Курсовая с практикой на тему Методы управления дисциплинарными отношениями в организации на каком либо примере

Содержание:

Введение. 3

1 Теоретические основы управления дисциплинарными отношениями в
организации  5

1.1 Формирование добросовестного отношения работника к труду как основная
цель дисциплинарного производства. 5

1.2 Принципы дисциплинарной ответственности. 10

2 Анализ управления дисциплинарными отношениями в организации на примере
федерального казенного учреждения «Следственный изолятор № 5» УФСИН России  14

2.1 Характеристика деятельности организации. 14

2.2 Система методов управления дисциплинарными отношениями, применяемая в
организации. 16

3 Рекомендации по совершенствованию системы управления дисциплинарными
отношениями в организациях УФСИН России. 20

3.1 Внедрение экономических методов управления в систему управления
дисциплинарными отношениями. 20

3.2 Совершенствование административной деятельности в организациях ФСИН
России. 23

Заключение. 25

Список использованных источников. 28

Введение:

Данная работа посвящена изучению методов управления
дисциплинарными отношениями в организации.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем,
что особенную роль среди всех видов ресурсов занимают ресурсы труда. Именно
труд остается единственным источником благосостояния каждого отдельного
человека.

Современное состояние экономики ограничивает
возможности человеческого труда. Он до сих пор не занимает достойного места в
обществе, не обеспечены условия его развития и восприятия самореализации
трудового, предпринимательского и инновационного процессов. Эти негативные
явления приводят к значительным ухудшениям дисциплины в обществе. На многих
субъектах хозяйствования сохраняются старые, неэффективные технологии
управления дисциплиной, или они отсутствуют. В общем ситуация с дисциплиной
труда является угрожающей для настоящего и будущего состояния экономики и
требует коренных изменений.

Управление дисциплиной труда современные специалисты и
ученые рассматривают в контексте дисциплинарных отношений. Эффективное
управление дисциплинарными отношениями на всех уровнях хозяйствования означает
создание экономически эффективного хозяйства.

Основным заданием управления является воспитание и
даже не активной дисциплины, а самодисциплины. В каждой организации существует
возможность без особых материальных затрат повысить дисциплину на всех уровнях
и демократическим, законным путем навести порядок в обществе в целом.

Цель работы – провести анализ методов управления
дисциплинарными отношениями в организации.

Задачи исследования:

1) рассмотреть формирование добросовестного отношения
работника к труду как основную цель дисциплинарного производства;

2) рассмотреть принципы дисциплинарной ответственности;

3) дать характеристика деятельности организации –
Следственного изолятора ФСИН России;

4) рассмотреть систему методов управления
дисциплинарными отношениями, применяемая в организации;

5) обосновать внедрение экономических методов
управления в систему управления дисциплинарными отношениями;

6) обосновать совершенствование административной
деятельности в организациях ФСИН России.

Объект исследования – управление персоналом.

Предмет исследования – организационно-методические
условия управления дисциплинарными отношениями в процессе управления
персоналом.

В работе использованы такие методы, как анализ,
синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.

По структуре работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы. Первая глава исследования
посвящена рассмотрению теоретической основы управления дисциплинарными
отношениями в организации. Во второй главе работы проводится анализ управления
дисциплинарными отношениями в организации на примере федерального казенного
учреждения «Следственный изолятор № 5» УФСИН России. В третьей главе
обосновываются рекомендации по совершенствованию системы управления
дисциплинарными отношениями в организациях УФСИН России.

Источниковую базу исследования составили материалы
научной периодики, а также материалы научно-практических конференций,
посвященные вопросам управления дисциплинарными отношениями, опубликованные за
последние 5 лет.

