Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.. 4

1.1
Формирование персонала и состав трудовых ресурсов   предприятия. 4

1.2
Показатели наличия, движения персонала и эффективности использования трудовых
ресурсов. 10

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ
ЧАСТЬ. 17

Задание 1. определение
производственной мощности. 17

Задание 2. Основные средства фирмы.. 22

Задание 3. Оборотные средства
фирмы.. 27

Задание 4. Анализ
производительности труда. 31

Задание 5. Себестоимость продукции. 34

Задание 6. Ценообразование. 38

Задание 7. Прибыль и
рентабельность. 40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 43

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 44

Введение:

Развивая рыночные
отношения в производственной системе, работники являются наиболее важным
элементом, обеспечивающим высокую производительность компании. Затраты на
оплату труда стали одним из основных компонентов затрат организации на
производство и обслуживание, поэтому ее прибыль напрямую зависит от
эффективности управления трудовыми ресурсами. Среди рабочей силы компании
принято называть совокупность сотрудников различных профессиональных квалификационных
групп, работающих в компании и включенных в их фонд заработной платы, а также
физический и интеллектуальный потенциал для производства товаров и услуг.

Трудовые ресурсы компании
являются частью трудовых ресурсов страны. На развитие трудовых ресурсов сильное
влияние оказывают следующие социально-экономические факторы:

• духовные факторы,
которые влияют на духовные потребности рабочей силы;

• факторы окружающей
среды, связанные с природой с ее экономическим потенциалом, с учетом уровня
загрязнения и его влияния на трудовые ресурсы;

• экономические факторы,
учитывающие объемы продукции, работ, услуг, эффективность использования
имеющихся ресурсов, уровень оплаты труда и некоторые другие факторы;

• технологические
факторы, которые характеризуются доступными методами объединения средств и
предметов труда и технологичностью используемого оборудования и материалов;

• политические факторы,
обеспечивающие социальные условия, в которых должна осуществляться
экономическая деятельность, творческие навыки рабочей силы и т. д.

Общим показателем
процесса обучения и развития личности в работе компании является трудовой
потенциал.

Трудовой потенциал — это
предел возможного участия работников в производстве с учетом их психологических
особенностей, их специальных знаний и опыта.

Человеческие ресурсы
компании оказывают влияние на улучшение корпоративного управления и,
следовательно, на конкурентоспособность. Такая экономическая категория, как
«корпоративная работа», может точно отражать ее потенциал.

Известно, что в отличие
от других ресурсов, именно рабочая сила компании может устанавливать требования
к управлению, связанные с изменениями условий труда и заработной платы,
выполнять работу или добровольно отказываться от этого, а также может работать
самостоятельно. ,

В этом контексте
необходимо внимательно изучить инструкции по эффективному использованию
трудовых ресурсов компании. Эффективное управление трудовыми ресурсами
характеризуется управлением такими аспектами, как психофизиологические
возможности участия в трудовой деятельности, возможности для нормальных рабочих
контактов, творческие навыки работника, наличие знаний и навыков, необходимых
для выполнения определенных задач и видов работы. Следующие компоненты
трудового потенциала соответствуют данным аспектам: здоровье, творчество,
активность, образование, ресурсы рабочего времени и т. д.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются трудовые ресурсы России.
Предметом исследования являются показатели, характеризующие состав и
эффективность использования трудовых ресурсов.

Цель
работы  исследовать методологические
подходы к анализу численности, состава и использования трудовых ресурсов.

Заключение:

Современная
научная и учебная литература предлагает разнообразные комплексные методы для
экономического анализа состояния и использования рабочих на промышленных
предприятиях.

Правильно
организованный, всесторонний экономический анализ трудовых ресурсов
промышленной компании приводит к более рациональному и эффективному
использованию этих ресурсов, что, в свою очередь, помогает повысить уровень
интенсификации производства, стабильного развития и экономического роста
промышленного предприятия в Индии.

