Курсовая с практикой на тему Материальная и нематериальная мотивации в системе управления персоналом муниципальной службы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Современные подходы к пониманию сущности мотивации персонала и ее роль в общей системе управления персоналом муниципальной службы 6
1.2 Нормативно-правовые основы мотивации персонала муниципальной службы 16
1.3 Основные подходы к оценке эффективности мотивации персонала организации 19
ГЛАВА 2 МАТЕРИАЛЬНАЯ И НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 26
2.1 Общая характеристика кадрового потенциала Администрации муниципального образования 26
2.2 Анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала Администрации 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 44

Введение:

Актуальность данной проблемы объясняется тем, что одной из важнейших особенностей социального менеджмента в наши дни является возрастающая роль личности сотрудника – его потребностям уделяется большее внимание, и поэтому методы нематериальной мотивации меняются и совершенствуются. Современные теории менеджмента не дают ответа на вопрос как же соотносятся материальные и нематериальные составляющие мотивационной системы, а также, какие методы управления персоналом наиболее эффективны. Более того, составляющая нематериальной мотивации так же изучена не полностью, так как именно она напрямую связана с внутренним миром человека – со сложной сетью взаимосвязанных психических, психологических процессов. Не смотря на это, на основаниях уже полученных знаний, руководители могут без труда применять рычаги нематериального стимулирования, тем самым, улучшая не только настрой работников, но и производительность на предприятии.
За последние годы область кадрового менеджмента в Российской Федерации и в мире в целом претерпела заметные изменения.
Во-первых, меняются принципы организации, мотивации и лояльности персонала. Это всё больше происходит вне зависимости от масштабов и формы собственности организаций.
Во-вторых, кризисные явления в национальной и мировой экономике, риск-факторы требуют повышенной мобилизации организационных ресурсов, чтобы обеспечить стабильность, устойчивость, дальнейшее развитие бизнеса.
Актуальность темы работы обусловлена тем, что персоналу принадлежит важное место в системе менеджмента, как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами.
Цель работы – разработать пути совершенствования системы мотивации персонала объекта исследования.
Задачи работы:
— рассмотреть теоретические аспекты формирования системы мотивации деятельности персонала организации;
— произвести анализ деятельности объекта исследования на современном этапе, дать оценку системы мотивации действующего предприятия
— разработать пути совершенствования системы мотивации деятельности персонала объекта исследования.
Объектом исследования вработы – Администрация г. Перми.
Предмет исследования – система мотивации персонала.
Методической основой при написании работы послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Теоретическую базу работы составили публикаций как зарубежных авторов: К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцбегр, К. Левин, А. Маслоу, Б.Ф. Скиннер, так и отечественных: А.П. Егорщина, А.И.Вишняка, А.Г. Здравомыслова, А.Я. Кибанова, В.И.Ковалева,,В.Я. Ядова и других..
Нормативно-правовая база представлена документами федерального, регионального и локального уровня.
Эмпирическую базу выпускной квалификационной работы составили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации управления персоналом, эффективности управления и организации управления персоналом, публикации в научных журналах, а также личные наблюдения автора.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его материалы могут быть использованы при разработке или совершенствовании систем мотивации труда российских государственных служащих.
Исходной базой анализа системы мотивации труда послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.
В работе использовались принципы практического менеджмента, методология социологических исследований, экономико-статистические и социологические методы, методы эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), методы экспертных оценок.
Работа состоит из введения, двух частей, заключения, списка литературы.

