Курсовая с практикой на тему Материальное и нематериальное стимулирование труда в организации ООО ЛЕНТА

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1. Сущность и роль системы стимулирования труда в организации 5

1.2. Система материального и нематериального стимулирования труда в организации 9

1.3. Тенденции развития материального и нематериального стимулирования труда в организации 13

Выводы по 1 главе 16

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ в ООО «ЛЕНТА» 17

2.1. Характеристика деятельности ООО «ЛЕНТА» 17

2.2. Исследование действующей системы материального и нематериального стимулирования труда в ООО «ЛЕНТА» 22

2.3. Оценка материального и нематериального стимулирования труда в ООО «ЛЕНТА» 28

Выводы по 2 главе 33

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «ЛЕНТА» 34

3.1. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы материального и нематериального стимулирования труда в ООО «ЛЕНТА» 34

3.2. Расчет эффективности предложений по совершенствованию стимулирования труда в ООО «ЛЕНТА» 38

Выводы по 3 главе 40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 44

Введение:

Актуальность темы курсовой работы. За последнее время результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что обеспечение высокого качества кадрового потенциала, его стимулирование является решающим фактором использования человеческого ресурса для конкурентоспособности предприятия. Человеческие ресурсы являются постоянным резервом для эффективной деятельности любой организации, необходимо учитывать заинтересованность персонала в достижении поставленных задач и создавать условия, при которых деятельность работника будет сосредоточена в нужном для организации направлении. Привлечь и удержать высокопрофессиональных специалистов, выяснить мотивационную деятельность сотрудников — значит получить мощный инструмент воздействия на них.

Современное развитие теории и практики управления трудом уделяет особое внимание мотивации персонала, которая зачастую занимает основное место в системе управления персоналом организаций различных отраслей. В современных условиях неэффективная система мотивации является распространенным явлением, на что прямо и косвенно указывают данные о балансе предложения и спроса на рынке труда, текучесть кадров в организациях, неудовлетворительный профессиональный уровень персонала и другие. В связи с этим исследования в области мотивации персонала приобретают особую актуальность.

Объект исследования курсовой работы: ООО «ЛЕНТА».

Предмет исследования курсовой работы: механизмы развития материального и нематериального стимулирования труда в организации.

Целью курсовой работы является определение путей совершенствования системы материального и нематериального стимулирования труда в ООО «ЛЕНТА».

Задачи курсовой работы:

— раскрыть сущность и роль системы стимулирования труда в организации;

— изучить систему материального и нематериального стимулирования труда в организации;

— рассмотреть тенденции развития материального и нематериального стимулирования труда в организации;

— охарактеризовать деятельность ООО «ЛЕНТА»;

— провести исследование действующей системы материального и нематериального стимулирования труда в ООО «ЛЕНТА»;

— оценить материальное и нематериальное стимулирование труда в ООО «ЛЕНТА»;

— определить рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы материального и нематериального стимулирования труда в ООО «ЛЕНТА»;

— произвести расчет эффективности предложений по совершенствованию стимулирования труда в ООО «ЛЕНТА».

Методологическую основу курсовой работы составили общенаучные методы познания правовых явлений: анализ и синтез, а также частнонаучные методы: логико-правовой, сравнительно-правовой, системно-структурный.

Автором изучены учебная литература, монографии, материалы конференций, диссертации, научные статьи российских и зарубежных исследователей, которые в своих научных трудах касались вышеобозначенной проблематики.

Практическая значимость темы курсовой работы состоит в возможности применения проекта совершенствования системы материального и нематериального стимулирования труда в ООО «ЛЕНТА».

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. Стимулирование труда – это совокупность требований, наказаний и поощрений, учитывающих побудительные мотивы человека, при помощи которых руководство организации осуществляет воздействие на работника с целью улучшения его трудовой деятельности.

При создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов и проблем, учитывая также и государственное регулирование размера оплаты труда.

2. Применение материального и нематериального стимулирования положительно влияет на каждого из работников. Но, если применять данные виды стимулирования отдельно друг от друга, то не стоит ожидать быстрого вовлечения и высокой отдачи от персонала. А если необходимо применять несколько видов стимулирования совместно, даже если это будет введено не сразу, а постепенно, работники будут ответственнее относиться к указаниям руководства и серьезнее подходить к рабочим вопросам, чтобы получать данные стимулы в будущем.