Для
получения надежных и достоверных данных о состоянии и эффективности
использования работников на предприятиях в трубопроводной промышленности
предложена методика анализа работников с учетом особенностей этого
производства.

В
ходе работы были решены следующие задачи:

—
Оценена роль и значение трудовых ресурсов в промышленности. Потребность в трудовых
ресурсах во многом определяются эффективностью технологических процессов,
позицией компании на рынке и ее привлекательностью для инвесторов.

—
Рассмотрены существующие методы анализа трудовых ресурсов промышленных
предприятий. Большинство современных отечественных авторов предлагают
аналогичные методы анализа эффективности работников промышленных предприятий.
Разница лишь в количестве анализируемых показателей.

—
Проанализировано условное предприятие по направлениям:

1) система
показателей эффективности производства;

2) основные
производственные фонды и их амортизация;

3) оборотные
средства и показатели их использования;

4)
производственная мощность цеха и эффективность её использования;

5)
себестоимость продукции и ценообразование;

6) экономическая эффективность производства.

Фрагмент текста работы:

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1
Формирование персонала и состав трудовых ресурсов   предприятия

Труд — это целенаправленная деятельность человека, в ходе которой создаются
материальные и духовные ценности. Рабочий процесс — это процесс воздействия
человека на элементы природы с целью адаптации их к их потребностям. Рабочий
процесс состоит из следующих элементов: средства труда, предмет руда и
непосредственно работа самого человека. Без производственного оборудования
рабочий процесс немыслим, но без человеческой работы производственное
оборудование мертво и ничего не может сделать. Только человеческий труд управляет
средствами производства и способствует достижению целей. Создавая средства и
предметы труда,  влияя на природу,
человек также меняет и развивает свои навыки и знания.[7]

Труд
является экономической категорией, и ее характер определяется производственными
отношениями. Преобразования, проводимые в агропромышленном комплексе России,
направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной
части работников  в собственников земли и
других средств производства, а также на развитие фермерской инициативы и
предпринимательства. Создаются условия, при которых человек относится к работе
не безразлично, а по-деловому, с ответственностью за конечные результаты.

Трудовые
ресурсы — часть населения страны, обладающая сочетанием физических навыков, знаний
и практического опыта работы в экономике. Трудовые ресурсы включают все
работающее население в возрасте от 16 до 55 лет — для женщин и от 16 до 60 лет
— для мужчин и людей старше и моложе трудоспособного возраста, которые
фактически заняты в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).[1]

Трудовые ресурсы как основная и
производительная сила общества являются важным производственным фактором,
рациональное использование которого обеспечивает рост производства в аграрном
секторе и его экономическую эффективность.

Экономически
активное население (рабочая сила) — это группа людей, которые могут
участвовать в производстве товаров и предоставлении услуг. Оно включает в себя
как работников, так и безработных; По состоянию на 1 января 2019 года в стране
было безработных  72,4 миллиона человек
или около 50% населения страны.

Занятое население  состоит из людей, которые вовлечены в
производственную и непроизводственную деятельность. Сюда входят  наемные работники, предприниматели, люди со
свободными профессиями, военнослужащие, студенты дневного отделения
профессионального обучения; В начале 2019 года численность составляла 65
миллионов человек.

К безработным относятся работоспособные
граждане, которые не имеют работы и дохода, зарегистрированы в бюро по
трудоустройству, чтобы найти подходящую работу, и готовы ее начать.

Трудовые
ресурсы сельскохозяйственных и производственных предприятий подразделяются на
производственный и непроизводственный персонал (работники жилищно-коммунального
хозяйства, учреждения культуры и детских учреждений и т. д.).

Производственный персонал — это рабочие, которые занимаются производством и обслуживанием. Они
делятся на сельскохозяйственных, промышленных и др. работников по отраслям.

