Курсовая с практикой на тему Методы предупреждения текучести кадров на примере организации ОАУЗ «новгородский врачебно-физкультурный диспансер»

Содержание:

Введение. 3

Глава 1
Теоретические аспекты системы управления персоналом.. 5

1.1
Исторические аспекты системы управления персоналом. 5

1.2
Функции менеджмента в системе управления персонала. 6

1.3
Необходимые меры для повышения эффективности управления организацией  8

Глава 2.
Анализ проблемы текучести кадров в ОАУЗ «Новгородский врачебно-физкультурный
диспансер». 15

2.1
Социально-экономическая характеристика ОАУЗ «Новгородский
врачебно-физкультурный диспансер». 15

2.2
Анализ кадрового потенциала организации ОАУЗ «Новгородский
врачебно-физкультурный диспансер». 16

2.2
Анализ методов обучения и проведение кадрового аудита. 19

Глава 3
Мероприятия по улучшению текучести кадров в организации ОАУЗ «Новгородский
врачебно-физкультурный диспансер». 24

3.1
Система управления персоналом на современном этапе развития. 24

3.2  Методические рекомендации мотивации и
стимулирования персонала в организации ОАУЗ «Новгородский врачебно-физкультурный
диспансер». 29

Заключение. 43

Список
использованной литературы.. 45

Введение:

События, которые происходят
внутри организации, рассматриваются глазами её сотрудников, управленческого
коллектива. Решения людей оказывают влияние на действия, которые они принимают
в различных ситуациях. Но представление о целостных закономерностях развития и
принятия решений внутри организации невозможно без составления только лишь
индивидуальных особенностей каждого человека или анализа деятельности отдельных
членов организации. Поэтому современным исследователям интересна природа и
изучение сферы кадровых взаимоотношений и методов их воздействия на коллектив.

Отдел управления персоналом
играет важную организующую и координирующую роль в мотивации и стимулировании
персонала. К тому же повышение профессиональной подготовки кадров и мотивация
сотрудников – является важнейшим направлением деятельности руководителей для
всех уровней организации.

Теоретическая значимость
исследования заключается в том, что основные теоретические результаты
исследования могут стать концептуальной основой для дальнейшего изучения
государственного регулирования организационных процессов оказания медицинских
услуг. Практическая значимость проведенного
исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы
органами государственного и муниципального управления при разработке и
корректировке основных направлений регулирования мотивации и стимулирования
трудовой деятельности в регионе.

Изложенное определило
актуальность исследования.

Целью курсовой работы является исследование текучести
кадров и содержания мотивации и стимулирования персонала в условиях конкретной
организации.

Объект: рабочее место сотрудников
организации.

Предмет: мотивация и стимулирование
персонала организации.

Цель: теоретически
обосновать мотивирование
и стимулирование сотрудников организации как необходимое условие для
предотвращении текучести кадров  в
организации.

Задачи:

1) определить исторические аспекты развития теории управления
персоналом

2) выявить методы мотивации персонала в современной практике;

3) обозначить значение кадрового аудита в организации;

4) провести анализ внутренней структуры организации;

5) предоставить методические рекомендации по повышению мотивации
и стимулирования персонала в организации.

В данной работе будут
представлены методы мотивации и стимулирования персонала путем проведения
кадрового аудита организации. Нами будет рассмотрен исторический аспект системы
управления персоналом и позиция современных исследователей по данному вопросу.
Работа состоит из введения, трех глав с подпунктами, заключения и списка
использованной литературы.

Заключение:

Наше
исследование является актуальным для современного мира в первую очередь тем,
что оно отвечает интересам современности, является перспективным, активно
используется в бизнесе, имеет большое значение в странах мира, как основа
ведения процессов управления организациями.

В
самом начале мы определили, что для того чтобы правильно и успешно управлять
своим коллективом, необходимо знать несколько нюансов: разбираться в
производстве, отделе кадров, постоянно изучать научные исследования и
разработки. Наличие правильного выбора стратегии мотивации и стимулирования
персонала означает целостный подход к ключевым решениям бизнеса и действий,
направленных на конкурентную способность предприятия.

В
данной работе были рассмотрены методы мотивации и стимулирования персонала
организации ОАУЗ «Новгородский врачебно-физкультурный диспансер». Был
предоставлен анализ организационной структуры и обозначены условия мотивации и
стимулирования персонала на примере данной организации.

