Курсовая с практикой на тему Методы разрешения конфликтных ситуаций в управлении персоналом организации

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтными ситуациями в организации 5

1.1 Сущность и виды конфликтных ситуаций 5

1.2 Управление конфликтами в организации 8

Глава 2. Анализ существующей практики управления конфликтами в организации 12

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 12

2.2 Анализ причин конфликтных ситуаций в ООО «ТПК Бытпром» 18

Глава 3. Пути повышения эффективности управления конфликтными ситуациями в организации 29

Заключение 37

Список литературы 39

Приложения 42

Введение:

Актуальность темы исследования обусловливается тем, что эффективная система управления конфликтами и своевременная работа организации по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций создает благоприятные условия для развития фирмы, что снижает текучесть кадров и повышает производительность труда.

Конфликт по своей сути является нейтральным явлением, так как может нести как позитивные, так и негативные последствия. Если им правильно управлять, он может быть полезным в достижении организационных целей. Если с ним неправильно обращаться, он может быть разрушительным для организации. Чтобы управлять конфликтом, менеджер должен понимать, почему возникает конфликт и каковы его источники.

Прогнозированием конфликта называют систему обоснованных предположений о будущем возникновении и развитии конфликта. Прогнозированием, как правило, занимаются специалисты, так как необходимо наблюдать за процессом взаимодействия сторон, что сложно сделать человеку, включённому в процесс. Заранее спланированная работа по профилактике ресурсных конфликтов в организации позволит уменьшить количество конфликтов с деструктивными последствиями и окажет влияние на организацию работу с коллективом таким образом, чтобы она была выстроена конструктивно и эффективно. При работе с организационными конфликтами в среде ограниченности ресурсов следует руководствоваться правилами нейтралитета и поддерживать принцип справедливости в распределении ресурсов.

Цель курсовой работы – разработать методы разрешения конфликтных ситуаций в организации.

При написании работы необходимо решить ряд следующих задач:

– рассмотреть теоретические основы управления конфликтными ситуациями в организации;

– провести анализ существующей практики управления конфликтами и инновационной деятельностью в ООО «ТПК Бытпром»;

– разработать пути повышения эффективности управления конфликтными ситуациями в организации.

Объектом исследования является система управления персоналом в организации ООО «ТПК Бытпром».

Предметом исследования в курсовой работе являются пути разрешения конфликтных ситуаций в управлении персоналом организации.

В процессе исследования применялся системный подход, метод экономического анализа, методы статистики, ряд экспертных оценок, использованы фундаментальные и прикладные исследования по выбранной теме.

В процессе исследования использовались материалы научных семинаров и конференций, положения и выводы трудов отечественных ученых, а именно работы: Бобкова Д.А., Верна В.В., Захватова Н.С., Денисовой Ж.А., Столяревской И.А. и других. Основной источник информации – кадровая отчетность ООО «ТПК Бытпром».

Заключение:

Проведенное исследование позволяет сделать следующие основные выводы.

Конфликт — это ситуация соперничества, в которой стороны осознают несовместимость возможных позиций, и каждая сторона стремится занять положение, несовместимое с тем, которое хочет занять другая. Управление конфликтами – это процесс разрешения споров, при котором отрицательные результаты сводятся к минимуму, а положительные – к максимуму. Этот ключевой навык управления предполагает использование различных тактик в зависимости от ситуации.

Основным видом деятельности ООО «ТПК Бытпром» является производство строительных металлических конструкций, изделий и их частей.

При разработке инновационной политике бывают случаи развития конфликтов, что вызвано сопротивлением сотрудников к изменениям. К сожалению, руководство организации для снижения конфликтных ситуаций не предпринимает никаких мер.

Анализ показал, что показатель текучести кадров имеет высокое значение (27%), при этом он возрастает с каждым годом. Это в большей мере вызвано низким уровнем заработной платой. В организации имеется конфликт, вызванный тем, что одни сотрудники получают зарплату выше, чем другие, но при этом оба работают одинаково (на их взгляд). Конфликт вызван тем, что сотрудники не понимают из чего состоит их заработок, как он формируется и что им делать, чтобы его повысить.

Проведенное анкетирование показало, что сотрудники предприятия имеют низкую мотивацию к работе, из-за этого часто происходят конфликты с руководством. Сотрудники недовольны заработной платой и обстановкой в коллективе. Исследование показало, что для руководителей наиболее значимым фактором является важность самой работы (должности); гарантий, которые дает предприятие (например, карьерный рост) и возможность самореализации. Все это влияет на уровень производительности труда, который за последний год сократился.

В ходе исследования был выявлен ряд проблем, поэтому предлагается предпринять следующие меры для их ликвидации:

– внедрить цифровизацию по управлению персоналом, используя зарубежную инновационную программу BambooHR;

– улучшить климат в коллективе за счет развития дружеских отношений в коллективе. Это позволит повысить социально-психологический климат в коллективе;

– внедрить систему платы труда на основе зарубежной системы – KPI.

Внедрение предложенных мероприятий позволит увеличить выручку на 0,6%, а производительность возрастет на 5571 тыс. руб./чел. Рост среднемесячной заработной платы сотрудников на 6,4% приведет к снижению текучести кадров.

Предлагаемые мероприятия позволят улучшить степень удовлетворенности сотрудников заработной платы, повысится мотивация персонала, улучшится социально-психологический климат, конфликты уйдут на нет, соответственно сократиться текучесть кадров и увеличится производительность труда.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтными ситуациями в организации

1.1 Сущность и виды конфликтных ситуаций

Организация является универсальной формой человеческой жизни: современный человек как правило является либо работником, либо вступает в отношения с какой-либо организацией, то есть большую часть своего времени проводит во взаимодействии с общностями разного вида и уровня. Частью такого взаимодействия неизбежно становится конфликт. Конфликт может возникнуть в любой компании, в которых имеются сотрудники. Он возникает по причине того, что люди все разные и не каждый может ужиться в любом коллективе. Однако конфликт, может быть, не только из-за индивидуальных качеств людей, но и по причине недовольства изменениями, например, когда внедряются инновации .

Феномен конфликта как социального явления привлек внимание еще родоначальника социологической науки − О. Конта, который говорил о достижении социального консенсуса, возникающего на основе преодоления конфликтов .

Ученые отмечают, что: «неконфликтность коллектива может означать его полную пассивность. Когда люди боятся предъявлять друг другу разумные претензии, чтобы конфликт не возникал, они указывают на дисфункциональный социально-психологический климат. Главное − не отпускать все само по себе и не допускать возникновения открытых конфликтов» .

Поскольку конфликты являются неотъемлемой частью жизни организации необходимо грамотно ими управлять.

Конфликт – это столкновение противоположных интересов, целей двух или больше людей. То есть для возникновения конфликта нужно как минимум два человека с разными мнениями .

Также конфликт может быть внутренним – острое переживание, связанное с конкретной ситуацией; конфликт, который задействованный во вне .

Конфликты случаются по разным причинам, основные представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Основные причины конфликтов

Как видно из рисунка, конфликты могут происходить не только по причине различия в манерах поведения и различных ценностей людей.

В зависимости от того из-за чего произошел конфликт, можно определить его вид, это очень важно сделать, чтобы разработать верные управленческие решения .

Основные виды конфликтов сведем на рисунок 2.