Курсовая с практикой на тему Методы внутрикорпоративного обучения и повышения квалификации персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. ТеоретиЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ организации СИСТЕМЫ внутрикорпоративного обучения И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА.. 5

1.1 Система внутрикорпоративного обучения и повышения квалификации
персонала: содержание, цели, задачи. 5

1.2 Формы и
методы внутрикорпоративного
обучения и повышения
квалификации персонала. 9

1.3 Подходы к оценке эффективности методов внутрикорпоративного обучения и повышения квалификации персонала. 13

Глава 2. Анализ системы внутрикорпоративного обучения и пОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
персонала.. 18

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия. 18

2.2 Анализ системы управления. 22

2.3 Анализ системы внутрикорпоративного
обучения и повышения квалификации персонала. 25

Глава 3. Совершенствование системы ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ и пОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ персонала.. 32

3.1
Мероприятия по совершенствованию методов организации внутрикорпоративного
обучения и повышения квалификации персонала. 32

3.2 Оценка
эффективности предложенных мероприятий. 35

Заключение. 45

Список использованнЫХ
ИСТОЧНИКОВ.. 47

ПриложениЕ

Введение:

Актуальность работы: в настоящее время в условиях тотальной пандемии коронавирусной инфекции и
сложной эпидемиологической обстановки каждая компания имеет своей целью
оптимальное функционирование и приспособление к новым условиям современной
реальности. При такой ориентации встает вопрос о постоянном поиске и внедрении
технологий развития и оптимизации всех участков работы и бизнес-процессов,
напрямую влияющих на результативность современных организаций.

В подобной ситуации следует уделять особенно
пристальное внимание рациональному применению всех организационных ресурсов. И
одним из стратегически важных и значимых ресурсов представляется именно
человеческий ресурс, персонал предприятия со своими компетенциями и
особенностями в эффективном управлении. Стабильная основа результативной работы
организации представляет собой оптимально и верно подобранный человеческий
капитал, где остро встает проблематика подготовки и повышения квалификации
кадров в организации.

Заслуживает внимания тот факт, что к сегодняшнему дню
прикладная разработанность темы подготовки и повышения квалификации кадров на
предприятиях, а также используемых технологий еще не исследована в полном
объеме, анализируется многими HR-экспертами при анализе системы
управления всей организацией лишь в целом, а более структурированное изучение
данной системы пока не проводится на системном уровне.

Таким образом, вышесказанные положения определяют
актуальность и практическую значимость проблематики данной работы.

Цель
исследования состоит в выявлении путей совершенствования работы по подготовке и повышению квалификации персонала.

Для
этого необходимо решить следующие задачи:

1) проанализировать научные данные по основной
проблематике данной работы;

2) провести практический анализ состава человеческого
ресурса организации по количественному и качественному критериям, оценить
уровень профессиональной компетентности работников;

3) сформулировать предложения и рекомендации по
совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации персонала как
стратегически важного ресурса организации.

Объект исследования –
система управления персоналом АО «Кузбасс-пригород». Предмет
исследования – параметры процесса внутрикорпоративного обучения и
повышения квалификации персонала.

Необходимо отметить, что в
связи с увеличившейся потребностью многих работодателей в качественном
персонале необходимого уровня и компетенций, а также глобальным дефицитом на
отечественном рынке труда, вопросам системы внутрикорпоративного обучения и повышения
квалификации персоналом сейчас уделяется довольно много внимания.

В данном исследовании
применялись следующие методы исследования:

1) теоретический анализ;

2) технологии количественного
и качественного анализа практических результатов.

Гипотеза исследования:
тренинговые занятия социально-психологической направленности повышают
эффективность обучения персонала организации.

Практическая значимость
настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения
эффективной и оптимальной практической программы подготовки и повышения
квалификации персонала в
организации АО «Кузбасс-пригород».

Заключение:

Система подготовки и
повышения квалификации персонала на сегодняшний день становится ключевым
сегментом системы управления персоналом предприятия, а также важнейшей
составляющей его кадровой политики. Она тесно взаимосвязана с другими
компонентами системы управления человеческим ресурсом, интегрирована в общую
стратегию развития предприятия и является неотъемлемой его частью.

Подготовка персонала
компании является одной из наиболее важных функций кадровой политики АО
«Кузбасс-пригород», она помогает повышать личностный потенциал сотрудников, а
также выступает в роли мощных методов поддержания работоспособности персонала.

Необходимо обозначить
перспективные цели реализации подготовки и повышения квалификации персонала в
данной организации:

1) создание новых знаний, а также
освоение новых методов по направлению производства и продвижения основных
товаров компании, в том числе вспомогательных;

2) создание достоверных, полных знаний о
производимых товарах, их обновлении и пополнении;

3) освоение необходимой правовой базы.

Таким образом, в
настоящей работе была исследована существующая система организации подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала, сформированы мероприятия по
её развитию, оценена успешность.

Гипотеза исследования о том,
что тренинговые занятия социально-психологической направленности повышают
эффективность обучения персонала организации, подтвердилась.

В настоящее время
абсолютно все мероприятия по обучению и развитию человеческого ресурса имеют
своей целью повышение эффективности и результативности компании через
профессиональное и личностное развитие своих сотрудников. Обучение персонала
представляет собой процесс передачи теоретических знаний, формирования
практических навыков, необходимых работнику для успешного исполнения должности,
которую он занимает, либо на которую его планируется назначить.

В условиях глобального
дефицита кадров на рынке труда вопрос обучения персонала как стимулирующего
фактора приобретает все большее значение. Многие прогрессивные компании,
которые заинтересованы в том, чтобы человеческий ресурс давал как можно больше
результатов для достижения стратегических целей компании, уделяют значительное
количество времени, сил и денег на вопросы обучения своего персонала. При этом
данные компании практически внедряют процессы обучения и развития персонала на
системной комплексной основе, связывая процессы обучения персонала с остальными
HR-процессами, в
частности с мотивацией и стимулированием персонала.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. ТеоретиЧЕСКИЕ ОСНОВЫ организации СИСТЕМЫ внутрикорпоративного
обучения И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Система
внутрикорпоративного обучения и повышения квалификации персонала: содержание,
цели, задачи В настоящее время
подготовка и система повышения квалификации персонала уже является значительным
критерием эффективности всей концепции управления человеческим ресурсом, а
кроме этого, важной составляющей всей HR-стратегии и стратегии развития
организации.

Эффективность внутрикорпоративного
обучения персонала
определяют такие факторы как [34, с.27]:

1) прикладная потребность в
необходимости обучения сотрудников;

2) ориентация учебного процесса на
достижение конкретных целей и результативности персонала;

3) обеспечение приоритетности планов
потребности в подготовке персонала.

В литературе по
управлению персоналом выделяют следующие системы профессиональной подготовки
персонала [31, с.62]:

1. Профессиональная
подготовка — получение начального, среднего, высшего профессионального
образования сотрудником, срок обучения от 1 года до 6 лет;

2. Повышение квалификации
сотрудника (обучение в специализированных центрах, факультетах повышения
квалификации по специализации, срок от 1 до 6 месяцев);

3. Переподготовка кадров
(получение другой профессии либо специальности, срок обучения от 6 месяцев до 2
лет);