3. Мотивированный персонал является залогом эффективной деятельности организации, поскольку отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров.

4. ООО «ЛЕНТА» — это российская сеть гипермаркетов, которая специализируется на продаже продовольственных и не продовольственных товаров для всех слоѐв населения. Так же организация выпускает свою продукцию под частной маркой «Lеntеl», «365 дней» — бытовая техника, продукты питания.

Главная цель ООО «ЛЕНТА» – обеспечить устойчиво высокое качество продукции, соответствующей всем запросам и ожиданиям потребителей, на основе постоянного усовершенствования работы качества. Компания стремимся к надежным, долгим партнерским отношениям с поставщиками и покупателями.

5. ООО «ЛЕНТА» используются как материальные, так и нематериальные формы, и методы мотивации персонала.

Основным недостатком своей работы персонал считает низкую оплату труда и отсутствие профессионального и карьерного роста, при этом, по данным исследования — это основные виды потребностей для работников.

В связи с этим, считаем необходимым рассмотрение дополнительных видов мотивации.

6. Большинство сотрудников ООО «ЛЕНТА» удовлетворены своей работой, работают с интересом, проявляют инициативу. Основным недостатком своей работы персонал считает низкую оплату труда и отсутствие профессионального и карьерного роста, при этом, по данным исследования — это основные виды потребностей для работников.

По данным исследования уровня мотивации, удовлетворенности работой, выявлено, что большинство сотрудников ООО «ЛЕНТА» удовлетворены своей работой, работают с интересом, проявляют инициативу. Общая оценка удовлетворенности персонала составила 67,1%, среди рабочих – 61,4. Рост производительности труда за исследуемый период составил 22%, коэффициент текучести – 7%, рост коэффициента текучести за три года – 2,4 п.п.

7. Разработка и внедрение в ООО «ЛЕНТА» системы KPI на основе системы сбалансированных показателей будет способствовать:

— трансформации миссии и стратегии компании в конкретные показатели и планированию мероприятий, ориентированных на их достижение,

— разработке и реализации стратегии компании путем достижения количественных и качественных показателей,

— выявлению воздействия качественных показателей на эффективность деятельности компании,

— декомпозиции реализации стратегии до каждого работника компании.

— осуществлению сбалансированного управления деятельностью компании, учитывая внешние и внутренние факторы.

8. Эффективная система KPI в контексте управления компанией в целом предполагает максимальную заинтересованность каждого подразделения и в собственной эффективности, и в эффективности всей компании, отсутствии внутренних противоречий, снижающих общий результат бизнеса.

Стратегическими целями проекта определены следующие:

1) рост выручки от реализации услуг на 10%,

2) рост производительности труда на 10%

3) рост удовлетворенности работой в целом по Обществу — на 10%, по производственному персоналу – на 15%.

Проведенные расчеты эффективности показали, что в результате внедрения мероприятий наблюдается положительная тенденция роста финансовых показателей деятельности организации, что доказывает возможность достижения стратегических целей проекта, что свидетельствует об эффективности проектных решений.

Таким образом, в результате внедрения материальных и нематериальных методов стимулирования персонала повысится не только уровень прибыли от производственной деятельности, а также уровень удовлетворенности персонала своей деятельностью, рабочим процессом и оплатой труда.

Главной задачей руководства любого предприятия должно стать создание на нем эффективного мотивационного среды. Этого можно достичь, прежде всего, путем обеспечения зависимости вознаграждения работника от достигнутых им результатов и квалификации, тем самым заинтересовать людей в реализации своего потенциала.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и роль системы стимулирования труда в организации

Стимул (от лат. stimulus) — сильный побудительный момент, внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие. Стимулирование персонала — это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной или моральной заинтересованности. Понятие «стимул» употребляется чаще для обозначения материального или морального поощрения, а понятие «мотив» шире и охватывает все стороны поведения работника. Мотивацию управления трудом широко применяют во всех экономических системах .

Р.Р. Акберов в своей работе «Эволюция концепции мотивации и стимулирования труда» отмечает, что «вознаграждение — это комплекс различного рода материальных, моральных, социальных, прямых и косвенных благ — стимулов, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в организацию посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил трудового поведения» .