Заключение:

В результате проведенного
исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) Обосновывается, что в рамках
дисциплинарного производства реализуется единый способ воздействия работодателя
на правосознание работника, органично объединяющий в себе и метод убеждения, и
метод принуждения. Делается вывод о необходимости установления в локальных
нормативных правовых актах четкой процедуры применения к работникам мер
дисциплинарного взыскания, а также законодательного закрепления правового
статуса работника, подлежащего дисциплинарной ответственности. В рамках
дисциплинарного производства реализуется особый единый способ воздействия
работодателя на правосознание работника, органично объединяющий в себе и метод
убеждения, и метод принуждения. Он позволяет корректировать поведение работника
в соответствии с установленным внутренним трудовым распорядком, а также
формировать добросовестное отношение его к труду. Достижение указанных целей
дисциплинарного производства возможно при наличии дисциплинарной политики у
работодателя.

2) приведенный анализ реализации
общих принципов юридической ответственности применительно к дисциплинарной
ответственности государственных служащих Российской Федерации убедительно
доказывает, что правовое регулирование дисциплинарной ответственности государственных
служащих нуждается в совершенствовании, в связи с чем в служебном
законодательстве должны быть закреплены следующие принципы дисциплинарной
ответственности государственных служащих: законности; гуманизма; равенства
перед законом; индивидуализации дисциплинарной ответственности государственных
служащих и наказания; справедливости; целесообразности дисциплинарной
ответственности; недопустимости двойной ответственности за одно и то же
правонарушение; неотвратимости дисциплинарной ответственности; принцип вины.
Полагаем, что исследование и законодательное закрепление принципов
дисциплинарной ответственности государственных служащих позволит направить
усилия законодателей на дальнейшее совершенствование данного правового
института.

3) Дана характеристика деятельности
Федерального казенного учреждения — «Следственный изолятор № 5» УФСИН России по
Санкт-Петербургу и Ленинградской области. Административная работа и управление
дисциплинарными отношениями в Следственном изоляторе № 5» УФСИН России
возложена на заместителя начальника СИЗО, майора внутренней службы Кузуба Р.В. В
отношениях с сотрудниками преимущественно используются методы административного
воздействия. Экономическое стимулирование практически не используется, что
обусловлено исключительно недостаточным финансированием.

4) Применение дисциплинарных
методов в практике управления персоналом уголовно-исполнительной системы имеет
позитивную направленность, когда дисциплинарное воздействие базируется на
принципах неотвратимости, справедливости, адекватности и нормативности. Последний
принцип предполагает четкую регламентацию процедуры дисциплинарного
воздействия, а также возможность обжаловать его или его последствия для
сотрудника. Обновленная нормативная база по вопросам организации работы с
кадрами уголовно-исполнительной системы в настоящее время позволяет реализовать
указанные принципы.

5) В качестве рекомендаций по
совершенствованию системы управления дисциплинарными отношениями в организациях
УФСИН России предложено, во-первых, внедрение экономических методов управления
в систему управления дисциплинарными отношениями. Применение предложенных мер и
рекомендаций по реализации методов управления в работе с кадрами
уголовно-исполнительной системы в практической деятельности повысит степень
удовлетворенности сотрудников служебной деятельностью, создаст благоприятную
рабочую среду, увеличит оперативно-служебную и социально-экономическую
эффективность деятельности персонала, что положительно отразится на повышении
эффективности уголовно-исполнительной практики.

Вторым направлением
совершенствования может стать выделение в системе административной деятельности
в организациях ФСИН России административно-юрисдикционная деятельности, в
рамках которой будет осуществляться урегулирование дисциплинарных споров.

Фрагмент текста работы:

1
Теоретические
основы управления дисциплинарными отношениями в организации 1.1 Формирование
добросовестного отношения работника к труду как основная цель дисциплинарного
производства Работодатель
привлекает работников к дисциплинарной ответственности за неисполнение или
ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). В процессе
дисциплинарного производства он применяет такой способ обеспечения дисциплины
труда, как принуждение, связанное с ограничением правового положения работника
путем применения мер материального, морального, организационного характера [3,
c. 72].

