Курсовая с практикой на тему Место кадрового планирования в системе управления персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 5

1.1 Сущность кадрового планирования, виды и методы 5

1.2 Этапы кадрового планирования, кадровый контроллинг 11

1.3 Разработка оперативного плана работы с персоналом 14

2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «МИР КРОВЛИ» 17

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия 17

2.2 Анализ кадрового планирования, наличия и обеспеченности персонала 21

3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МИР КРОВЛИ» 29

3.1 Проблемы кадрового планирования в организации 29

3.2 Направления оптимизации (совершенствования) кадрового планирования ООО «Мир кровли» 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 39

ПРИЛОЖЕНИЯ 42

Введение:

Актуальность темы кадрового планирования на предприятии обусловлена следующими положениями.

Кадровое планирование — одна из самых ответственных функций кадровой политики. Важным моментом выступает увязка тактических и стратегических целей и задач предприятия с имеющимися ресурсами. В случае отсутствия персонала в необходимом количестве и соответствующей квалификации, стратегические и тактические цели и задачи будут недостижимы. Эффективность достижения запланированных результатов деятельности компании в значительной степени зависит от того, насколько эффективно организовано планирование работы с персоналом.

Кадровое планирование — целенаправленная деятельность работников кадровой службы предприятия, основная цель которой — обеспечение производственного и управленческого процесса трудовыми ресурсами (персоналом) в необходимом количестве и соответствующей квалификации, обладающих нужным опытом и навыками. Назначение кадрового планирования заключается не столько в решении текущих проблем, сколько в предвидении и прогнозировании будущих изменений в деятельности предприятия и корректировка на их основе оптимального состава кадров, что достигается путем реализации мероприятий по привлечению персонала, обучению, повышению квалификации и формирования соответствующей системы мотивации.

Объектом исследования в курсовой работе выступает ООО «Мир кровли».

Предмет исследования — кадровое планирование в ООО «Мир кровли».

Цель курсовой работы — анализ кадрового планирования в системе управления персоналом ООО «Мир кровли» и разработка рекомендаций по повышению его эффективности.

Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:

— раскрыть понятие кадрового планирования, виды и методы;

— рассмотреть этапы кадрового планирования, кадровый контроллинг;

— охарактеризовать разработку оперативного плана работы с персоналом;

— представить краткую организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Мир кровли»;

— провести анализ кадрового планирования, наличия и обеспеченности персонала;

— выявить проблемы кадрового планирования в организации;

— разработать направления оптимизации (совершенствования) кадрового планирования ООО «Мир кровли»;

Теоретической основой выполнения курсовой работы стали труды ученых, таких как: В.Р. Веснин, Г.Г. Вукович, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, О.А. Попазова, А.М. Руденко, Г.Н. Сухорукова, А.И. Тихонов, Н.Г. Трегулова и др.

Источники информации: научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, материалы официального сайта ООО «Мир кровли», кадровые документы ООО «Мир кровли».

При проведении исследования в работе были использованы следующие приемы и методы: сравнительный анализ, системный анализ; метод группировки и статистической обработки информации; табличный и графический метод представления информации, опрос и др.

Практическое использование полученных выводов заключается в возможности применения полученных результатов в процессе совершенствования кадрового планирования в ООО «Мир кровли».

Заключение:

Кадровое планирование — это целенаправленная деятельность работников кадровой службы предприятия, основная цель которой — обеспечение производственного и управленческого процесса трудовыми ресурсами (персоналом) в необходимом количестве и соответствующей квалификации, обладающих нужным опытом и навыками.

Назначение кадрового планирования заключается не столько в решении текущих проблем, сколько в предвидении и прогнозировании будущих изменений в деятельности предприятия и корректировка на их основе оптимального состава кадров, что достигается путем реализации мероприятий по привлечению персонала, обучению, повышению квалификации и формирования соответствующей системы мотивации. Цели планирования работы с персоналом и кадровой политики в значительной мере определяются стратегией развития фирмы в целом и стратегией управления персоналом в частности. В процессе планирования работы с персоналом используется широкий спектр различных методов: методы определения потребности в кадрах; методы отбора и оценки персонала; методы обучения персонала; методы прогнозирования потребности в кадрах; метод контроллинга персонала; критерии эффективности и методы оценки кадровой работы.

Кадровое планирование может носить как оперативный, так и стратегический характер, исходя из чего, формируются соответственно оперативный и стратегический план работы с персоналом предприятия.

Для определения эффективности планирования работы с персоналом применяют формулу расчета производительности труда, а также показатели, позволяющие охарактеризовать конечные результаты организации: прибыль, выручку, себестоимость реализации численность персонала, фонд оплаты труда. При оценке эффективности планирования работы с персоналом необходимо использовать комбинированный метод, сочетая количественные (расчет экономических показателей) и качественные (или описательные) методы.

Объект исследования — ООО «Мир кровли» — торгово-производственная компания, которая является официальным представителем ведущих отечественных и зарубежных производителей строительных материалов.

Кадровое планирование осуществляется менеджером по персоналу.