Заключение:

В настоящее время большое внимание уделяется использованию мотивации в практике управления и в его задачах, а процесс мотивации в целом обычно делится на несколько этапов: у каждого человека есть внутреннее чувство потребности в что-то, то есть необходимости; Человек ищет способы удовлетворить свои потребности — их можно игнорировать, сокращать или напрямую удовлетворять.
Первоначально понятие «кнут и пряник» использовалось в качестве основного мотиватора. То есть человек получает разумное вознаграждение за хорошую работу, а плохо выполненная работа наказывается. Однако в современных условиях труда эта теория не особенно эффективна, поскольку работник по собственной инициативе теряет интерес к повышению и повышению производительности труда. Поэтому роль мотивации в управлении крупными компаниями так важна.
У каждого человека есть несколько основных групп потребностей, в зависимости от типа мотивации работы, используемой в управлении. Самая простая мотивация является материальной: каждый работник стремится к более высокому доходу и увеличению личного дохода. Следующие виды мотивации в управлении относятся к внутренней группе потребностей. Это статус и рабочий интерес сотрудника.
В рамках улучшения системы оплаты труда Администрации г. Перми предлагаем ряд мер: ввести новую систему надбавок для сотрудников Администрации г. Перми: надбавка за выполнение плана, надбавка за разработку оригинальных идей, надбавка за соблюдение бизнес-процессов, трудовой дисциплины и стандартов организации; разработать в организации систему наград; усовершенствовать материальное стимулирование сотрудников путем расширения компенсационного пакета сотрудников организации. Благодаря разработанным мероприятиям по повышению эффективности использования фонда заработной платы на предприятии Администрации г. Перми будет получен годовой эффект в размере 22547 тыс. руб., а эффективность мероприятий по повышению эффективности использования фонда заработной платы на предприятии Администрации г. Перми составит 31,8%. Благодаря мерам по повышению эффективности использования фонда заработной платы чистая прибыль компании вырастит на 18,5% и составит 115675 тыс. рублей.
На создание единого информационно-коммуникационного пространства в системе гражданской службы направлено решение задач развития и использования федеральными государственными органами единой информационной системы управления кадровым составом гражданской службы и электронного кадрового документооборота, в том числе автоматизированной проверки сведений, представляемых поступающими на федеральную гражданскую службу.
В целях повышения объективности и прозрачности процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв, с 2017 года кандидатам должна быть обеспечена возможность подавать документы в электронном виде, до 2018 года должна быть внедрена единая методика проведения конкурсов.
С целью повышения престижа госслужбы до 2019 года нужно завершить мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования гражданских служащих, а также структуры их денежного содержания.
Согласно прогнозу, размер фонда оплаты труда Администрации г. Перми в 2019 г. составит 243263 тыс. рублей. Для совершенствования планирования оплаты труды на Администрации г. Перми предлагаем следующие мероприятия: улучшить систему оплаты труда в компании, путем применения новых материальных и нематериальных подходов стимулирования персонала, вместо тарифной системы оплаты труда предлагаем внедрить систему оплату труда.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Современные подходы к пониманию сущности мотивации персонала и ее роль в общей системе управления персоналом муниципальной службы

По мнению многих ученых, принципы управления государственной службой можно разделить на основополагающие принципы и принципы организации работы с персоналом. К основополагающим принципам относятся такие принципы, как эффективность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оперативность, оптимальность, простота, научность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, плановость, иерархичность, а к принципам организации работы с персоналом – оптимальное соотношение управленческой ориентации, концентрация, специализация, вознаграждение, подбор и расстановка, эффективная занятость, ротация, параллельность, адаптивность (гибкость), преемственность, непрерывность, ритмичность, технологическое единство, комфортность, коллегиальность в управлении .
Анализ существующих источников показал, что ключевым в организации работы с персоналом в сфере управления государственной службой проявляется принцип отбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает преемственность кадров на основе систематического отбора и подготовки новых сотрудников; обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; сочетание опытных работников с молодыми кадрами; обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основании обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств; сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения. При этом следует указать на то, что от персонала государственной службы нужно не только интуитивное знание принципов, но и научное представление об их системе, классификации, механизме использования. В научных школах существует несколько классификаций принципов с вариативным наполнением групп принципов. Например, выделяют группы принципов, которые условно можно разделить на общие и специфические, определяют их особую роль в управлении персоналом органов государственной власти .