Курсовая с практикой на тему Методы оценки персонала в коммерческих организациях

Содержание:

Содержание Введение. 3
Глава 1 Теоретические основы оценки
персонала. 6
1.1 Деловая оценка как технология
управления персоналом.. 6
1.2 Критерии деловой оценки
персонала. 13
Глава 2 Характеристика методов
деловой оценки персонала. 16
2.1 Группы методов деловой оценки
персонала. 16
2.2 Основные методы деловой оценки
персонала. 17
Глава 3 Практическое применение
методов деловой оценки персонала и рекомендации по совершенствованию деловой
оценки персонала. 24
3.1 Анализ оценки персонала в ПАО
«ГМК «Норильский никель». 24
3.2 Разработка рекомендаций,
направленных на улучшение оценки персонала при управлении изменениями в
организации ПАО «ГМК «Норильский никель». 27
Заключение. 30
Список использованной литературы.. 32

Введение:

Управление персоналом на
сегодняшний день является признанной функцией управленческой деятельности,
ведущей частью менеджмента, непосредственно связанной с людьми и их отношениями
в организации. Человек (сотрудник) является главным объектом этой деятельности.

В настоящее время
работник не просто исполнитель примитивных функций, как это было раньше.
Сейчас, организация, которая стремиться достичь определенных целей, необходимы
только высококвалифицированные специалисты, правильно занимающие свою
должность, в связи с этим поменялись и требования к сотрудникам и появилась
необходимость разрабатывать новые способы и методы управления персоналом, в том
числе и для системной оценки сотрудников.

Актуальность. Значение
деловой оценки, а также ее оптимизационное, мотивационное, информационное и
системообразующее значение на современном этапе управления человеческими
ресурсами приобретает все более актуальное значение. Сохранить и развивать
кадровый потенциал, обеспечивать высокое качество подготовки, повышения квалификации
специалистов, создавать эффективную систему социальной защиты сотрудников – это
важнейшие цели кадровой политики любой организации. Реализовать эти мероприятия
возможно, лишь используя деловую оценку персонала, которая должна проводится
своевременно.

Но чаще вопросы деловой
оценки персонала освещаются теоретически, без учета особенностей организаций,
без практических рекомендаций. В связи с этим необходимо наметить реальные
пути, как приложить теорию к практике, необходимо выявить конкретные проблемы и
разработать определенные решения и рекомендации к реализации теории в
практической деятельности.

Деловая оценка персонала
в современных организациях играет существенную роль при реализации таких
функций, как планирование, отбор, ротация персонала, продвижение,
стимулирование, мотивация, контроль и других

Деловая оценка персонала
является важнейшим инструментом для повышения качества работы и эффективности
функционирования организации. Такая оценка обязательно должна проводится с
учетом стратегических целей организации, учетом внутренней структуры, внешней
среды организации, в рамках системного подхода к управлению.

Предметом исследования данной
работы является –оценка персонала.

Цель работы – охарактеризовать
оценку персонала, рассмотреть задачи и методы.

В соответствии с
поставленной целью работы определены следующие основные задачи:

1. рассмотреть деловую
оценку как технологию управления персоналом;

2. изучить критерии
деловой оценки персонала;

3. охарактеризовать группы
методов деловой оценки персонала;

4. проанализировать основные
методы деловой оценки персонала;

5. провести анализ оценки
персонала в ПАО «ГМК «Норильский никель»;

6. разработать
рекомендации, направленные на улучшение оценки персонала при управлении
изменениями в организации ПАО «ГМК «Норильский никель».

При написании курсовой
работы была использована литература различных зарубежных и отечественных
авторов, рассматривающих проблематику оценки персонала. Были использованы
научные статьи и исследования в данной области, учебники для вузов посвященные
менеджменту. Основные труды, использовавшиеся при написании работы, принадлежат
таким отечественным ученым как, Т. Ю.Базаров, Е. А. Борисова, В. Р. Веснин, Н.
А. Волгин, Н. А. Горелов, И. Б. Дуракова, В. А. Дятлов, П. В. Журавлев, В. В.
Зайцев, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, Р. П. Колосова, Е. В. Маслов, Г. Г.
Руденко. Были использованы труды зарубежных авторов, таких как: Питер Ройш, Г.
Деслер, Вельгош Н.З., Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн, М. Армстронг, П. Друкер, Дж.
Карлсон, Р. Марр.