Трудовые
ресурсы включают в себя различные категории работников: руководители,
специалисты, рабочие, служащие, младший персонал. Наибольшую категорию
производственного персонала составляют рабочие — работники, непосредственно
вовлеченные в создание материальной ценности или оказание производственных
услуг; Они делятся на основных и вспомогательных .[8]

Наиболее
важными являются работники, которые производят продукцию напрямую и участвуют в
реализации технологических процессов, а вспомогательные — это работники,
которые несут ответственность за содержание основного производства и всех
работников вспомогательных подразделений.

Продолжительность
пребывания в компании делит сотрудников на постоянных, сезонных и временных
сотрудников. Постоянные работники — это те, кто принят на постоянную работу или
на срок более 6 месяцев, сезонные — на период сезонной работы (на срок не более
6 месяцев), временно — на срок до 2 месяцев и при замене временно отсутствующих
сотрудников — до 4 месяцев.

Постоянные
рабочие подразделяются по профессиям (операторы станка с ЧПУ,трактористы), квалификации
(тракторист-машинист I, II, III и т. д класса.), возрасту, полу, стажу работы, образованию
и т.д.

Руководители  и специалисты организуют и управляют производственным процессом. Руководителями
в машиносронии могут являться директор , главный экономист, начальник цеха и
т.д.

Специалисты —
это работники с высшим или средним специальным образованием: экономисты,
инженеры, механики, бухгалтеры и т. д.

Категория служащих включает сотрудников, которые
участвуют в создании и оформлении документов, учете и контроле, хоз.обслуживании
(кассиры, сотрудники, машинистки, 
бухгалтеры, хронометристы и т. д.).

Младшийобслуживающий персонал
занимает должности по обслуживанию служебных помещений и обслуживанию других
сотрудников

( уборщицы, курьеры и т.д.).

Трудовые
ресурсы компании имеют определенные количественные, качественные и структурные
характеристики, которые измеряются по соответствующим абсолютным и
относительным показателям: структура работников компании; среднесписочная
численность работников; коэффициент стабильности кадров,средний стаж работы по
отдельным категориям работников.

Структура трудовых
ресурсов
компании — это процент различных категорий работников в общей численности. В
структуре персонала в производстве  рабочие составляют от 85 до 90% рабочей силы,
в том числе от 70 до 75%  — постоянные
работники, от 5 до 8% сезонных и временных работников, руководители и
специалисты — 8-12. %. Эта структура определяется многими факторами: размером и
специализацией компании, степенью участия в интеграционных процессах, условиями
окружающей среды и т. д. Она также может быть рассчитана на основе таких
признаков, как возраст, пол, уровень образования, профессиональный опыт,
квалификация и т. д.[5]

Эффективное
использование персонала играет важную роль в успешной деятельности компании.
Поэтому управление персоналом занимает важное место во всей системе
стратегического управления организацией.

Управление
персоналом — это комплексная прикладная наука об организационных,
экономических, административных, технологических, правовых, групповых и
личностных факторах, возможностях и методах воздействия на персонал компании с
целью повышения эффективности в достижении целей организации.

Система
управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов,
технологий и процедур для работы с персоналом. Это содержит:

—
определение кадровых потребностей с учетом стратегии развития компании, объема
производства товаров и услуг;

—
формирование численного и качественного состава персонала (система экипажа,
расстановка кадров);

—
кадровая политика (взаимоотношения с внешним и внутренним рынком труда, выпуск,
перераспределение и переподготовка кадров);

—
система обучения и воспитания;

—
адаптация работников на предприятии;

—
оплата и стимулирование труда, соблюдение материальных и моральных интересов;

—
оценка деятельности и аттестация персонала, акцент на продвижении и продвижении
работников на основе результатов работы и ценности работников для компании;

—
система развития персонала (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в
использовании на производстве, обеспечение профессионального и
квалифицированного роста путем планирования трудовой карьеры;

—
межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и
общественными организациями;

—
деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за
обеспечение предприятия работниками и за надежную социальную защиту работников.