Выявленные в результате исследования недостатки системы планирования:

отсутствие какого-либо стратегического плана работы с персоналом, что в определенной степени связано с отсутствие стратегии управления персоналом в целом;

слабый уровень контроля за результатами процесса обучения, как результат неблагоприятная психологическая обстановка внутри коллективов отдельных структурных подразделений;

отсутствуют индивидуальные планы развитию отдельных работников предприятия, как результат, работник, желающий иметь четкие перспективы, не связывает собственные цели развития с данной компанией.

Проект мероприятий будет закономерным образом вытекать из тех недостатков, которые были выявлены при проведении исследования. В частности предлагается:

— внедрить в практику планирования разработку индивидуальных планов развития работников предприятия;

— усилить систему контроля за процессом выполнения планов по обучению менеджеров как высшего, так и среднего звена;

— разработать стратегию управления персоналом, чтобы на ее основе можно было формировать стратегический план работы с персоналом.

Индивидуальный план развития составляется со следующими целями: увеличение лояльности штата; повышение профессиональной квалификации; повышение конкурентоспособности как предприятия в целом, так и отдельных услуг; увеличение эффективности труда и др.

Также было предложено разработать стратегию управления персоналом. В качестве стратегических целей управления персоналом следует определить: рост производительности труда на 10-15% ежегодно; снижение текучести кадров до 10-20% в год; рост степени удовлетворенности работников предприятия и другие качественные и количественные показатели.

Фрагмент текста работы:

1 КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

1.1 Сущность кадрового планирования, виды и методы

Кадровое планирование – это одна из функций политики организации, которая связывает стратегию компании с её целями и задачами. Планирование кадров заключается в прогнозировании потребностей в персонале, помогая обеспечить организацию нужным количеством сотрудников с необходимыми навыками в определенное время .

Проблемы, связанные с планированием работы с персоналом, кадровым обеспечением и вопросами, связанными с кадровой политикой охватывают все стороны работы и жизнедеятельности любого предприятия. В большинстве своем правильное и грамотно определенное направления работы с кадровым составом, выбор механизмов разработки кадровой политики, инструментария, способов и методов работы с кадровым персоналом обуславливает эффективность работы организации .

Работа с персоналом – разностороннее и сложное явление, как по своему содержанию, так и по организационно структурным формам. В каждой организации используются определенные методы по управлению человеческими ресурсами. Они осуществляются с помощью воздействия либо на отдельных работников предприятия, либо на целую систему. В этой системе можно выделить два направления: управление людьми и управление деятельностью.

Методов планирования работы с персоналом достаточно много. Они делятся на общие и специфические . Общие методы используются при планировании и качества, и количества персонала. Они отличаются универсальностью, широким спектром применения. Специфические методы относятся к отдельным элементам планирования персонала, или к видам планирования, например к планированию работников, с четко материализованными результатами труда (метод нормирования труда по результатам) или к планированию потребности в количестве персонала.

В современной литературе существует несколько классификаций, направленных на разделение планирования рабочей силы по этапам, но большая их часть придерживается трех этапов: анализ текущей ситуации в компании, анализ возможностей и конкретные действия, решения. Рассмотрим четыре этапа планирования рабочей силы, которые, которые объективно и полно раскрывают деятельность компании в данной ситуации :

— анализ предложения;

— анализ спроса;

— анализ разрыва текущих и будущих реалий;

— методы решения.

При обсуждении спроса и предложения должны прогнозироваться будущие потребности в занятости. Данный процесс требует понимания того, куда направляется бизнес и каких целей он надеется достичь. Будет ли нужно больше или меньше сотрудников? Какими навыками должны обладать сотрудники? Анализ предложения. Развитие системы планирования человеческих ресурсов требует тщательного анализа текущей рабочей силы организации. Сколько сотрудников работает в организации? Какие работы они выполняют? Также должна быть собрана информация о навыках и характеристиках каждого сотрудника .

В небольшой организации сбор информации о нынешней рабочей силе не является сложной задачей, а в крупных компаниях используются информационные системы управления персоналом и программные системы Интернета для обработки огромной массы информации.

Анализ спроса. После того, как нынешняя рабочая сила организации проанализирована, следующим шагом в разработке системы планирования человеческих ресурсов является прогнозирование будущих потребностей в занятости.

Прогнозирование потребностей в занятости – это скорее прикладное искусство, чем наука. Несмотря на то, что было разработано много сложных методов прогнозирования, фактическое прогнозирование, как правило, носит неформальный, субъективный характер. Точность прогнозов занятости связана с продолжительностью их охвата, причем краткосрочные прогнозы имеют тенденцию быть гораздо более точными, чем долгосрочные.

Анализ разрыва. Этап, который необходим для корректной работы всего процесса планирования персонала. После оценки спроса и предложения происходит анализ разрыва. В анализе разрыва определяется тот самый «разрыв» между текущей и желаемой рабочей силой. Он может существовать с точки зрения количества сотрудников (рабочих меньше, чем нужно будет) и с точки зрения навыков и способностей (недостаточная квалификация). Данный этап отвечает на главный вопрос: «Где сейчас компания и где ей необходимо быть в будущем?» . Ответ на этот вопрос наиболее точен, когда проводится тщательный анализ спроса и предложения. В самом деле, чем точнее анализ спроса и предложения, тем точнее определение «разрыва». После того, как текущая рабочая сила организации проанализирована и прогнозируются будущие потребности в занятости, необходимо провести тщательный анализ изменений, которые должны произойти в уровнях занятости в каждой категории работы.