психологические последствия, как равнодушие, безразличие к своему труду, сведение последнего к источнику заработка. И эти последствия не преодолеваются автоматически. Элементы отчужденного отношения к своему труду выражаются в том, что человек не всегда думает об его общественной полезности или выполняет работу заведомо бесполезную. Такая работа не может приносить удовлетворение. Примирение с отсутствием смысла труда означает большей частью пассивную позицию, неизбежно сопряженную с неудовлетворенностью.
Руководитель должен иметь возможность влиять на размер премии к выплате с учетом выполнения сотрудником требований компании. Очевидно, что выработанные критерии оценки работы сотрудника должны с одной стороны, соответствовать содержанию его работы, а с другой стороны – соответствовать целям компании. Если премия выплачивается «по умолчанию» — компания оплачивает объем работ, но не имеет рычагов влияния на качество, результаты, процесс взаимодействия между сотрудниками и т.п.
В разработке и внедрении систем мотивации можно столкнуться с тем, что на эффективность конечного решения влияют такие факторы, как корпоративная культура, специфика бизнеса и уровень управленческой зрелости. В каждой компании складываются свои уникальные отношения, которые необходимо учитывать в выборе того или иного принципа оплаты труда. Каждый бизнес имеет свою специфику, которая задает некоторые особенности в оценке работы персонала, возможности планирования и т.п.
Сегодня создана и многократно опробована на практике практическая модель научной мотивации труда, которая называется «Рациональная модель трудовых отношений». При использовании этой модели повышается дисциплина, исполнительность и производительность труда на каждом рабочем месте в масштабе любого предприятия любой численности и любой специализации. Предприятиям открывается путь к повышению производительности труда и прибыльности до уровня ведущих мировых компаний.

Фрагмент текста работы:

1.Теоретические аспекты мотивации и ее роли в управлении организацией

1.1 Понятие мотивации и ее принципы

Мотивация – это система стимулов, которые нацелены на побуждение человека к выполнению каких-либо действий. Данное определение мотивации является основой для мотивационных систем, применимых в менеджменте и нацеленных на стимулирование сотрудников компании к увеличению эффективности их работы, а также на снижение затрат организации [15, с.63].
Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [11, с.125].
Отличие мотивации и трудовой мотивации заключается в цели. Трудовая мотивация нацелена именно на трудовой процесс и его совершенствование.
Стимулирование в менеджменте – это внешняя мера поддержки активной деятельности человека. Оно способствует созданию условий, при которых труд человека становится более эффективным.
Основные отличия мотивации от стимулирования в следующем [10, с.111]:
1. Мотивация направлена на внутреннее побуждение человека. Стимулирование воздействует внешне, на обстоятельства.
2. Мотивация всегда носит позитивный характер. Стимулирование может характеризоваться негативным толчком к действию.
3. Стимулирование может использоваться до момента его прекращения. Мотивация завершается после реализации потребности.
4. Стимулирование – это воздействие на человека. Мотивация – внутренняя потребность.
5. Мотивация свойственна конкретному сотруднику. Стимулирование – группе работников, объединенных по одному критерию.
Стимулирование – это воздействие на работника, которое заканчивается сразу после завершения определенного процесса.
Мотивация протекает индивидуально. Она будет в силе до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена или заменена.
Формами мотивации персонала могут являться прямой и косвенный метод стимулирования.
Следует рассмотреть данные способы подробно. Прямой или денежный метод стимулирования. Данный метод подразумевает мотивацию персонала при помощи прямых денежных выплат (бонусов, премий, увеличения заработной планы и т.д.)
Таким образом, согласно прямому варианту стимулирования сотрудник получает некоторую денежную сумму в своё индивидуальное распоряжение.
Косвенный или неденежный способ стимулирования. Такой вариант мотивации включает в себя оплату поездок, скидки на продукцию компании, страхование, оплату обучения для сотрудника, увеличение количества дней в отпусках и прочее [11, с.87].
Для принятия решения о том, какую форму стимулирования лучше всего применять в определенной ситуации следует принимать во внимание существующие возможности компании. Детальный анализ возможностей облегчит выбор метода мотивации опытному сотруднику отдела по управлению человеческими ресурсами.
Можно выделить следующие цели и задачи по формированию систему мотивации персонала организации:
— Повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала;
— Увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы.
— Повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности. Формирование команды эффективных управляющих;
— Создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.
При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований.
Рассмотрим этот список детально [2, с.102]:
— Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании;
— Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует;
— Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему;
— Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения;
— Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника;