Курсовая с практикой на тему Маркетинг персонала компании ООО «ТЕХНОПАРК»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1 Теоретические аспекты совершенствования маркетинга персонала компании 4
1.1 Природа и содержание маркетинга персонала 4
1.2 Система маркетинга персонала современной компании 10
1.3 Направления совершенствования маркетинга персонала компании 13
Глава 2 Маркетинг персонала ООО Технопарк 15
2.1 Краткая характеристика компании ООО Технопарк 15
2.2 Маркетинговый анализ персонала ООО Технопарк 18
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в компании ООО Технопарк 24
3.1 Направления совершенствования управления персоналом в компании ООО Технопарк 24
3.2 Оценка эффективности предложений по совершенствованию управления персоналом в компании ООО Технопарк 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32
ПРИЛОЖЕНИЕ А 35

Введение:

Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования состоит в том, что маркетинг персонала как деятельность на многоуровневом рынке труда выступает неотъемлемым дополнением внутреннего маркетинга как стратегического подхода к интеграции маркетинговой деятельности предприятия в целом.
Маркетинговая деятельность на рынке труда, при таком подходе становится вариационной составляющей операций предприятия на соответствующих рынках, сохранением их сущности в условиях отклонения внешних и внутренних обстоятельств от предполагаемых и прогнозируемых значений, следствием и действием фундаментальной неопределенности (отнюдь не являющейся только погрешностью в рациональности агентов).
Предмет и объект исследования. Предмет исследования – аспекты совершенствования маркетинга персонала.
Объект исследования: маркетинга персонала компании ООО Технопарк.
Цели и задачи исследования. Целью данного исследования является изучение аспектов совершенствования маркетинга персонала компании ООО Технопарк.
Задачи исследования:
 Исследовать теоретические аспекты совершенствования маркетинга персонала компании ООО Технопарк;
 Провести маркетинг персонала компании ООО Технопарк;
 Предложить рекомендации по совершенствованию управления персоналом в компании ООО Технопарк.
Методы исследования. Методы исследования: наблюдение, анализ (дедукция, индукция, сравнительный анализ и т. д.).
Структура исследования. Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложение.

Заключение:

