Курсовая с практикой на тему Методы отбора и подбора персонала

Содержание:

Введение………………………………………………………………………………3

1
Теоретические основы системы подбора персонала в организации. 5

1.1 Понятие и сущность системы подбора
персонала. 5

1.2 Критерии
и методы отбора персонала. 7

2 Подбор
персонала в организации на примере ООО «Икс». 18

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Икс». 18

2.2 Исследование
существующей системы поиска и подбора персонала. 21

2.3Введения
новых элементов в систему подбора персонала. 29

Заключение………………………………………………………………………….42

Список
использованных источников. 45

Введение:

Актуальность выбранной темы. В данных условиях уже ни у кого не вызывает
сомнения тезис о том, что квалифицированный и работоспособный персонал является
одним из основных конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Именно от
уровня квалификации персонала и умение руководства эффективно использовать
имеющийся трудовой потенциал зависит в современных условиях успешное развитие
предприятия. Руководители организации, планируя будущую деятельность, понимают,
что от их умения сформировать кадровый ресурс зависит дальнейшее развитие и
конкурентоспособность предприятия. Поэтому вопрос принятия обоснованных управленческих
решений по подбору и стимулированию персонала приобретает новое значение. Особенно
это важно в стране, где не существует четких правил или установленных традиций
в отношениях между работодателем и работником. Вопросы формирования кадрового
потенциала фирмы постоянно находятся в центре внимание зарубежных и
отечественных ученых. Среди известных исследователей проблематики сферы труда,
в частности, формирование трудового потенциала — Д. Богиня, М. Нижний, А.
Кибанов. Однако, несмотря на популярность тематики, следует отметить
недостаточно полное освещение отдельных методик отбора работников.

Проблема формирования кадрового потенциала
является актуальной для любого предприятия. А от ее решения зависит качество и
отдача каждого работника и конечный успех фирмы в целом. Поскольку кадровый
потенциал концентрирует в себе приобретенный опыт и является источником
дальнейшего развития фирмы, стоит особое внимание уделить процессу привлечения
кадров. Только при условии рационального отбора кадров, дальнейшее применение методов
стимулирования труда приносит должные результаты.

Именно с учетом выше изложенного, разработаны зарубежные методики
подбора кадров, в частотности методика Эдвард Хэйя, Watson Wyatt, Мarket
pricing. Такие методики в своем основании выдерживают тонкую параллель между требованиями
к должности, отбором кандидатов и способами мотивации их труда.

К сожалению, такие методики недостаточно исследованы в современной
экономической литературе, а в некоторых научных работах не по праву относятся в
перечень инструментального обеспечения оплаты труда.

Цель курсовой работы заключается в разработке социально-экономического
эффективного проекта рекомендаций по совершенствованию технологий поиска и
подбора персонала в ООО «Икс».

Задачи выпускной квалификационной работы представлены следующими:

— изучить понятие
и сущность системы подбора персонала;

— определить критерии
и методы отбора персонала;

— изучить основные
концепции отбора персонала;

— провести общую
характеристику предприятия;

— проанализировать
эффективность деятельности предприятия;

— исследовать существующую
систему поиска и подбора персонала;

— разработать
мероприятия по введению новых элементов в систему подбора персонала;

— рассчитать
социально-экономический эффект проекта.

Объектом курсовой работы является непроизводственное предприятие, рекламное
агенство — ООО «Икс».

Предметом курсовой работы выступает вектор совершенствования поиска и подбора
персонала в ООО «Икс».

Заключение:

Учитывая актуальность, цель и
задачи курсовой работы, её структура предусматривала проведение комплексного
исследования, анализа и проектирования. В результате этого, по курсовой работе
сформированы следующие выводы:

— проблематика подбора персонала является актуальной в наше время.
Для успеха своего бизнеса руководителю нужно создать надёжный фундамент своего
предприятия, подобрать такой персонал, который способен реагировать на любые
изменения и потребности среды. Главные требования современной экономической
среды для работников любого уровня — надёжность и профессионализм. Подбор
кадров следует осуществлять на жёстких условиях, поскольку ошибка в выборе
работника может дорого стоить предприятию. Процесс подбора персонала влечёт за
собой непосредственно отбор работников, поэтому отождествлять эти понятия
неправомерно. Процесс подбора персонала можно называть коммуникативным
бизнес-процессом, поскольку правильный выбор кандидата может помочь увеличить
производительность труда, прибыль и повысить мотивацию и лояльность работников.
В свою очередь, неправильный выбор — может привести к высокой текучести кадров
(а в результате нестабильности и снижению доходности) или недостаточной
компетентности работников, что также влияет на процесс производства (а в
результате неприбыльности и низкой конкурентоспособности);

— основным видом деятельности ООО «Икс» является реализация рекламных
услуг. Организация располагает достаточным уровнем активов, необходимых для
проведения эффективной деятельности. Но выше представленные основные показатели
технико-экономического состояния исследованной организации характеризируют лишь
отдельные стороны деятельности ООО «Икс», поэтому необходимо провести более
системное исследование;

