Курсовая с практикой на тему Методы формирования и управления командой

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ команды проекта на коммерческом предприятии.. 6

1.1. Понятие и сущность команды проекта. 6

1.2. Критерии оценки эффективности команды проекта. 10

1.3. Методы и этапы формирования команды проекта. 13

2. Анализ формирования
команды проекта компании «Макдоналдс». 15

2.1. Организационно-экономическая характеристика компании. 15

2.2. Анализ состава и структуры команды проекта в компании «Макдоналдс». 17

2.3. Предложения по совершенствованию формирования команды проекта в
компании «Макдоналдс». 22

Заключение. 30

Список использованных источников. 32

Приложения. 34

Введение:

На
современном этапе развития бизнеса в России особое значение обретает качество
управления коммерческими организациями, выступающими своего рода локомотивами
рыночной экономики. Руководители высшего звена несут ответственность не только
за эффективность процессов, но и за корпоративный климат внутри компании,
деловые связи с партнерами, отношения с конкурентами и т.д. Все это
обуславливает необходимость в постоянном совершенствовании топ-менеджерами
своих навыков, умений и знаний.

Во
многом решение проблемы развития способностей топ-менеджеров может заключаться
в проведении тренингов и семинаров. С недавнего времени особую популярность
обрел коучинг — особый вид групповой или индивидуальной профессиональной
поддержки людей, которые ставят перед собой цель – профессиональное и
личностное развитие, повышение персональной результативности и эффективности. В
этом смысле можно утверждать, что смысл коучинга заключается в поддержке
человека в достижении целей, последовательного решения целого ряда проблем в
самых различных сферах жизнедеятельности (деловая среда, образование,
физическое здоровье, семья, и т.д.).

Существенным моментом нашего
исследования является вопрос о
методах
формирования команды проекта, позволяющих наиболее эффективно оценить пригодность
кандидатов на занятие вакантной должности. Известно, что наилучший результат
достигается в том случае, когда методы формирования представляют собой
действенную систему. Также методы формирования должны быть экономически обоснованными, юридически допустимыми,
этически выверенными и применяться в соответствии со статусом вакантной
должности и в зависимости от иерархии и целей формированиеочной стадии.

С
процессуальной стороны формирование команды проекта представляет собой переход
от одного этапа к другому. Типичный процесс формирования включает в себя:
предварительную беседу, заполнение бланка заявления и авто- биографической
анкеты, беседу по найму, тестирование, проверку рекомендаций и послужного
списка, медицинский осмотр и принятие решения. Каждый этап сопровождается
применением соответствующих технологий [9].

Следует заметить, что в
современной теории и практике управления персоналом все методы формирования,
применяемые для селекции кандидатов, подразделяются на две группы: классические
(традиционные) и современные (нетрадиционные).

Традиционными методами
формирования команды проекта, специально разработанными и многократно
апробированными на практике, являются: анализ анкетных данных (анкетирование),
анализ резюме, наведение справок о кандидате, собеседование, тестирование,
метод деловых игр, метод групповой дискуссии, испытательный срок как метод
формирования команды проекта, оценка по реферату (по письменному заданию),
метод экспертных оценок, метод «Центр оценки», метод психологического анализа
личности (ПАЛ), матричный метод оценки кадров, метод графического профиля.

Из всех вышеперечисленных
классических методик формирования кадров чаще всего применяют: анализ анкетных
данных (анкетирование), резюме, наведение справок о кандидате, различные виды
собеседований, тестирование, испытательный срок как метод формирования команды
проекта и метод деловых игр. При этом первые три селективные методики являются
«заочными» способами оценки кандидатов на соответствие их имеющимся вакансиям в
компании, а остальные — «очными» методами [8].

Цель
исследования заключается в разработке рекомендаций по формированию эффективной команды
проекта в компании «Макдоналдс».

Для достижения
поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Заключение:

В рамках представленной
работы были определены основы профессиональной и эмоциональной подготовки команды
проекта. Суть подготовки рассматривалась с точки зрения формирования особых
навыков и умений специалиста, а результатом обучения – готовность к
профессиональному исполнению своих обязанностей с использованием технологий и
инструментов, освоенных в ходе обучающих занятий. Ключевое понятие в обучении –
компетентность специалиста, которая выражается в его готовности реализовать
себя в своей трудовой деятельности.

Исходя из этого,
определена специфика подготовки менеджера. Так, во-первых, особое внимание при
обучении стоит уделить человеческим отношениям и коммуникации менеджера с
другими людьми. Во-вторых, эмоциональная компетентность не второстепенна
профессиональной, и рассматривать эти компетенции необходимо вместе, что
объясняется их тесной взаимосвязью. Эмоциональное состояние позволяет
топ-менеджеру эффективно справляться со своими ежедневными профессиональными
задачами, отвечает за уравновешенность, сдержанность, эмпатию и действеннность.

