Курсовая с практикой на тему Механизмы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих 6
1.1. Роль и содержание непрерывного профессионального развития муниципальных служащих 6
1.2. Состояние непрерывного профессионального развития муниципальных служащих 13
Глава 2. Практические особенности непрерывного профессионального развития муниципальных служащих на примере администрации г. Саратов 18
2.1. Анализ непрерывного профессионального развития муниципальных служащих администрации г. Саратов 18
2.2. Проблемы и пути совершенствования непрерывного профессионального развития муниципальных служащих администрации г. Саратов 26
Заключение 36
Библиографический список 38

Введение:

В общественном секторе экономики непрерывное профессиональное развитие муниципальных служащих занимает ключевое место. Во-первых, оно включено в систему кадровой подготовки страны и неразрывно связано с образовательной ситуацией в государстве. Во-вторых, муниципальная служба является частью общественного сектора экономики и в частности зависит от происходящих в этой сфере процессов. Именно поэтому уровень развития системы подготовки, переподготовки, а также повышения квалификации муниципальных служащих определяет состояние общественного сектора экономики, так как прямое влияние на взаимоотношения между обществом, общественными и профессиональными объединениями, государством и отдельными гражданами оказывает деятельность работников сферы муниципального управления.
В нашей стране становление муниципальной службы напрямую связано с формированием системы подготовки муниципальных служащих.
Таким образом, актуальностью рассматриваемой проблемы, является недостаточная изученность проблем непрерывного профессионального развития муниципальных служащих, что и обусловило выбор темы курсовой работы, постановку её цели и задач.
Целью курсовой работы является разработка методических положений и практических предложений по повышению эффективности непрерывного профессионального развития муниципальных служащих.
Достижение поставленной цели обусловило решение следующих основных задач курсовой работы:
— раскрыть роль и содержание непрерывного профессионального развития муниципальных служащих;
— рассмотреть состояние непрерывного профессионального развития муниципальных служащих;
— провести анализ непрерывного профессионального развития муниципальных служащих администрации г. Саратов;
— выявить проблемы и пути совершенствования непрерывного профессионального развития муниципальных служащих администрации г. Саратов.
Объектом исследования курсовой работы является администрация г. Саратов.
Предметом исследования курсовой работы являются организационные и социально-экономические отношения, возникающие в процессе непрерывного профессионального развития муниципальных служащих.
Методы исследования в курсовой работе составляют системный анализ, метод расчленения, метод анализа и измерения, метод сравнения.
База исследования – администрация г. Саратов.
Теоретико-методологической базой курсовой работы служат систематизацией и обобщением теоретического и методического опыта непрерывного профессионального развития муниципальных служащих в современных условиях на основании трудов отечественных специалистов в области кадрового менеджмента.
Информационную базу курсовой работы составили законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов, инструкции, существующие на предприятиях (по вопросам оценки профессионального уровня муниципальных служащих при приеме, документального оформления приема муниципальных служащих), материалы и данные периодической печати, монографическая и другая научная литература по теме курсовой работы.
Практическая значимость курсовой работы заключается в положительном организационном эффекте от реализации предложенных мероприятий по совершенствованию непрерывного профессионального развития муниципальных служащих в администрации г. Саратов.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Во введении курсовой работы обосновывается актуальность работы, определены цели, задачи, объект и предмет.
В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические основы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих.
Во второй главе курсовой работы проведено исследование практических особенностей непрерывного профессионального развития муниципальных служащих администрации г. Саратов.
В заключении были подведены итоги выполнения курсовой работы и сделаны выводы.

Заключение:

Подводя итог проведенному исследованию, можно сформулировать следующие основные выводы и положения.
Непрерывное профессиональное развитие муниципальных служащих ориентировано на решение стратегических и текущих целей учреждений путем передачи служащим конкретных знаний и навыков.