С данной
трактовкой принуждения можно было бы согласиться, если считать целью
дисциплинарного производства только «справедливое возмездие» за совершенный
работником дисциплинарный проступок. Однако процедура привлечения к
дисциплинарной ответственности должна позволять работодателю достигать и иных,
более значимых для обеспечения дисциплины труда, целей: корректировки поведения
работника в соответствии с установленным внутренним трудовым распорядком, а
также формирования его осознанного добросовестного отношения к труду [4, c. 153]. Под добросовестным отношением к труду можно
понимать такое отношение работника, когда он заинтересован как в процессе, так
и результате своего труда, относится с должной степенью заботливости и
осмотрительности к осуществлению своих трудовых обязанностей, готов сделать
больше, чем от него ожидает работодатель. Оно не сводится только к формальному
согласованию работником своего поведения с правилами, установленными
работодателем, а подразумевает их осознанное принятие и эффективную реализацию
в трудовой деятельности. В конечном счете добросовестность работника можно
рассматривать как показатель, непосредственно коррелирующий с
производительностью его труда.

Применение
метода принуждения в классическом его понимании в дисциплинарном производстве в
настоящее время нуждается в переосмыслении. Нельзя согласиться, что методы
обеспечения дисциплины труда в организации применяются независимо друг от друга
либо последовательно друг за другом (убеждение, стимулирование (поощрение),
принуждение, контроль) [7, c. 41].

Основанием
возникновения дисциплинарного производства является правоприменительное решение
работодателя в связи с обнаружением совершенного работником дисциплинарного
проступка. Дисциплинарное производство представляет собой единое процедурное
правоотношение, т.е. последовательную систему правовых действий работодателя
информационного (разъяснительного), воспитательного и принудительного
характера. В его рамках реализуется единый способ воздействия работодателя на
правосознание работника, органично объединяющий и метод убеждения, и метод
принуждения. Он представляет собой синтез информационных (разъяснительных)
действий и вспомогательных мероприятий, направленных на корректировку поведения
работника в процессе труда, на улучшение выполнения им своих трудовых
обязанностей под потенциальной угрозой наступления невыгодных последствий
материального, морального, организационного характера [13, c. 160].

Субъектами
дисциплинарного производства являются работодатель и работник, а его
содержанием — реализация ими своих прав и обязанностей. Изучение дисциплинарной
практики в организации показывает, что работник, подлежащий дисциплинарной
ответственности, не является его субъектом. Изменение роли работника в процессе
дисциплинарного производства будет способствовать достижению его целей по
следующим причинам. Во-первых, работник понимает, что инициированное
дисциплинарное производство не имеет своей единственной целью применение к нему
мер дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное производство направлено на
преодоление конфликтной ситуации в организации, оно должно побуждать стороны к
осознанию и оценке своего поведения. Во-вторых, наличие соответствующих дисциплинарных
прав у работника позволит ему отстаивать свою позицию в процессе
дисциплинарного производства, что будет способствовать установлению
объективности при оценке обстоятельств совершения дисциплинарного проступка для
принятия справедливого дисциплинарного решения [26, c. 37].

Таким
образом, для эффективного дисциплинарного производства необходимо [16, c. 81]:

1) установить четкую процедуру привлечения
недобросовестных работников к дисциплинарной ответственности;

2) законодательно закрепить правовой статус
работника, подлежащего дисциплинарной ответственности.

Применение
к работнику мер дисциплинарного взыскания всегда затрагивает его честь и
достоинство, в связи с чем гарантии объективности дисциплинарного производства
должны быть детально проработаны и закреплены в нормах права.

После
обнаружения неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых
обязанностей работодатель может инициировать проведение расследования для
установления факта дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он
был совершен. Для этого работодатель формирует комиссию. Целью работы комиссии
должны стать сбор, исследование и оценка доказательств по факту дисциплинарного
проступка. Комиссии следует составить план проведения служебного расследования,
определить круг фактов и обстоятельств, подлежащих проверке, доступные
источники сбора доказательств. В процессе дисциплинарного расследования
работодатель вправе проводить проверки, изучать материалы о дисциплинарном
проступке, полученные от других работников, в том числе и от непосредственного
руководителя работника, привлекающегося к дисциплинарной ответственности,
опрашивать свидетелей (очевидцев) проступка [23, c. 212].

