Курсовая с практикой на тему Мотивация и ее роль в управлении организацией

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. Теоретические основы управления
мотивацией. 6

1.1. Понятие мотивации труда персонала. 6

1.2. Вклад Фредерика Герцберга в развитие теории
трудовой мотивации. 8

1.3. Современное развитие системы мотивации
персонала. 12

Глава 2. Анализ управления организацией в
контексте теории мотивации на примере ОАО «Альфа-Банк». 15

2.1. Характеристика организации и управления
служащими банка на примере ОАО «Альфа Банк». 15

2.2. Анализ особенностей мотивации персонала банка. 19

2.3. Предложения по усилению роли мотивации на
базе KPI в управлении персоналом ОАО «Альфа-Банк». 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 32

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ   36

Введение:

Данная работа посвящена изучению мотивация и ее роли в
управлении организацией.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем,
что мотивация персонала — является эффективным способом повышения
производительности труда работников и основополагающим направлением
эффективного управления персоналом предприятия. Основная цель создания
концепции мотивации персонала заключается в повышении производительности труда
персонала.

От того, насколько результативным окажется их труд,
зависит успех любой организации. А наибольшая результативность достигается,
только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен
только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы. Сегодня система
управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация
труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления
персоналом, или, по крайней мере, планирующее свой завтрашний день, старается
разработать собственную систему мотивации труда персонала. Каждая организация
состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и
возможности. Возможности работника — это его профессиональные знания, умения и
навыки. В значительной степени поведение человека зависит от его личностных
особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет
предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что
также должно учитываться при распределении должностных обязанностей. Успешная
работа любой организации складывается из таких факторов, как слаженные
взаимодействия сотрудников и начальства. При этом наибольшая часть ответственности
за это лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все возможные
методы и средства, способные дать работникам организации ощущение хорошего
начальника и любимой работы. Именно от этих психологических категорий будет
конечный результат выполняемых действий. Следует отметить, что неправильная
формулировка результата приводит к разработке неправильной системы контроля
качества и сводит на нет всю работу людей. Не говоря уже о компании с
несколькими десятками сотрудников — при неправильном определении целей персонал
будет работать на износ, но эффект будет мизерный. И какая бы система мотивации
ни внедрялась руководством, она ничего не исправит. Более того, она будет
способствовать разрушению компании. При правильной мотивации сотрудники зарабатывают
для организации больше денег, предприятие не расходует средства на поиск и
подбор персонала, а затраты на работников становятся рентабельными
инвестициями.

Цель работы – рассмотреть понятие мотивации и выявить
ее роль в управлении организацией.

Задачи исследования:

1) рассмотреть понятие мотивации труда персонала;

2) рассмотреть вклад Фредерика Герцберга в развитие
теории трудовой мотивации;

3) выявить особенности современного развития системы
мотивации персонала;

4) дать характеристику организации и управления
служащими банка на примере ОАО «Альфа Банк»;

5) провести анализ особенностей мотивации персонала
банка;

6) обосновать предложения по усилению роли мотивации
на базе KPI в управлении персоналом ОАО «Альфа-Банк».

Объект исследования – мотивация как управленческая
технология.

Предмет исследования – организационно-методические
условия повышения роли мотивации в управлении.

В работе использованы такие методы, как анализ,
синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.

По структуре работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы. Первая глава исследования
посвящена рассмотрению теоретической основы управления мотивацией. Во второй
главе работы нами проводится анализ управления организацией в контексте теории
мотивации на примере ОАО «Альфа-Банк».

Источниковую базу исследования составили материалы
научной периодики, а также материалы научно-практических конференций,
посвященные вопросам мотивация в управлении организацией, опубликованные за
последние 5 лет.

Заключение:

В результате проведенного
исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) На сегодняшний день существую
различные подходы к определению понятия мотивации. Как правило, авторы дают
характеристику мотивации с учетом специфики того научного направления, которое
они рассматривают. Термин «мотив» возник от латинского moveo, что означает
«двигаю». Термин «мотивация» впервые был использован А. Шопенгауэром в своей
работе «Четыре принципа достаточной причины». В широком понимании, мотивом
является все, вызывающее у человека активность: его инстинкты, потребности,
эмоции, влечения, эталоны, установки и т. п.

