Курсовая с практикой на тему Материальная и нематериальная мотивация персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЙ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.. 5

1.1 Понятие и основные категории системы мотивации. 5

1.2 Современные теории мотивации. 8

1.3 Методы мотивации. 12

Нематериальная мотивация включает
более широкий спектр методов: 12

ГЛАВА
2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ОСТИН». 15

2.1 Общая характеристика организации. 15

2.2 Оценка материальной системы
мотивации персонала. 18

2.3 Исследование нематериальной
составляющей мотивации. 21

ГЛАВА
3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.. 23

3.1 Разработка системы KPI
как инструмент развития материальной системы мотивации. 23

3.2 Мероприятия по развитию
нематериальной системы мотивации. 28

3.3 Экономической обоснование
предложенных мероприятий. 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…32

Список использованнОЙ литературы.. 33

Введение:

В течение последних лет современные организации в
России подвергаются значительным реформам, которые затрагивают абсолютно все аспекты
их деятельности. Целью этих реформ является модернизация и рост эффективности
организаций, в частности, оптимизация процессов управления стимулированием
своего персонала. Однако, несмотря на это, основные подходы к системе
эффективного управления мотивацией персонала современных организаций
по-прежнему остаются еще во многом консервативными и зачастую предполагают
применение несколько устаревших методов работы, а также в целом не вполне
соответствуют тем требованиям, которые современные компании предъявляют своим
сотрудникам. При этом, стоит отметить, что современные российские организации в
целом сталкиваются со значительной проблемой ограниченности ресурсов – как
финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте проблематики вопросы анализа
условий эффективного управления мотивацией персонала представляются очень
значимыми в практическом применении.

Таким образом, вышеуказанными положениями
определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.

Цель работы – разработка предложений по
совершенствованию мотивации персонала в ООО «Остин».

В связи с
поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:

1.
Проанализировать основные теоретические аспекты материальной и нематериальной мотивации
персонала.

2. Осуществить
анализ способов и технологий системы мотивации персонала на примере ООО «Остин».

3. Сформулировать рекомендации по
совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Остин».

Методы
исследования:

1)
метод теоретического анализа;

2)
методы количественного и качественного анализа результатов.

Исходное методологическое значение для
исследования имели работы А.Н. Аверина, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Л. Джуэла,
А.Я. Кибанова, Н.В. Самоукиной, М.П. Якобсона, посвященные основным вопросам и
проблемам мотивации персонала современных организаций. Кроме этого, при разработке
теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы данные
периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.

Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время
на смену парадигмы воздействия в управлении организацией приходит единая и
комплексная концепция взаимодействия и сотрудничества. По этой причине вполне
логично и обоснованно определять понятие об управлении нематериальным
стимулированием в организации через понятие системы взаимодействия. Довольно
важным показателем формирования эффективного управления организации является
стабильность и постоянство коллектива. И поэтому в настоящее время современный
руководитель организации должен искать пути разрешения кадровой проблемы,
формируя условия эффективного стимулирования для стабильности своей команды и
коллектива организации в целом.

Практическая
значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения
программы по формированию условий эффективного управления мотивацией и
стимулированием у работников организации.

Заключение:

В условиях современной реальности
российские организации в целом сталкиваются со значительной проблемой
ограниченности ресурсов – как финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте
проблематики вопросы анализа условий эффективного управления мотивацией
персонала представляются очень значимыми в практическом применении. Анализ
состояния системы управления персоналом показывает, что в настоящее время на
неё оказывают влияние факторы нестабильности, такие как высокая динамика
изменений в обществе, неоднородность и ограничение ресурсов на рынке труда.

Это вынуждает руководителей организаций изменять
привычные для них взгляды на процесс мотивации трудового поведения сотрудников,
что делает актуальной проблему выбора управленческих подходов к системе
мотивации человеческого ресурса.

В современных реалиях организациям приходится строить
свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой
отдельной организации собственной концепцией управления, соответствующей
социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном регионе и
учитывающей различную динамику внешних условий.