На сегодняшний день, в
научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается
множество различных определений понятия оценки персонала.

М. Н. Берулава определяет
оценку персонала как комплекс мероприятий по выявлению профессиональных,
деловых и индивидуально-типологических качеств работника. Е. В. Маслов считает,
что оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления
степени соответствия личных качеств работника, результатов его деятельности
определенным требованиям, причем сами требования обуславливаются содержанием
труда работника и эффективной организацией производства. С. И. Самыгин и Л. Д.
Столяренко пишут об оценке кадров с позиций анализа деятельности, обосновывая
необходимость её проведения улучшением исполнительской деятельности работников,
определением вознаграждений за работу и планированием карьеры. По мнению Б. В.
Прыкина, оценка персонала — это установление потенциала личности, его
индивидуальной профессиональной способности, позволяющей ему в определенной
время реализовать свои знания и опыт.

На данный момент в
литературе нет единого мнения по поводу определения понятия оценка персонала. В
зависимости от целей оценки разные авторы приводят такие понятия как, «деловая
оценка персонала», «социально-психологическая диагностика», «оценка труда»,
«система оценки». Самое широкое понятие «оценка персонала», подразумевает под
собой процедуру, то есть взаимосвязанную последовательность действий,
направленную на изучение объекта оценки. Многие авторы едины во мнении о том,
что оценка персонала является системообразующей деятельностью для всей
организации в целом и само понятие оценки переросло границы изучения лишь
отдельной личности.

Практическая значимость
работы состоит в том, что результаты работы послужат стимулом к новым
практическим экспериментам.

Практическая значимость
работы состоит в том, что результаты исследования могут быть рекомендованы к
использованию их при оценке персонала на предприятии ПАО «ГМК «Норильский
никель».

В соответствии с целью и
задачами работы определена ее структура, которая включает три главы, введение и
заключение, список литературы.

Заключение:

Деловая оценка является
незаменимым технологическим инструментом в руках грамотного управленца, в ней
заложены основные рычаги для регулирования и воздействия на функционирование
всей организации в целом.

Однако, при
неквалифицированном, несистемном или нецелевом применении деловой оценки
возникают существенные риски. Таким образом оценка персонала может быть
механизмом, способным привести к перспективным, положительным, так и усилено
отрицательным социально-экономическим эффектам.

Установление правильных
критериев для различных категорий сотрудников имеет большое значение при
проведении подготовки к деловой оценке персонала. Критерии могут относится к
рабочим, поведенческим, личностным компетенциям сотрудников, характеристике
результатов деятельности, требующим комплексного подхода к их созданию,
предполагая включать в исследование количественные, качественные,
организационные, факторые, социально-статусные, ситуативные и личностные
характеристики.

Грамотно применяя
правильно подобранную методику деловой оценки персонала организации, дает
возможность получить исчерпывающий анализ деятельности сотрудников с позиции их
эффективности, а также позволяет получить комплексную оценку ключевых
показателей рабочего процесса в каждом подразделении, выявить на сколько
полноценно работают сотрудники и причины неэффективной деятельности отдельных
сотрудников.

Используя результаты
оценки можно принимать решения о расширениях или сокращениях штата, пересмотре
кадров, создании кадрового резерва, изменении заработной платы, дополнительных
премиях, вознаграждениях, необходимости обучения. Результаты оценки можно
использовать для составления на каждого сотрудника плана личного развития для
оценки в последующий период. Все эти действия повысят эффективность
деятельности каждого сотрудника, а значит и организации в целом, что говорит об
эффективности управленческого аппарата в организации.