В-третьих, деятельность
руководителя высшего звена должна характеризоваться способностью вести за собой
людей, что создает необходимость включения в коучинг курсов по развитию
лидерства. Базис успешного топ-менеджера заключается в способности управлять собственными
эмоциями в общении.

В рамках аналитической
части исследования были рассмотрены основные подходы к пониманию коучинга,
проанализированы распространенные методики его проведения, изучен отечественный
и зарубежный опыт в этом отношении. Заключительным этапом исследования явилась
разработка и внедрение базовой технологии реализации компетентностного подхода
– программы коучинга, которая является способом развития руководителей высшего
звена компании с целью повышения эффективности их профессиональной деятельности
и раскрытия их потенциала.

Разработанная в
практической части настоящего исследования технология коучинга была представлена
для оценки в компанию «Макдоналдс». По результатам изучения материалов
программы коучинга руководство компании предоставило рецензию с положительной
оценкой, указав на возможность использования тренингов в рамках компании в
обозримом будущем.

Несмотря на достаточно
большое количество вопросов, и тем, поднятых в настоящем исследовании, оно не
претендует на полноту и может быть продолжено в виде научных и
научно-практических трудов. Наиболее перспективными направлениями продолжения
исследования, по нашему мнению, можно считать изучение профессиональной и
эмоциональной подготовки менеджеров среднего звена, начинающих специалистов,
сравнительный анализ технологий коучинга в отечественных и зарубежных
инновационных компаниях и т.д.

Фрагмент текста работы:

1.
Теоретические АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ команды проекта на коммерческом предприятии

1.1. Понятие и сущность команды проекта Изучению специфики такой
деятельности, как менеджмент, посвящено достаточно большое количество
публикаций (П. Друкер, М. Вудкок, Дж. Грейсон, И. Хиселли, М. Портер, и др.).
Можно утверждать, что психологические особенности работы топ-менеджера изучены
с многих сторон и точек зрения, поэтому обучение в области менеджмента должно
основываться на реальной деятельности руководителей, что, в свою очередь, может
позитивно сказаться на профессиональных качествах выпускника тренингов, курсов,
высших учебных заведений, и т.д.

Известно, что большинство
людей, имеющих образование выше среднего, проводят большую часть своей жизни в
качестве сотрудников различных организаций (в США данный показатель превышает
90%). Следовательно, в таких условиях вопросы эмоциональной и профессиональной
подготовки специалистов в сфере управления в нашей стране становятся все более
актуальными, а сама профессия «менеджер» постепенно обретает популярность [6].

По мнению российского
специалиста Т.А. Грабницкой, современный менеджер играет сразу несколько ролей:
«управленец, дипломат, воспитатель, организатор, лидер». Эффективные менеджеры
с ярко выраженными организаторскими способностями в состоянии быстро и верно
оценить ситуацию, выставить приоритеты в задачах и сроки выполнения,
распределить ресурсы. Все это, безусловно, требует особой подготовки и
соответствующих навыков, знаний, способностей.

Важно отметить, что
развитие менеджмента как науки, его отличительные особенности по сравнению с
традиционным взглядом на управление, во многом обуславливают характер
подготовки современных менеджеров. Изучение понятия «менеджмент» позволило
выявить ряд важных тенденций, которые отличают менеджмент от управления [9]:

1. Персонализация
менеджмента: на первый план выносятся идеи управления персоналом как
человеческими ресурсами, их потенциалом, что со своей стороны определяет более
высокие требования к личности руководителя, менеджера (персонификация
менеджмента);

2. Институционализация
менеджмента: фактически менеджмент в его современном виде представляет
полноценную ветвь управленческой теории, в которой особое внимание уделено
качеству постановки целей, разработки процессов и достижения результатов;

3. Диверсификация
менеджмента: уход от традиционных концепций управления предопределил появление
особого класса управленцев – топ-менеджеров (как привилегированный уровень в
управленческой структуре).

Можно утверждать, что
специфика и особенности менеджмента определенным образом формируют содержание
профессиональной подготовки менеджеров. Так, важным аспектом подготовки
управленческого персонала является правильная идентификация целей и содержания.
Согласно подходу российского специалиста в области обучения персонала Л.С.
Зникиной, необходимым условием эффективного обучения менеджеров является
смещение приоритета с академических дисциплин в сторону подробного изучения
реальных проблем, с которыми сталкиваются управленцы в процессе своей работы
[21].