Цели непрерывного профессионального развития зависят от потребностей учреждения, квалификационных характеристик муниципальных служащих и других факторов. Кроме того, цели непрерывного профессионального развития с позиции работодателя и наемных работников также различны. Для муниципального учреждения в целом желаемым результатом непрерывного профессионального развития выступают более эффективные решения проблем муниципального учреждения, повышение приверженности сотрудников к своему учреждению, распространение ценностей и организационной культуры учреждения, снижение текучести служащих. Для работника же польза от непрерывного профессионального развития состоит в росте удовлетворенности работой, росте квалификации и, соответственно, расширения карьерных перспектив.
Современное время характеризуется быстрым и стремительным развитием общества, техники, технологии, культуры. Поэтому дистанционное обучение должно стать перспективным среди других форм обучения служащих аппарата органа местного самоуправления. Дистанционное обучение кардинально отличается от классического обучения в аудиториях при личном взаимодействии, так, изменяется характер взаимодействия преподавателя и слушателя, повышаются требования к обучающимся в плане самодисциплины, требует самостоятельного распределения времени на обучение и выполнение трудовых обязанностей, мотивирует к творческому самовыражению, выявляет потенциал муниципального служащего к реализации новых проектов.
Штат администрации г. Саратов полностью укомплектован, в организации хорошая трудовая дисциплина, уровень образования персонала высокий, возраст сотрудников в основном до 40 лет.
В целом профессиональное развитие муниципальных служащих в администрации г. Саратов, развито хорошо, но недостаточные финансы ограничивают в данном развитии. Необходимо выделять больше финансовых средств на развитие различных профессиональных навыков в муниципальной деятельности.
Необходимо подчеркнуть, что проведенное исследование особенностей профессионального развития муниципальных служащих администрации г. Саратов свидетельствует о том, что проблемы организации профессионального развития и повышения качества работы служащих необходимо решать с точки зрения соотношения квалификации и уровня профессиональных задач.
Совокупность предложенных во второй главе курсовой работы направлений совершенствования непрерывного профессионального развития муниципальных служащих администрации г. Саратов выступает одним из направлений повышения престижа службы, формирования активной гражданской позиции молодого поколения, обеспечения вовлечения его в систему управления, повышения качества образования кадров, использования программных и проектных технологий для совершенствования системы мотивации труда и профессионального развития муниципальных служащих. Эти направления работы создадут необходимые основы для реформирования службы, формирования нового типа муниципального служащего, востребованного в современных условиях.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих
1.1. Роль и содержание непрерывного профессионального развития муниципальных служащих

Вопросы развития личности, в том числе непрерывного профессионального развития личности — это одно из главных направлений исследований, которое остается и всегда будет оставаться актуальным. Так, профессиональное, гражданско-патриотическое и нравственное развитие личностных характеристик муниципальных служащих является ключевым фактором, обеспечивающим эффективность функционирования системы муниципальной службы в целом. Патриотизм как целостное образование, возникающее в результате приобщения человека к нравственной культуре общества, является довольно устойчивым образованием.
В современных социально-экономических и политических условиях постоянно возрастают ожидания и требования, предъявляемые к результатам профессиональной деятельности муниципальных служащих, т.к. качество и результативность выполнения ими своих прямых обязанностей напрямую влияет на уровень и качество жизни в стране, авторитет власти, положение муниципального образования. Именно профессионализм, патриотизм и нравственность муниципальных служащих обеспечивают действенность системы муниципальной службы.
Следовательно, на первое место обоснованно выходит необходимость решения задач повышения уровня квалификации специалистов муниципальной службы, а, значит, и совершенствование используемых методов и применяемых инструментов обучения, развития и управления в системе муниципальной службы .
Как на местном, так и на государственном уровне регулярно инициируется обсуждение необходимости принятия мер по максимальному приближению содержания программ обучения в высших учебных заведениях к актуальным требованиям рынка и общественной среды, в частности, обновляются и совершенствуются образовательные стандарты, разрабатываются и внедряются профессиональные стандарты. Еще в 2012 г. вышло распоряжение Правительства Российской Федерации о разработке в период с 2012 по 2015 гг. профессиональных стандартов в самых разных сферах деятельности.
Процесс разработки профессиональных стандартов еще не завершен, профессиональные стандарты разработаны не ко всем профессиям, однако уже сегодня одним из главных требований к образовательным программам в вузах является соответствие их предполагаемых результатов освоения требованиям профессиональных стандартов.