Целью данного исследования являлся маркетинг персонала компании ООО Технопарк
Реализованные задачи исследования:
 Исследованы теоретические аспекты маркетинга персонала;
 Проведен маркетинг персонала компании ООО Технопарк;
 Предложены рекомендации по совершенствованию управления персоналом в компании ООО Технопарк.
Проведенная экспресс-диагностика стилей руководства показала, что 9% опрошенных подчиненных считают, что их непосредственный руководитель время от времени навязывает свое мнение, выдавая его за мнение большинства сотрудников. 24 % утверждают, что они работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно. 10% высказались по поводу того, что они имеют самостоятельность лишь время от времени. Следовательно, это говорит о том, что 43% подчиненных считают, что их руководитель применяет директивные методы управления. По мнению других 5% подчиненных, в работе они предоставлены сами себе. Такое положение характеризует либерального руководителя. Большинство опрошенных сотрудников (52%) считает, что их начальник способствует развитию самостоятельности у своих подчиненных, что характеризует его как руководителя-демократа.
Руководители ООО Технопарк считают, что 14% из них иногда навязывают свое мнение, выдавая его за мнение большинства. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что мнение подчиненных в ООО Технопарк в большинстве своем совпадает с мнением руководителей в вопросе о предоставлении сотрудникам самостоятельности в процессе их трудовой деятельности.
Руководители в большей мере всячески поддерживают творческий подход к выполнению заданий, используя демократические методы управления, но все же имеют место быть и директивные принципы управления.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические аспекты совершенствования маркетинга персонала компании
1.1 Природа и содержание маркетинга персонала
Используя маркетинговые инструменты, предприятия могут значительно повысить эффективность своих усилий по привлечению инвестиций в форме человеческого капитала. В данном аспекте речь идет о фокусировании на наиболее подходящих источниках трудовых ресурсов, об адаптации предложения на рынке труда, на формировании доказательств того, что предприятие способно выполнить обещания. Особенно важной правильная маркетинговая стратегия вкупе с правильной маркетинговой тактикой становится для инновационного предприятия . Соответственно, описанный выше подход требует реализации в русле непосредственно маркетинговой парадигмы. Иными словами, здесь используются возможности формирования системы маркетинга персонала на рынке труда. Однако при этом в первую очередь необходимо понимать, с какими сложившимися к настоящему времени отношениями, характеристиками процессов, условиями их равновесия и динамики с учетом всего социального контекста сталкиваются субъекты, действующие на рынке труда. По мнению некоторых исследователей, «неопределенность соглашений на рынках труда – особенно в рамках инвестиционной парадигмы (теория человеческого капитала) более значительна, чем при сделках «обычных», например, товарных, где объект обмена, как правило, предлагается в готовом виде, способы и эффекты его потребления известны, цена установлена. В трудовой сделке практически все эти условия оказываются недействительными. Предмет трудового соглашения только предполагается создать, характеристики этого предмета находятся в области неопределенности, действительная стоимость сделки неясна». Таким образом, можно сказать, что инвестиционная сделка по поводу трудового контракта является маркетинговой, поскольку главенствует здесь не точная информация об условиях и качествах, а интенциональность цели, отделенной от процесса реализации сделки и стоящей вне соглашения. Т.е. главенствует то, что еще будет, что нужно еще совместно спроектировать, создать, и при этом созданное будет неопределенным в практическом смысле до самого последнего момента. Это решение расположено между неопределенностью когнитивно-операциональной и неопределенностью поведенческой. Соответственно, ключевой характеристикой в данном случае является необходимость долгосрочного сотрудничества сторон для реализации потенциала заключенной сделки. Стороны соглашения если и являются здесь конкурентами (что отмечал еще А. Смит), то, скорее, в буквальном смысле латинского термина «competitio» «соискание». Преследуя, конечно, свои цели и выгоды, стороны трудовой сделки заинтересованы в том, чтобы совместными усилиями создать то или иное явление в бизнес-пространстве. При этом синергетическая природа трудового взаимодействия накладывает на стороны особые условия взаимодействия . Маркетинговая деятельность на рынке труда, при таком подходе становится вариационной составляющей операций предприятия на соответствующих рынках, сохранением их сущности в условиях отклонения внешних и внутренних обстоятельств от предполагаемых и прогнозируемых значений, следствием и действием фундаментальной неопределенности (отнюдь не являющейся только погрешностью в рациональности агентов). Стремясь обеспечить (вос)производство трудовых процессов с участием высокомотивированных, высокопроизводительных работников как клиентов, предприятия повышают привлекательность труда в рамках своих границ и реализуют соответствующую маркетинговую политику (область действия маркетинга персонала). Существенным здесь является тот факт, что интенсификация маркетинговой деятельности, постулирующей ориентацию на запросы потребителя (контрагента), оказывает влияние и на противоположную сторону взаимодействия, как на рынке товаров, так и на рынке труда.
Здесь целесообразно вновь вспомнить, что главный принцип маркетинга – ориентация на потребителя и его потребности, их максимальное удовлетворение. Кроме того, функции маркетинга заключаются в исследовании и формировании специфическими средствами организационно-экономических условий осуществления воспроизводственных процессов, обеспечении их непрерывности, снижения издержек (в том числе транзакционных), обеспечения эффективности рыночной деятельности, достаточной для развития предприятия.
Соответственно, важным является определение маркетинга персонала как маркетинговой деятельности на рынке труда, маркетингового подхода к привлечению персонала именно с этих позиций, что позволит, с одной стороны, избежать распространенной экстраполяции процессов персонал-маркетинга в область кадрового менеджмента, с другой полнее эксплицировать отношения маркетинга персонала и внутреннего маркетинга, то есть указать особенное место маркетинга персонала в современных рыночных отношениях. Таким образом, целесообразно с учетом изложенного выше провести как анализ взаимодействия внутреннего маркетинга и маркетинга персонала, так и соответствующую дефинитивную работу. Приведем некоторые подходы к определению внутриорганизационного (внутреннего) маркетинга. Л. Берри: «Внутренний маркетинг – это развитие, мотивация и удержание квалифицированного персонала предлагаемой работой, удовлетворяющей их потребности. Внутренний маркетинг – это философия отношения к работнику как клиенту». Х. Гренрус: «Идея внутреннего маркетинга заключается в том, что сотрудники быть мотивированы на осмысленное обслуживание клиентов, клиентоориентированность … с помощью применения маркетингового подхода к внутриорганизационному рынку труда». М. Рафик и П. Ахмед: «Внутренний маркетинг – планомерные действия по преодолению сопротивления персонала изменениям, интеграция сотрудников в целях эффективной реализации корпоративных стратегий» .