В
ходе исследования мы определили, что для более успешной подготовки сотрудников
к совместным видам деятельности, необходимо устраивать мероприятия,
способствующие активной коммуникации: деловые игры, семинары, дискуссии,
обсуждения.

Также
необходимо разработать квалификационные требования для начальника управления
персонала (менеджера), чтобы сотрудники понимали аспекты, необходимые для
получения данной должности.

Необходимо
еще раз отметить, что человеческие ресурсы являются важным компонентом
управления, поскольку присутствие грамотно набранных специалистов позволяет
организации расти быстрее и эффективнее достигать успеха в своей отрасли. Чтобы
команда была слаженной и продуктивно работала необходимо учитывать ряд
факторов, а именно: побуждение сотрудников к творческому и инициативному
взаимодействию, непрерывному самосовершенствованию и обучению. При этом в
медицинской сфере главным аспектом успешного обучения сотрудников является
грамотное отношение руководства больницы к своевременному решению
управленческих проблем в сфере мотивации и стимулирования работников
организации.

Специфической
чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника,
ориентация на старательность и пунктуальность. При воспитании данных качеств, в
процессе становления национальной системы управления, возможно осуществить
постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким решениям.

Фрагмент текста работы:

Глава
1 Теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1
Исторические аспекты системы управления персоналом По мнению исследователей, феодальное общество,
является системой ограниченности материальных возможностей и потребностей.
Поэтому единственной составляющей средневекового общества было создание
необходимого. Иными словами, данное общество не ставило перед собой цели
развития своей эффективности и не могло развивать свое внимание на увеличение
управленческой практики.

Существует
несколько моделей управления. Основные отличия этих моделей заключаются в
принципах основных характеристик работников, мотивов их трудовой деятельности,
социального поведения. По мнению американского ученого Дугласа Мак-Грегора, в
основе организации управления, которое в конечном итоге сводится к управлению
людьми, лежат две концепции, которые он называются теорией X и теорией Y. По
теории X, все наемные работники стремятся получить от руководителя максимум
благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они не обладают инициативой и
должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили и тяготеют преимущественно
к удовлетворению своих собственных потребностей. Как вытекает из теории X,
руководитель вынужден постоянно применять и оттачивать механизм принуждения,
устанавливать жесткие рамки производственной деятельности работников, строго
регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение, оплачивать труд
в строгом соответствии с его результатами на основе жестких норм и нормативов.
В основе теории Y лежит предположение, что наемные работники в процессе труда
стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих важнейших духовных потребностей
и в первую очередь — потребности в самовыражении, развитии и реализации своего
творческого потенциала и уже потом, опосредованно, к удовлетворению
материальных потребностей. Работа для них вполне естественный процесс. Они
трудолюбивы, обладают внутренней организованностью и самодисциплиной, деятельны
и все делают для того, чтобы достичь желаемой цели. Их не надо принуждать.
Руководителю, как это вытекает из теории Y, остается только мягко направлять
энергию и устремления работников в заданное русло, привлекать к творческой
работе, к подготовке управленческих решений, доверять им, предоставлять свободу
действий, поддерживать и поощрять. Как известно, всякая теория гораздо беднее
практики. Поэтому в реальной жизни, приведенные выше концепции и
соответствующие им модели управления, редко встречаются в чистом виде. Чаще
всего они переплетаются между собой в самых разных пропорциях. 1.2
Функции менеджмента в системе управления персонала Видный
представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против
расширенного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить
только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды
услуг. Друкер сформулировал принципы современного менеджмента:

1.
Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его
различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции,
культуру, историю.

2.
В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои
усилия на повышение эффективности своей деятельности для достижения
эффективности работы всего предприятия.

3.
Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение
общих целей предприятия.

4.
Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей
всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.

5.
Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь
между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6.
В конечном счете, деятельность предприятия оценивается большим количеством
разнообразных способов и средств.

7.
Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри
предприятия, а вне него.

Друкер
сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого
менеджера:

— контроль
над целями предприятия;

— организация
работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его
между работниками, создание организационной структуры и т. д.);

— создание
системы мотивации и координация деятельности работников;

— анализ
деятельности организации и контроль за работой персонала;

— обеспечение
роста людей в организации. Несмотря на то, что отрасль управления
является одной из самых консервативных, ситуация в современной экономике и
географической политике постепенно меняется. Поэтому предприятиям, которые
заинтересованы в продвижении своего продукта, необходимо активно адаптироваться
к условиям, чтобы эффективно обезопасить издержки и получить новые возможности
для получения прибыли.