Состоявшийся переход
нашей страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от
организаций повышения эффективности за счет обеспечения конкурентоспособности
продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса,
внедрения более эффективных форм хозяйствования и современных методов
управления трудом и персоналом, однако, далеко не все организации или
руководители понимают и осознают необходимость выработки четкой системы деловой
оценки персонала, учитывающей реальности конкретной организации или
производства.

Был проведен
сравнительный анализ оценки персонала на примере ПАО «ГМК «Норильский никель».

Для этого мы провели
анализ системы управления персоналом в ПАО «ГМК «Норильский никель». Следует
отметить, что в компании в настоящее время имеется достаточно эффективная
система управления персоналом, которая направлена на обеспечение
профессионализма работников, достижение ими стабильно высоких результатов
работы, нацеленность на развитие. Работники ценятся, в первую очередь
за высокий профессионализм и образовательный уровень, ориентацию
на достижение результатов, инициативность, способность к обучению
и практическому использованию полученных знаний, приверженность корпоративным
ценностям и традициям.

Затем мы проанализировали
оценку персонала, используемую в ПАО «ГМК «Норильский никель». В результате
чего можно сказать, что в исследуемой организации создана продуманная и
эффективная система оценки персонала. В целом, она направлена на получение объективных
сведений о деятельности работников и разработки дальнейших их перспектив в
организации.

Однако, необходимо
отметить, что аттестация проводится только два раза: при поступлении
сотрудников на работу и при периодической оценке персонала.

В завершении работы были
разработаны рекомендации, направленные непосредственно на улучшение оценки
персонала при управлении изменениями в организации. Мы предлагаем в ПАО «ГМК
«Норильский никель» использовать оценку персонала в качестве эффективного инструмента
управления изменениями в компании.

Для этого предлагаем
внедрить в компании систему оценки персонала, которая проводится при изменениях
в деятельности компании и состоит из деловой игры и специальной аттестации
сотрудников. Благодаря названным мероприятиям руководство ПАО «ГМК «Норильский
никель» будет иметь представлении об отношении сотрудников к происходящим
изменениям и смогут минимизировать потерю эффективности их деятельности в связи
с новыми условиями их рабочего процесса.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические основы оценки
персонала 1.1 Деловая
оценка как технология управления персоналом Деловая оценка персонала
является одной из важнейших кадровых технологий, включающей в себя методы и
организационные процедуры, цель которых оптимизация кадровых решений,
принимаемых менеджерами. Деловая оценка персонала имеет ряд отличий от
подбора персонала, одним из основных отличий является то, что деловая оценка
персонала измеряет профессиональную компетентность и результативность уже
работающих сотрудников, а также оценивает их потенциальные возможности исходя
из стратегии организации.

Деловая оценка является
инструментом, который позволяет оценить индивидуальные особенности сотрудников
организации, выявить их слабые и сильные стороны, оценить мотивационные
потребности, а также потенциальные возможности.

Деловую оценку
сотрудников можно считать одним из базовых элементов в системе управления
человеческими ресурсами, на этом элементе необходимо строить все другие
кадровые технологии: планирование численности сотрудников, обучение, отбор,
профессиональное развитие, мотивацию и др.

При этом, как правильно
отметили В.М. Жигалов и Е.В.Маслова при проведении деловой оценки
необходимо учитывать стратегические цели предприятия, внутреннюю структуру, особенности
внешней среды организации[1].

Ключевой ролью оценки во
всей системе кадрового менеджмента является то, что на основании результатов
деловой оценки руководство организации имеет четкие представления необходимые
для правильного принятия управленческих решений о продвижении, поощрении, обучении
сотрудников, премировании или изменении заработной платы.

Важным значением деловой
оценки является то, что она является связующим звеном, объединяющим элементы
входящие в систему управления персоналом организации.

На рисунке 1 рассмотрено
место, которое занимает деловая оценка во всей системе кадрового менеджмента. [1] Андреева Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских
компаниях: методики распространенные и результативные //Российский журнал менеджмента.
– 2018. – Т. 4. – №. 2. – С. 94-107.