Все
эти элементы можно разделить на три уровня:

1.    
Этап формирования персонала

2.    
Этап развития персонала

3.    
Этап рационального размещения персонала

Этап формирования
персонала включает планирование персонала, определение потребности в найме,
найме, отборе, найме, увольнении, а иногда и корректировке сотрудников.

Формирование трудового
коллектива как одного из уровней управления персоналом является краеугольным
камнем всей системы стратегического управления компанией.

Дальнейшая деятельность
компании в процессе управления персоналом, которая, в свою очередь, влияет на
эффективность работы, зависит от правильного выполнения этапов формирования
персонала.

Основной
целью подготовки персонала является повышение производительности труда за счет
эффективного использования труда.

Обучение
персонала должно основываться на следующих принципах:

— соответствие
количества работников объему выполненных работ и квалификации работника,
степени сложности его трудовых функций;

— согласование
структуры персонала компании с объективными производственными факторами;

—
создание условий для непрерывного обучения и расширения профессионального
профиля сотрудников;

—
максимальная эффективность использования рабочего времени.

Формирование
корпоративного персонала требует разработки системы обеспечения, которая должна
охватывать следующие этапы:[5]

1. Кадровое
планирование (анализ и оценка персонала, определение кадровых потребностей)

2. Привлечение
персонала;

3. Подготовка
кандидатов (внутренних и внешних);

4. Подготовка
(профориентация, выбор карьеры);

5. Распределение
(подбор и расстановка кадров);

Адаптация
(формирование социально-психологической структуры, межличностных отношений, т.
е. социально-психологическая адаптация; обучение).

Основные
методы подбора основного персонала:

— анализ
персональных данных. Это изучить резюме;Сбор
информации о кандидате. Просмотр устной и письменной информации, рассмотрение
рекомендаций, навыков;

—
физический отбор. Он состоит из оценки уровня физического развития
потенциального сотрудника. Выполняется в тех случаях, когда для выполнения
работы требуется физическая нагрузка;

—
медицинский отбор. Он заключается в оценке соответствия состояния здоровья
профессиональным требованиям;

—
профессиональный отбор (деловая игра). Это один из надежных методов отбора;

— собеседование (интервью). Определяется соответствие
кандидата корпоративной культуре организации. Выявляются презентационные
навыки;

Психологический
отбор. Это осуществляется с помощью психологических тестов, направленных на
изучение личностных качеств и определения темперамента. Определяет интересы,
тенденции, поведение, черты характера.

Подбор
и расстановка кадров — залог обучения персонала. Суть отбора персонала
заключается в том, что на основе общих и конкретных требований к кандидату на
конкретную должность и оценки всех имеющихся кандидатов принимается решение о
выборе лучшего.

Персонал
может быть выбран следующим образом:

1. Набор персонала — назначение
(конкурс), связанное с включением сторонних работников, которые ранее не
работали в компании в сфере управления.

2. Выдвижение — назначение
сотрудника, работающего в определенной команде, на новую, более высокую
должность (вертикальное движение).

3. Ротация — назначение, при котором
рабочее место и положение могут меняться по горизонтали.

При подборе и расстановке персонала
должны соблюдаться следующие принципы:

— обучение персонала (постоянный
поиск способных сотрудников);

— оценка и подбор персонала с учетом
профессиональных, деловых и личных качеств;

— сочетание стабильности и
обновления (с одной стороны, реализация запланированных корпоративных
стратегий, преемственность традиций, с другой стороны, соответствующая реакция
на изменения внешней среды);

— сочетание опытного и молодого
персонала (сочетание знаний и опыта с динамизмом в восприятии нового);

— Комбинация и дополнение персонала
(слабые стороны одного работника должны дополняться сильными сторонами
другого);

— сочетание внешних кандидатов и
сотрудников, которые занимаются подбором персонала в компании (внедрение новых
идей и подходов).