Безусловно,
система мотивации персонала должна соответствовать не только потребностям
работников предприятия, но и потребностям общества. Сегодня актуален вопрос
социальных льгот и гарантий, большое значение имеют статусные права,
следовательно, учет их позволит усилить мотивирующие позиции реализуемой на
предприятии системы стимулирования труда персонала.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЙ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Понятие и основные категории системы мотивации Прежде всего, стоит отметить, что проблема
мотивации человеческого поведения привлекала многих исследователей
психологической науки и науки менеджмента еще с давних времен. Кроме того, и
сейчас проблема мотивации и стимулирования, а также их влияния на общие
результаты деятельности является одной из основных проблем, как в зарубежной,
так и в отечественной науке. [2]

Термин «мотивация» представляет собой
более широкое понятие, чем термин «мотив». При этом в настоящее время
существует два варианта использования термина «мотивация» в современном
менеджменте: 1) данным термином обозначается система
факторов, которые детерминируют поведение — сюда относятся потребности, мотивы,
стремления, цели, намерения;

2) данное понятие относят к характеристике
процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на каком-то
определенном уровне. [7]

Н.В. Самоукина указывает, что, однако чаще
всего в менеджменте при управлении персоналом мотивация рассматривается как
совокупность причин психологического характера, которые объясняют поведение человека,
его направленность и активность.

В истории менеджмента неоднократно
совершались попытки классифицировать мотивы и мотивационные факторы. К примеру,
подразделение мотивов на биологические и социальные, а также определение
мотивов самоуважения, мотивов-стремлений к результату, мотивов-стремлений к
самой деятельности основывается на рассмотрении разных видов потребностей
человека (биологические и социальные). [17]

Еще один подход к
определению и классификации мотивов – классификация
по видам активности, которую
проявляет сам человек: мотивы игры, общения, учения, профессиональной,
общественной и спортивной деятельности и т.д. Название мотива здесь
определяется именно видом проявляемой активности человеком. В этой связи отечественным
исследователем мотивации В.В. Лукашевич
классифицируются мотивы и на основании их
структуры: 1) первичные мотивы (т.е. абстрактные)
– это мотивы с наличием исключительно абстрактной цели; 2) вторичные мотивы – мотивы с наличием
конкретной цели. А они уже в свою очередь делятся на полные (присутствуют
компоненты из всех блоков: потребностного, «внутреннего фильтра» и целевого, а
также укороченные мотивы, которые сформировались без участия блока «внутреннего
фильтра»). [15]

Заслуживает внимания
тот факт, что на настоящий момент в целом общепризнано, что единой
классификации мотивов не существует. Как указывает в этой
связи А.Я. Кибанов, анализ источников исследования проблемы мотивации позволяет
определить некоторые общие в данной проблематике:

1) мотивация – это социально
детерминированное понятие, мотивация складывается, а также изменяется в
жизнедеятельности человека;

2) мотивационная сфера характеризуется
структурой, которая включает в себя мотивы, цели, а также эмоции;

3) совпадение мотива и цели придает
определенной деятельности самостоятельный характер.

С точки зрения степени развитости,
мотивационная сфера человека оценивается по следующим параметрам: широта;
иерархизированность; гибкость.

Широта мотивационной сферы представляет
собой качественное разнообразие мотивационных факторов, т.е. диспозиций
(мотивов), целей и потребностей.

Чем больше у конкретного человека
различных целей, потребностей и мотивов, тем более развитой является у него
мотивационная сфера. Иерархизированность мотивов представляется довольно важной
характеристикой мотивационной сферы; некоторые мотивы и цели сильнее всех
остальных и возникают чаще, а другие – слабее и актуализируются реже.

Сущность гибкости мотивационной сферы
состоит в том, что для того, чтобы удовлетворить мотивационное побуждение более
общего характера (т.е. высокого уровня) можно использовать много побудителей
низкого уровня. [10]