Содержание
дисциплинарного расследования должно носить конфиденциальный характер, что
позволит снизить внешнее негативное влияние на работника, в отношении которого
оно проводится, избежать возникновения конфликтных ситуаций в коллективе,
снизить риск достижения договоренностей между свидетелями о том, какими должны
быть их показания.

Одновременно
с изданием приказа о проведении дисциплинарного расследования и формировании
комиссии работник должен быть письменно уведомлен об этом. Уведомление должно
содержать достаточно подробные сведения о предполагаемом дисциплинарном
проступке, требование к работнику предоставить письменные объяснения по факту
неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, а также
информацию о процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, месте и
времени проведения заседаний комиссии по расследованию и дисциплинарной
комиссии, правах работника на каждом этапе дисциплинарного производства.

Согласно
ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать от работника письменное
объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником
не предоставляется, то работодатель должен составить соответствующий акт. Такой
акт позволяет работодателю использовать свидетельские показания лиц,
подписавших его, для подтверждения состоявшегося отказа. Работодатель должен
составлять акт только по истечении указанного срока, даже в случае изначального
категорического отказа работника предоставить письменные объяснения. Таким
образом, работнику гарантируется возможность изменить свое решение, стать
активным участником расследования совершенного дисциплинарного проступка. Отказ
работника дать объяснение в письменной форме не является препятствием для
проведения расследования дисциплинарного проступка [25, c. 19].

На
заседании работодатель (его представитель) должен объяснить существо
дисциплинарного проступка, представить доказательства, которые были собраны, а
работник вправе изложить свое видение проступка, ответить на сформулированные
обвинения. Работнику должна быть предоставлена разумная возможность задавать
вопросы, представлять доказательства, вызывать соответствующих свидетелей (о
своем намерении ему необходимо сообщить работодателю заранее). Правильно
проведенное заседание дисциплинарной комиссии — двусторонний процесс, в котором
работнику должна быть отведена активная роль [24, c. 70].

Решение дисциплинарной
комиссии должно оформляться протоколом, в котором обосновывается решение о
необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности или
прекращения дисциплинарного производства [11, c. 251].

Таким
образом, закон устанавливает формальные процедурные требования к работодателю,
тем самым фактически отстраняя представителей трудового коллектива от участия в
решении вопросов о наличии в действиях работника состава дисциплинарного
проступка и его вины. В ст. 373 ТК РФ должна быть установлена обязанность
работодателя направлять выборному органу первичной профсоюзной организации акт
дисциплинарного расследования и материалы к нему для составления
мотивированного мнения, а также приглашать представителей профсоюзного органа
для участия в заседании дисциплинарной комиссии. Данные положения
законодательства о труде России в конечном итоге будут способствовать
своевременному выражению мнения профсоюзным органом, положительно скажутся на
справедливости и законности принимаемого работодателем решения [2, c. 12].

В рамках
дисциплинарного производства реализуется особый единый способ воздействия
работодателя на правосознание работника, органично объединяющий в себе и метод
убеждения, и метод принуждения. Он позволяет корректировать поведение работника
в соответствии с установленным внутренним трудовым распорядком, а также
формировать добросовестное отношение его к труду. Достижение указанных целей
дисциплинарного производства возможно при наличии дисциплинарной политики у
работодателя и детально установленных правил привлечения работников к
дисциплинарной ответственности, предусмотренных локальными нормативными актами
организации, а также предоставления возможности лицу, привлекаемому к
дисциплинарной ответственности, реализовывать права в процессе дисциплинарного
производства. Это позволит работнику стать его активным участником, обеспечить
открытость, своего рода прозрачность дисциплинарных процедур, объективность
расследования совершенных дисциплинарных проступков и справедливость
принимаемых работодателем решений о применении мер дисциплинарного взыскания.