2) Рассмотрен вклад Фредерика
Герцберга в развитие теории трудовой мотивации. Основу теории мотивации
Герцберга составляет разработанная им двухфакторная теория мотивации.
Двухфакторная модель выступает как инструмент в управлении, в целях мотивации
сотрудников. Эта теория возникла благодаря тому, что необходимо было выяснить,
каким образом влияют материальные и нематериальные факторы на мотивацию
сотрудника. Главная цель применения в управлении двухфакторной модели состоит в
том, чтобы выяснить удовлетворенность или неудовлетворенность работников на их
рабочих местах, а также выявить причины повышения и снижения производительности
труда для принятия управленческих решений. Проанализированы вопросы, связанные
с влиянием гигиенических и мотивирующих факторов на сотрудников организаций.

3) Создание оптимальной концепции
мотивации в организации, необходимо и для развития организационной культуры
фирмы и увеличения степени удовлетворенности работников своей трудовой
деятельностью. Современные технологии применения систем нематериального
стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы предприятия
увеличить производительность труда до двадцати процентов и сократить текучесть
персонала до минимума.

4) Без управления на основе
мотивации не может функционировать ни одна организация. Управление персоналом
ОАО Альфа-Банк направлено на достижение эффективности деятельности и
справедливости во взаимодействиях между работниками.

Выявлено, что ОАО Альфа-Банк имеет
некоторый ряд проблем, которые не являются критическими для столь огромной
кампании, хотя и проблемы с организацией оплаты труда являются фундаментальными
в ведение любого вида бизнеса. В связи с этим необходимо провести изменения в
оплате труда с учетом современного состояния теории мотивации.

5) В качестве перспективных
персонал-технологий оплаты труда сотрудников банка выделены такие, как
геймификация и грейдинг. Данные технологии оплаты труда сотрудников способны
существенно повысить уровень эффективности системы. Однако, несмотря на
множество имеющихся преимуществ, данные инструменты имеют один общий недостаток
— не всегда их можно применить, в силу особенностей функционирования коммерческих
банков.

Рассмотрена сущность и особенности
каждого из представленных инструментов системы оплаты труда, разрабатываемых к
внедрению в ОАО Альфа-Банк.

Выявлены преимущества и недостатки
грейдинга как технологии мотивации труда. К преимуществам отнесены: обеспечение
эффективной схемы вознаграждения; оптимизация организационной структуры
коммерческого банка; определение взаимосвязи уровня дохода работника с
ценностью его должности; обеспечение прозрачности перспектив карьерного роста
для сотрудников.

Не существует идеальной и абсолютно
справедливой системы стимулирования персонала. Однако существуют простые
правила, позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной.

Система мотивации должна быть:
проста и понятна всем, прозрачна и публична, максимально объективно учитывать
результаты деятельности, квалификацию, приниматься (утверждаться) коллегиально.
При этом проблемы эффективности трудовой деятельности персонала с позиций
организации следует рассматривать только сквозь призму того, что «интересы»
являются для работника либо внешними условиями деятельности, либо внутренними
факторами мотивации.

6) Выявлены предпосылки внедрения
системы оплаты труда на базе KPI. К этим предпосылкам отнесены следующие:
существующая система оплаты труда недостаточно стимулирует работников банка;
перед банком стоят новые задачи, для решения которых необходимо повышать
заинтересованность работников в конечном качестве результата труда. Выполняя
свои функции, работники банка часто ориентированы только на выполнение текущих
операций и стремятся избежать ответственности за достижение уровня качества.

В банке система KPI используется не
только для ведения текущей документации и отчетности о проделанной работе в
месяц. С ее помощью сотруднику становится легче в восприятии его обязанностей,
так как есть некий «список заданий». В свою очередь работодателю легче
отследить прогресс операциониста, качество и скорость выполнения задания. Это
значительно упрощает задачу в конце года подводить итоги работы операционистов,
поощрять тех, которые больше себя проявили, так как всё документировалось.
Выполнение задач операционистами кредитных отделов и учет индивидуальных
достижений влияет на пересмотр заработной платы в конце года. Это дает стимул
работникам, более качественно выполнять свои обязанности и развивать себя в
профессиональной сфере.

Предложены направления
совершенствования системы вознаграждений сотрудников банка на основе KPI. В
частности, предложено создавать систему KPI только в тех подразделениях банка,
где существует справедливая оплата труда иначе система только усугубит
положение в конкретном подразделении банка.