— имущество организации, во все периоды анализа представлено, в
большинстве, оборотными активами, что объяснимо спецификой деятельности ООО «Икс».
В результате анализа ликвидности предприятия, определено, что основной спектр
проблем  ООО «Икс» в разрезе данного
направления финансового состояния, связанный с сокращением высоколиквидной
массы предприятия. Анализ ликвидности баланса показал значительные трудности
организации, возникающие при погашении всех групп обязательств, кроме
краткосрочных.  Общий вывод о перспективе
укрепления ликвидности баланса – отрицательный: показатели среднесрочной и
долгосрочной ликвидности баланса имеют отрицательные значения. Только
деформация текущей структуры активов и пассивов может привести к стабилизации и
увеличению ликвидности баланса;

— вследствие анализа и оценки частичных показателей эффективности
использования ресурсов организации установлено, что основным фактором, влияющим
на динамику эффективности использования ресурсов является изменение объема
выручки от реализации ООО «Икс». Поскольку на сегодняшний день кадровая политика в ООО «Икс»
является не совершенствованной и не сбалансированной к показателям
экономического состояния предприятия, исследование и разработка мероприятий в курсовой
работе должна быть сконцентрирована именно в данном направлении;

— проведенный анализ показал, что в ООО «Икс» используется гибкая
система управления персоналом. Система подбора кандидатов в целостном виде –
отсутствует. Анализ деловых и профессиональных качеств сотрудников проводится в
виде аттестации. При этом, аттестация происходит не ранее, чем после 3-х
месяцев работы сотрудника, прошедшего собеседование с руководителем;

Выводы по аналитической части курсовой
работы состоят в том, что в ООО «Икс» отсутствует формализация процесса подбора
кандидатов. Поэтому, в проект совершенствования системы подбора  включены следующие мероприятия:

— по организации процесса оценки должностей;

— по методике оценки должностей;

— по ключевым факторам, на основании которых будет осуществлен
подбор персонала.

Для того, чтобы провести
формирование и закрепление процесса оценки должностей ООО «Икс» необходимо, в
первую очередь закрепить команду, которая будет заниматься реализацией такого
проекта. Уровень трудоемкости по формированию и закреплению процесса оценки
должностей – невысокий и по оптимальному сценарию будет занимать около 3-х
рабочих дней. С технологической точки зрения, процесс формирование и
закрепление процесса оценки должностей требует необходимых затрат на бумагу,
картридж, затрат на связь. В состав прочих затрат включены расходы, связанные с
возможными консультациями членов сформированной команды ООО «Икс» с внешними
экономистами и рекрутинговыми агентствами.

Фрагмент текста работы:

По содержанию, подбор кадров
рассматривают как часть процесса найма персонала, связанную с отбором одного
или нескольких кандидатов на вакантную должность.  То есть процесс подбора кадров
рассматривается как процесс отбора кого-либо по установленным критериям из
общего числа работников, которые им соответствуют [7, с. 55]. В практике менеджмента,
введено ещё одно понятие подбора персонала. Так, Н.К. Квасницкий утверждает о
том, что подбор персонала – это коммуникативный бизнес-процесс, система
целесообразных действий по поиску, отбору, оценки и создания резерва кандидатов
с целью реализации их способностей и возможностей для достижения целей
организации.

Многие из авторов опровергают
такое утверждение выше указанного автора. Так, Т.М. Шекшня считает, что подбор
персонала — это бизнес высшего руководства, так как занимает значительную часть
бюджета времени первого руководителя.  А
воплощение работников в ключевую производственную силу современной экономики
переводит ответственность за качество персонала предприятия на его первого
руководителя, который не может делегировать этот процесс отделу кадров.

Оценивая бизнес, финансовые группы
и инвесторы учитывают не только стоимость сооружений, зданий, оборудования и
складского запаса, но и качество осуществления системы менеджмента на
предприятии. Инвестор может отказаться от сделки, если не подпишет контракт на
продолжение сотрудничества с 80% действующего персонала, в первую очередь менеджерами
и ключевыми специалистами.

Следовательно, сделано вывод о
том, что благодаря коммуникационным процессам, подбирая на ​​предприятие качественный состав персонала, руководитель влияет на
саму стоимость предприятия. Поэтому именно качественный подбор персонала определяет
дальнейшее развитие бизнеса.

Согласно второй части
определения, подбор персонала — это коммуникативная бизнес-деятельность, в
которой, в процессе управления информационными ресурсами и инфопотоками используются
соответствующие знания и умения по коммуникативным процессам, синергетически
достигаются цели организации.

Таким образом, система подбора
персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на привлечение
и отбор претендентов с учетом соответствия его компетенций требованиям
вакантной должности и интересов организации. Система подбора персонала является
понятием комплексным и предполагает ряд комплексных организационных
мероприятий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами и
компетенциями, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [9,
с. 16-17]. Определение субъекта и объекта
системы подбора персонала вызывает ряд сложностей, так как равноправными
сторонами отношений является работодатель и кандидат на вакантную должность.
Таким образом, мы имеем, с одной стороны, рынок рабочей силы, с другой — рынок
рабочих мест. Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его
выбора. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о
выборе рабочего места в зависимости от возможности реализовать себя,
удовлетворить ожидания от работы. С позиции предприятия кандидат на вакантную
должность — это управляемая подсистема, объект системы подбора, а работодатель
выполняет роль управляющей системы как субъект системы найма.