Вознаграждение сотрудников — существенный фактор операционных планов организации и успешной реализации стратегии. При этом процессы образования и использования средств на вознаграждение работников следует рассматривать как часть кадровой политики и концепции затрат на прирост прибыли .

На сегодняшний день существует множество определений понятия «стимулирование труда». Так, А.А. Когдин считает, что стимулирование труда представляет собой комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника , М.Б. Банных понимает под данным понятием совокупность методов воздействия на работника с целью удовлетворения определенных потребностей, направленных на побуждение к улучшению трудовой деятельности , а А.В. Виноградов – способ вознаграждения работников за труд, основанный на сопоставлении эффективности труда и вознаграждения , О.В. Лобцова же говорит о стимулировании труда, как о совокупности экономических, организационных и социально – психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации .

Стимулирование как важный инструмент побуждения персонала к более активной трудовой деятельности играет значимую роль в организации деятельности предприятия, так как ставит своей целью мотивацию работника к высокопроизводительному труду, который не только позволяет владельцу предприятия окупить понесённые издержки на организацию процесса производства, оплату труда, но и обеспечивает возможность получения определенного объёма прибыли .

Сравнение западных и отечественных подходов к реализации функции стимулирования и мотивации позволяет говорить о том, что, несмотря на использование одни и тех же теорий стимулирования труда, которые были разработаны, в основном, зарубежными учеными, практические подходы к стимулированию труда в России и за рубежом значительно отличаются.

Система стимулирования труда на предприятии должна действовать так, чтобы повышалась эффективность деятельности организации в целом. Этого можно достичь, если повышать эффективность и качество труда каждого сотрудника на предприятии. Во главе угла при этом должны стоять следующие принципы:

1) привлечение и сохранение высококвалифицированных кадров предприятия;

2) обеспечение роста производительности труда;

3) улучшение качества производимой продукции или услуг;

4) рост отдачи вложений в трудовые ресурсы;

5) повышение заинтересованности персонала в достижении успеха всем предприятием, а не только в достижении личных целей;

6) рост социального статуса работников предприятия.

Главной целью управления стимулированием труда работников является то, что руководство предприятия должно обеспечить рост доходов персонала и дифференцировать выплаты так, чтобы это соответствовало трудовому вкладу в общий результат производственной деятельности.

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Значение стимулирования велико:

1. Повышает производительность туда и его эффективность.

2. Воспитывает рвение и энтузиазм в работнике.

3. Способствует максимальной реализации возможностей сотрудников, их навыков и умений.

4. Создает благоприятную атмосферу в коллективе.

5. Снижает показатели «текучести кадров».

6. Удерживает внутри компании самых ценных сотрудников, которые являются высококвалифицированными специалистами .

Основными функциями стимулирования выступают:

1. Экономическая. Стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества товара и в целом повышению эффективности работы.

2. Нравственная. Стимулирование образует у сотрудников активную жизненную позицию, способствует формированию определенных нравственных качеств и трудовой морали.

3. Социальная. Стимулирование происходит через различный уровень дохода и удовлетворение потребностей работников.

Производительность труда меняется под влиянием прямых и косвенных факторов. К первой группе относят материально-технические и организационные факторы (механизация и автоматизация производства, модернизация оборудования, использование прогрессивных технологий, улучшение организации производства). Косвенные факторы — это повышение культурно-технического уровня персонала, качество профессиональной подготовки, творческое отношение к труду. И прямые, и косвенные факторы можно регулировать. Мотивируя сотрудников на получение нужного результата, руководство организации может повысить производительность труда .

Правильное стимулирование мотивация работника обычно стимулирует лучшее качество исполнения, желание выполнить более сложную работу, обеспечивает внутреннее удовлетворение.

Исходя из вышеперечисленных мнений, можно сделать вывод, что стимулирование труда – это совокупность требований, наказаний и поощрений, учитывающих побудительные мотивы человека, при помощи которых руководство организации осуществляет воздействие на работника с целью улучшения его трудовой деятельности.

При создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов и проблем, учитывая также и государственное регулирование размера оплаты труда.