Курсовая с практикой на тему Механизмы реализации государственной кадровой политики в современной России

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Содержание и особенности механизмов реализации государственной кадровой политики 5
1.1. Сущность и виды механизмов реализации государственной кадровой политики 5
1.2. Основные проблемы механизмов реализации государственной кадровой политики 10
Глава 2. Основные направления развития механизмов реализации государственной кадровой политики в современной России 26
2.1. Приоритетные направления использования механизмов реализации государственной кадровой политики 26
2.2. Общероссийский конкурс «Лидеры России» как механизм реализации государственной кадровой политики 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 51

Введение:

Актуальность исследования. Государственная служба является правовым институтом, которые напрямую связаны с осуществлением государственного управления.
При этом, эффективность государственной службы зависит от многих факторов.
Одним из таких факторов является кадровая политика, применяемая к государственным служащим.
Принятие «Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации», ознаменовало начало нового этапа по регулированию государственной службы.
Внимание необходимо уделять особенностям кадровым технологиям формирования коллектива государственных служащих, а также проблемам, которые могут возникать в рамках указанной деятельности и пути их преодоления.
Это обусловлено тем, что возникающий на государственной службе конфликт интересов находится в прямой зависимости от кадрового состава и его способности урегулировать данные конфликты и пресекать их возникновение.
Целью работы является – специфика формированию кадров государственной службы.
Задачами работы являются:
— рассмотреть понятие государственной службы;
— раскрыть правовые основы функционирования государственной службы;
— определить особенности механизма реализации государственной кадровой политики в современной России;
— представить особенности механизма реализации государственной кадровой политики за рубежом;
— проанализировать проблемы механизма реализации государственной кадровой политики;
— выявить перспективы развития механизма реализации государственной кадровой политики.
Объектом исследования являются общественные отношения, которые связаны с государственной службой.
Предметом исследования являются особенности формирования кадров государственной службы.
Степень разработанности темы может быть раскрыта путем исследования работ следующих авторов: Бабун, Р.В., Василевич, С.Г., Василенко, И.А., Сороко А.В., Панова Е.А., Васильева Е.А., Опарина Н.Н., Иванова Н.Л., Шванова И.С. Научная новизна исследования заключается в представлении новых подходов в разрешении проблем кадровой политики, применяемой в рамках государственной службы. Теоретико-методологическая основа. В рамках исследования были использованы следующие методы научного познания: анализ, сравнение, дедукция, общефилософский метод и другие.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Заключение:

По итогам рассмотрения данной темы, можно сделать следующие основные выводы:
Итак, по итогам рассмотрения темы можно сделать следующие выводы:
1. Государственная служба представляют собой институты, предполагающие осуществление государственного управления в России. Данные виды служб реализуются посредством осуществления полномочий государственными служащими.
2. Государственные служащие занимают свою должность в соответствии с порядком, который установлен законодательством РФ. При этом, законодатель наделяет их определенным набором прав и обязанностей.
3. Об эффективности государственной службы рассуждают давно и показатели эффективности функционирования представленных институтов выделяют различные.
4. Рассматривая деятельность по предупреждению конфликта интересов, следует отметить, что она выступает своеобразным принципом прозрачности и открытости государственной гражданской службы.
Государственная политика управления конфликтом интересов должна предусматривать следующие меры: формулировку определения конфликта интересов, соответствие норм закона меняющейся обстановке, детальное описание максимального количества конкретных ситуаций, в которых конфликт интересов не приемлем, детальное описание условий, способствующих возникновению конфликта интересов, выработку культурных принципов и стандартов неприятия конфликта интересов, нетерпимости этого явления. В каждом из этих шагов должны принимать участие общественные организации. При этом признается, что в практический деятельности конфликт интересов зачастую неизбежен, однако ввиду высокого риска утраты общественного доверия к государственным служащим и м государственной власти необходимо принимать все возможные меры для разрешения каждой ситуации конфликта интересов. Государственные служащие должны быть хорошо осведомлены о существующих правовых механизмах урегулирования конфликта интересов, а также о своих обязанностях.
Механизм урегулирования конфликта интересов должен содержать описание конкретных шагов по разрешению наиболее часто возникающих на государственной службе ситуаций, особенно в частном секторе, инвестиционной деятельности, государственно — частном партнерстве, а также при трудоустройстве бывших государственных служащих в коммерческие организации и наоборот — работников коммерческих организаций на государственную службу. Во многих зарубежных странах в данный момент идет изменение подхода к урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе.
Сложившемуся на протяжении долгого времени подходу, который был направлен на ликвидацию и минимизацию негативных последствий конфликта, и основной целью которого было урегулирование конфликта, который уже возник, приходит на смену превентивный подход. В рамках данного подхода, основной упор идет на предотвращение и предупреждение конфликта интересов. Основными инструментами являются обучение, инструктирование, консультирование и подготовка государственных служащих.
6. Поэтому, следующим шагом в кадровом взаимодействии между государственной службой, должно стать развитие кадровых технологий и повышение их эффективности, а также устранение сдерживающих и негативных факторов, таких, например, как коррупция.
7. В настоящее время, ведется активная деятельность по совершенствованию кадровых технологий в отношении государственной службы, даже следует отмечать некоторые положительные результаты, но должного максимального эффекта пока достичь не удалось.
Таким образом, те цели и задачи, которые были поставлены в начале работы, достигнуты в полном объеме.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Содержание и особенности механизмов реализации государственной кадровой политики
1.1. Сущность и виды механизмов реализации государственной кадровой политики

По мере развития государства и общества, становления современной модели государственного управления идет и процесс реформирования государственной гражданской службы России.
Однако, без постоянного обновления кадров это не представляется возможным, поскольку развитие системы государственной службы и государства в целом, зависит от конкретных людей, замещающих должности государственной службы. В настоящее время проблема кадров на государственной граж­данской службе Российской Федерации является очень актуальной.
Механизм реализации государственной кадровой политики — это совокупность различных видов деятельности, которая направлена на кадровое обеспечение развития российского общества, опирается на концепцию государственной кадровой политики, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы.
Таким образом, механизм кадрового обеспечения — это совокупность кадровой деятельности для того, чтобы достичь определенные цели. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут и ряд стабильных компонентов.
Механизм реализации государственной кадровой политики — это совокупность кадровой деятельности, которая опирается на концепцию государственной кадровой политики, которая включает законодательные нормы, организационные и информационные ресурсы, методические средства, которые требуются для того, чтобы функционировала кадровая политика.