Для лучшей работы системы, а также
для большей мотивации работать заработная плата не должна существенно
отличаться от цен, которые демонстрируют на рынке труда. Иначе у сотрудников
будет больше недовольств и вместо мотивации будет складываться демотивация.

Вознаграждение — это не обязательно выдача денежных
средств. Человек может согласиться на меньшую заработную плату, но, если взамен
получит, например, бесплатные курсы повышения квалификации, карьерный рост,
личностное развитие, интересную работу, престижный статус.

Фрагмент текста работы:

Мотивация —
важная функция менеджмента, в т. ч. в системе управления персоналом. По мнению
Е.П. Ильина, — «единственным способом, чтобы заставить что-либо сделать
человека, является сделать так, чтобы он пожелал этого сам» [5, c. 51]. Поэтому
важной функцией менеджера становится мотивация исполнителей: формирование,
принятие процедур и поддержка мотивации персонала.

На
сегодняшний день существую различные подходы к определению понятия мотивации.
Как правило, авторы дают характеристику мотивации с учетом специфики того
научного направления, которое они рассматривают.

Термин
«мотив» возник от латинского moveo, что означает «двигаю». Термин «мотивация»
впервые был использован А. Шопенгауэром в своей работе «Четыре принципа
достаточной причины» [6, с. 24].

В широком
понимании, мотивом является все, вызывающее у человека активность: его
инстинкты, потребности, эмоции, влечения, эталоны, установки и т. п.

Э.В. Алехин
считает, что мотив, как основание мотивации, содержится внутри человека. Иными
словами, мотив представляет собой это образ безупречный во внутреннем плане
человеческого сознания, но это не просто совершенное представление, а
энергетически наполненный образ потребностно-значимого, важного предмета [1, с.
41].

М. Магура
рассматривает понятие «мотивация» как:

— осознание ситуации индивидом, оценка и выбор
различных поведенческих моделей, их рассчитываемых итогов и разработка на этой
базе мотивов;

— сравнительно устойчивая система мотивов,
которая определяет поведение такого субъекта [7, с. 164].

В работе
В.В. Захарченко понятие «мотивация» трактуется как внутреннее или внешнее
побуждение субъекта экономики к деятельности для достижения определенных целей,
существование интереса к данной деятельности и методы его побуждения,
инициирования [4, с. 93].

Э.А.
Уткиным дается такое определение мотивации — это состояние личности, которое
определяет уровень направленности и активности людских действий в конкретной
ситуации [10, с. 54].

По мнению
С.А. Бакулина, «мотивация» трактуется как «… побуждение к активной
деятельности субъектов, групп, коллективов, которое связанно с желанием
удовлетворить определенные потребности» [2, с. 207].

В указанных
выше определениях мотивация характеризуется двумя составными элементами —
направленностью и действием. Зарубежные исследователи М. Мескон, Э. Шейн, Ф.
Хедоури В., подходы которых описаны в работе Э.А. Уткина, в свою очередь
мотивацию приравнивают к процессу побуждения к деятельности себя и остальных
для достижения целей организации или личных целей.

Таким
образом, проведя анализ подходов к определению термина «мотивация», можно
утверждать, что под мотивацией понимаются функциональные движущие силы,
определяющие поведение живых существ.

Общую
характеристику процесса мотивации можно представить с помощью набора понятий:
потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение.

Потребности
человека бывают физиологического (например, потребность в воде, в воздухе),
психологического (например, потребность в самореализации) или социального
свойства (необходимость становлении личности). До тех пор, пока потребность
будет существовать, человек будет чувствовать дискомфорт, и как следствие будет
осуществлять поиски средства удовлетворения определенной потребности.

Стимул
является центральным элементом управления ресурсами организации и внешним
побуждением к деятельности. Именно стимулам принадлежит роль перевода
потребностей и интересов в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину
действий, некую собственную заинтересованность.

Мотив
заставляет личность действовать, для того чтобы удовлетворить свои потребности.
Человеческое поведение приводит к определенному результату, который поддается
оцениванию. Человек может анализировать ситуации взаимодействия (например,
взаимодействие руководителя и подопечного) как обмен. Старания, интенсивность и
качество работы гарантированно могут быть обменяны на важное для сотрудника
вознаграждение [17, c. 68].

Таким образом, результативность организации прямо
пропорциональны эффективности работы ее сотрудников. Чтобы персонал на высоком
уровне выполнял свои обязанности, руководителю следует создать благоприятную
для этого мотивационную среду.