Эти меры необходимы для того, чтобы выпускник, придя на рабочее место после завершения обучения, мог оперативно начать применять на практике в своей профессиональной деятельности полученные в учебном заведении знания, умения и навыки, которые не были бы устаревшими или оторванными от реальных жизненных и трудовых задач.
Практика менеджмента подтверждает, что главным ресурсом организаций выступают высококвалифицированные и компетентные кадры, способные решать профессиональные задачи, самостоятельно принимать решения и принимать на себя риск и ответственность. В то же время молодежь нередко неверно оценивает потребности рынка труда и запросы будущих работодателей расходятся с процессами профессиональной подготовки в системе образования .
К сожалению, действительно, профессиональное образование в РФ в настоящее время существует в отрыве от рынка труда и потребностей производства, поскольку знания, полученные в учебном заведении, имеют преимущественно теоретический характер. Выпускнику, получившему документ об образовании (бакалавру, магистру) без достаточной квалификации затруднительно приступить к профессиональной деятельности и воплощению полученных теоретических знаний на практике .
Одним из основных инструментов профессионального развития муниципальных служащих является обучение, представляющее собой процесс, в результате которого происходит изменение трудового поведения муниципальных служащих за счет овладения новыми знаниями, умениями и навыками, а также расширения и развития уже имеющихся .
Значимость обучения муниципальных служащих подчеркивается многими исследователями и практиками и связана, прежде всего, со стремлением муниципальных учреждений эффективно добиваться намеченных целей, что невозможно сделать, если сотрудники не развивают свои способности и не расширяют своих возможностей. Необходимость обучения в настоящее время обусловлена развитием новых технологий, заставляющих муниципальные учреждения вносить изменения в различные виды деятельности, высоким уровнем конкуренции на рынке труда, повышением отдачи от уже работающих муниципальных служащих на основе применения системы непрерывного обучения по сравнению с привлечением новых работников.
Важность обучения в муниципальном учреждении признается и сотрудниками, для которых наличие возможности учиться сегодня становится одним из существенных мотивационных факторов как при поступлении на работу, так и в процессе осуществления трудовой деятельности в конкретном учреждении.
Формирование целостной системы обучения персонала в учреждении, требует решения многих задач, среди которых определение потребности в обучении, как в целом самойорганизации, так и отдельных работников с выявлением знаний, умений и навыков, которых на данный момент недостаточно для качественного выполнения конкретных видов работ. Как правило, анализ потребностей в обучении может осуществляться на уровне специалистов hr-службы (отдела кадров или отдела обучения), в соответствии со стратегическими, тактическими целями и кадровой политикой муниципального учреждения.
Например, одним из методов, позволяющих определить компетенции, необходимые для достижения качественного результата в работе, является метод анализа ситуаций, суть которого состоит в том, что сотрудники делятся информацией о качествах, которые им приходилось проявлять при решении сложных (возможно нестандартных) рабочих задач, что дает представление о потребности в обучении с целью формирования конкретных компетенций.
Другой метод — репертуарных решеток направлен на выявление качеств, отличающих более эффективных сотрудников по сравнению с менее эффективными. В этом случае последовательно сравнивается работа высоко результативных сотрудников с работой тех, кто выполняет аналогичные задания (функции), но показывает худшие результаты, что позволяет определить качества, которым можно обучить менее результативных сотрудников.
Пожалуй, самый простой и доступный метод, применяемый для целей определения потребности в обучении, является анкетирование, которое возможно использовать для оперативного выявления потребностей значительного числа муниципальных служащих. Содержание анкеты может быть направлено на выявление новых направлений в обучении или расширении уже имеющихся знаний. Кроме того, анкета может помочь сформировать целевые группы с однородными потребностями в обучении, что очень полезно при разработке обучающих программ .
Формулировка целей также является важнейшим аспектом построения системы обучения в учреждении. Цели должны быть понятными, измеримыми, достижимыми, реально обоснованными и соотносились с конкретными сроками. Важно понимать, что цель — это фиксация результата, который необходимо достичь за определённый период времени и, грамотно поставленная цель позволяет обоснованно ответить на вопрос — достигнута она или нет. Цели являются ориентиром для разработки содержания обучающих программ, позволяют четко сформулировать требования к обучающимся, определить основные приоритеты в обучении и служат основой для оценки эффективности обучения. Они могут варьироваться в зависимости от характеристик муниципальных служащих, содержания их деятельности, потребностей, а также изменяться с течением времени, в связи с изменением стратегии учреждения и других факторов.
Достаточно сложной задачей, направленной на решение множества вопросов, учитывающих как возможности самого учреждения, так и особенности потенциальных слушателей обучающих программ является определение ресурсов и методов обучения.
Как известно, обучение может осуществляться различными способами: в процессе лекционных занятий в аудитории; посредством наблюдения и восприятия ситуаций; в результате активных деловых игр и тренингов, дающих возможности наряду с когнитивными, приобрести и механические навыки; посредством собственных проб и ошибок, позволяющих человеку экспериментируя с различными видами реакции, определить оптимальную в той или иной ситуации.
И не всегда бывает просто определить, какой из данных подходов вносит реальный вклад в приобретение знаний муниципальных служащих. Именно по этой причине для достижения максимального эффекта следует стремиться к определению предпочтений муниципальных служащих в отношении стилей обучения — визуального, аудио- или осязаемого, имеющего свои особенности, которые следует учитывать при выборе метода обучения.
Так, сотрудники, расположенные к визуальному стилю обучения хорошо воспринимают лекционные занятия с использованием флипчартов, позволяющих формировать контент в реальном режиме, а также представление материала в виде слайдов.
Для тех, кто ориентирован на аудио стиль предпочтительнее интерактивное обучение, а также использование обучающих программ со звуковым оформлением или видео-презентаций.
Осязаемый стиль обучения требует наличие раздаточного материала, в котором имеется возможность делать заметки и выделять маркером наиболее важную информацию. Кроме того, для муниципальных служащих, тяготеющих к такому стилю очень важна обстановка, в которой проходит обучение. Она должна быть комфортной, позволяющей полностью сосредоточиться на обучающем процессе.
Понимание предпочтений в отношении стилей обучения муниципальных служащих, дает возможность организовать процесс таким образом, чтобы обучение было привлекательным для всех, что достигается посредством комбинации и оптимального сочетания стилей обучения.
Муниципальные учреждения сегодня особенное внимание уделяют процессам управления собственным обучением. Это связано с тем, что многие муниципальные служащие все чаще самостоятельно определяют свои потребности в обучении и способы их удовлетворения: осуществляют подбор информации, направленной на повышение их профессионального уровня, в том числе и используя Интернет- ресурсы, стремятся к посещению обучающих семинаров, обращаются к наставникам. Кроме того, такое обучение является более удобным для муниципальных служащих, поскольку осуществляется в приемлемой для него форме, в удобное время и в подходящем темпе. Важно, чтобы в учреждении отслеживались такие тенденции и, по возможности, выделялись финансовые и временные ресурсы .
Несомненно, организация обучения в учреждении должна основываться на следующих основополагающих принципах: степени заинтересованности обучаемых в результатах обучения; сочетании обучения с практической деятельностью; совмещении традиционных и современных подходов к обучению; обеспечении процесса обучения необходимой материально-технической базой; контроля результатов обучения и, по необходимости, корректировки обучающих программ.
Таким образом, непрерывное профессиональное развитие муниципальных служащих ориентировано на решение стратегических и текущих целей учреждений путем передачи служащим конкретных знаний и навыков.
Цели непрерывного профессионального развития зависят от потребностей учреждения, квалификационных характеристик муниципальных служащих и других факторов. Кроме того, цели непрерывного профессионального развития с позиции работодателя и наемных работников также различны. Для муниципального учреждения в целом желаемым результатом непрерывного профессионального развития выступают более эффективные решения проблем муниципального учреждения, повышение приверженности сотрудников к своему учреждению, распространение ценностей и организационной культуры учреждения, снижение текучести служащих. Для работника же польза от непрерывного профессионального развития состоит в росте удовлетворенности работой, росте квалификации и, соответственно, расширения карьерных перспектив.